管理手段先解压再施压

1. 管理人员如何帮下属解压

在职场中，沟通无处不在。


特别是对于管理者来说，沟通成了他们必备的技能。


不懂沟通，就做不好管理者。不管是对下属下达指令，还是跟平级处理关系，都需要有很强的沟通能力。


所谓情商高，就是会沟通。优秀的管理者，往往都具备高情商。他们从来不会输给沟通。那优秀的管理者，该如何跟下属沟通呢？


1、100%站在他们的角度


不管你面临多大的压

2. 管理者能力提升最有效的方式

管理者的管理能力影响着一个团队的发展，很多员工离职不是工作本身的原因，而是和管理者的能力有着直接的关系。怎样留住优秀的员工？怎么才能让团队更有凝聚力？怎么让员工执行力更强？怎么才能为企业带来更好的效益？等等……这些都是管理者需要考虑的问题。那么，管理者怎么才能提高自身的综合素质呢？

3. 怎么管理自己

1.分析自己，
2.为自己设定目标
3.为自己列出行动计划
4.时时检查自己的行动计划达标情况
5.反思为什么达不成。总结已达成的经验

4. 聚焦员工如何管理

目前行业内找人难、留人难、管人难的问题已经困扰了好多企业，尤其是针对逐渐成为主流的80、90员工，针对此问题与常总进行了沟通。

一个令企业无法回避的事实是，“80末90后”已经开始走上“舞台”，成为企业的生力军。如何引导好“80末90后”，如何去关心、爱护、鼓励、培养他们，让他们在实践中锻炼成长，逐步成为主力军与接班人。在此结合畜牧行业笔者谈下自己的观点，仅共参考。

首先必须正确认知 “80末90后”。他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和……他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑让我们恼怒让我们倍受挑战！

所以我们必须正确科学地建立起来与他们的沟通与互动

首先，我们必须改变自己的观念，管理者变成引导者。多分关爱，他们都是刚走出温室的宝贝，平时在家有父母的呵护、在学校有老师的关爱，然而进入社会，他们失去了呵护和关爱，就像失去僵绳的野马；因此他们到企业中，仍然最需要的是呵护和关爱，平时我们对他们的一句嘘寒问暖，他们也会感觉到你的关怀，要比以往更加关注员工的个人生活，试着理解他们，走入他们中间，不要做局外人。

第二，学会宽容他们.允许他们犯错但不是放纵。要建立一个和谐的团队，首先要学会宽容。这样才能够建立起互信、平等的平台。“80末90后”的员工多半自尊心较强。很容易将“喜欢”误解为“应该”。将“暂时没找到方法”误解为“不可能”。将“很难”误解为“没有方法”。将“暂时没有成功”误解为“失败”。将“可能”误解为“一定”。将“到目前为止”误解为“永远如此”。将“有些”误解为“所有”。我们需要冷静对待、耐心引导，做到以情化动，以静制动，以动控动。

第三，建立起与员工的沟通桥梁。团队引导者者要成为无障碍沟通的表率，要经常向团队成员交换自己的意见和想法，鼓励和倡导坦诚交流，建立沟通的机制和制度（设优秀建议奖），要注意建设团队沟通互动的平台（网站、QQ、信箱），不可越级指挥，但可越级了解情况，不可越级汇报，但可越级反映问题，多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”。

第四，让员工找到家归宿感。人在满足胜利和安全的需要后都会寻求一个自己归属的集体，在这个集体中获得他人的尊重、帮助、关爱，并且自愿为这个集体付出，在集体中实现自身价值，和这个集体一起成长，真实感受到自己在团难中的价值和作用，体验团队带给自己的成功和快乐感受，能够把自己紧密的与团队联系在一起。因此，一旦形成家的归属感，那么实现企业的管理目标，便不是很遥远。

第五，正确认识每个员工采取不同的引导方式。活跃型的伙伴爱说话、未见其人先听其声（关心事谁干的）；能力型的伙伴爱做事、执行强、重成果（关心干什么事）；完善型的伙伴想清楚才做、擅长规划、预估风险（关心为什么干）；平稳型的伙伴善于数字处理、动作缓慢、日常管理有序（关心怎么干）。所以我们要不同对待，分开引导，逐步形成大家好才是真的好的共鸣。松一松，紧一紧。要施压，也要解压，逐步锻炼他们的压力承受能力和处事能力。不要一下子压垮，也不能听任放纵。

第六，选材重于重塑。招聘的时候能够更严格地把关，就能够更好地控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉。

第七，建立完善的升罚制度。“80末90后”多部分受过过多元化的教育，他们的视角、思想都是非常前卫；因此我们需要主动的去发现他们身上的亮点，进行充分的评价，以便提高其积极性和主动性。对互动性与能力提升快的员工给他们提供更高的平台，对于滥竽充数的人员，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金。

第八，在员工中树立榜样。“80末90后”的员工上进心及自尊心强，因此我们需适当地在员工中评选优秀员工树立榜样，且需做到公平、合理、全员参与评定，让员工心里诚服，这样才能够起到激励作用。

第九，正确引导忠诚度。大家都在提员工对公司忠诚度不够怎么怎么了，其实在这个现实的市场环境下忠诚不能仅停留在对公司这个点上，我们盯着不放，我们应试着去重新审视，从忠于公司到忠于专业或忠于自我。如果连专业或自我都不忠于了，怎么去忠于公司呢，所以我们应该引导他们去热爱自己热爱自己的这份工作，自己心态好了，工作也做好了，而自己又是团队的一员，工作是公司给的，那到头来不还是忠于公司吗。
来源：兽药吧

5. 管理手段的管理手段六大方法

这是一种最为基础的和较低级别的，但是应用最为普遍，在一定的条件下效果也是十分好的一种成本控制法。大多数企业的成本管理都是由此开始的，而其他每一种成本控制方法的最底层部分其实都是由此构成的。
它是管理者借助过去的经验来现实对管理对象进行控制，从而追求较高的质量、效率和避免或减少浪费的过程。
基于经验的成本管理法有时并不管用，一般出于两点原因：
一是，经验带有严重的个人色彩，当变化的环境问题超过经验的范围时，经验可能失去效用。
二是，经验往往是“就事论事”的，不是系统思维的结果。 绝大多数企业都有意识或无意识地、全面地或部分地采取了这种成本控制办法。其基本原理是，根据历史上已经发生的成本，取其平均值或最低值（管理者通常会要求以最低值）作为当前阶段或下一阶段的最高成本控制标准。
这种方法的一个假设的前提是，物价通常是在保持相对稳定中不断走低的。因此之故，使用这种方法的一个不足之处在于，当物价出现周期性上升，而企业的机制不够灵活或反应缓慢时，过分强调历史最低价，可能错过最佳交易时机或造成采购品质量下降或数量短缺。 所谓标杆，就是样板，就是别人在某些方面做得比自己好，所以要以别人为楷模来做，甚至比别人做得还要好，或说别人做到了那样的效果，所以我也要求自己达到甚至超过那样的效果。
这里的“别人”有三层意思：
其一，它可以是别的企业。当一个企业在某些方面做到某种较好程度时，通常就会有一批企业起而效仿它。
其学习途径主要有三个：
一是，通过一定的媒介（电视、报纸、期刊、书籍、网络、管理顾问）知道某个企业在某一方面或几个方面做得比自己好，因而决意学习它。
二是，到那家企业参观学习或由那家企业的人员当面介绍，因而决意学习它。
三是，在那家企业工作过的人员带来了那家企业的经验，在本企业推广它。
其二，以自身企业过去的某些绩效为标准来作为未来的目标予以控制。这一点与基于历史数据的目标成本控制方法是基本一致的。
其三，是以本企业的某个部门或某个人创造的某项纪录为目标，要来其他部门或其他人以此为标杆，并力争超越他。 基于市场需求的目标控制方法我有时也把它称为“基于决策层意志的成本控制法”,因为这种方法在使用过程中，决策者的意志将起主导作用）。
这一方法已经被众多的企业所采用，即实践证明它是一种十分有效的控制成本的手段。最初，这种方法可能是某企业迫于竞争的无奈而创造出来的。现在也主要在竞争激烈的行业中被广泛采用。但是，实际上在竞争并不激烈的产业中，推行此方法依然可以获得奇特的管理效果。人的潜力是无限的，有时候看似不能达到的目标，如果有一个强权者一定要让人们达到它，它有时还真得能够如愿以偿。许多企业往往并不知道自己企业是否存在降低成本的空间，采取这种方法，有时可以把海绵中所有的水都拧干。 一些优秀的制造业中的大企业都使用了这种方法。这类企业往往设有一个专门的部门来负责“降低成本”，他们分析现有的工作、事项、材料、工艺、标准，通过分析他们的价值并寻找相应的替代方案，可以相应地降低成本。
这种方法在先进的公司使用是经常的和制度化的，即企业设有专门的人员（通常是工程师）以此为工作职责。但是，几乎所有的公司看似或多或少地使用了这种方法，而其实做得并不专业。
具体分析会发现两种情况：
其一，一些企业所进行的价值分析实际上是学另外的企业的经验。
其二，一些企业经常也会特地对某些工作、事项、业务、流程等进行价值分析，并且有时也可能找出一个良好的替代方案，以及实行的效果的确比较理想。

6. 如何面对管理中各种手段

首先，你觉得领导处处针对你，这是你的一个猜测，那么你需要验证一下这个猜测，不得不说，给下属施压是管理的一种常见手段，不一定是恶意的针对，那么你就需要与他就“近期工作“进行一次沟通，记住，一定是针对工作的，然后用最大的努力做到最好，看他的反应，如果通过这次得到认同，那么恭喜你，你已经通过考验了；如果他还是传递负面的信息，那么你的猜测就成立了。
然后根据你的想法采取行动，如果你有更好的选择建议找机会跳槽，毕竟跟对一个老板很重要；如果不愿意跳槽，就要静下来思考，你对于他有没有不可替代的意义，然后积极的引导他去发现这个意义，比如你是生产的核心，你可以借故请几天假，如果生产乱了，你的重要度就体现出来了，以这种方法尝试扭转他对你的偏见。
以上，可以尝试下。

7. 如何管理培训90后员工

管理者在遇到90后的下属时，试着走入和理解他们的世界，不要做局外人，多发现他们的优点，多给予赞扬，发挥他们的长处;多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”;多利用管理者的个人影响力，多发挥领导力，而不是权力;在管理中松紧适度，既要施压，也要解压，逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力，不要一下压垮，也不能听任放纵。

作为管理者，在团队或部门内设立清晰、具体的奋斗目标，要充分保证这个目标是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法，是通过管理者本人设定团队的目标，然后和员工充分讨论目标的合理性及可行性。而且，管理者必须嘉奖团队成员自身拥有的价值，还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。以上引入中国培训网的资料，希望能够提供帮助。

8. 管理的手段有哪些

管理手段 ，是保证管理方法发挥作用的工具。管理手段包括5个方面：

（1）强制。是管理主体依靠其强势地位对被管理者采取的强制管理措施。强制的表现形式有战争、政权、暴力、抢夺等。战争通常发生在国与国之间，政权主要发生在国内的管理方面，在单位来说多为强制性的行政命令等，在非正式组织中表现为暴力及黑社会等，在个体中主要表现为抢夺等。

（2）交换。是指一方与另一方在双方平等意愿的基础上为利益互换而进行的交易。自愿平等的交换能为双方带来利益，可有效促进社会利益的合理分配，并有效调节社会关系。

（3）惩罚。是指对组织认为的违规行为进行的惩戒。它是抑制不良行为（或违规行为）的最效的手段）。包括物质性的和非物质性；包括强制、法律、行政、经济等方式。惩罚需要有一定的额度，低于这个额度，其惩罚的效能较低，甚至达不到应有的效果。

（4）激励。是指对被管理的行为进行的肯定或奖励等措施。通过激励可以激发人们的潜在的能力。通常适用应用于对一些行为的倡导、鼓励等方面。激励也存在一定的额度，达不到一定的额度，其激励的效能会大大降低，甚至达不到应有的效果。

（5）沟通与说服。沟通是指可理解的信息在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程；说服主要指通过沟通改变被管理者或对象人对待事物、对待人的观念或态度，从而改变处人行事的行为方式。

(8)管理手段先解压再施压扩展阅读：

基于经验的成本管理方法

这是一种最为基础的和较低级别的，但是应用最为普遍，在一定的条件下效果也是十分好的一种成本控制法。大多数企业的成本管理都是由此开始的，而其他每一种成本控制方法的最底层部分其实都是由此构成的。

它是管理者借助过去的经验来现实对管理对象进行控制，从而追求较高的质量、效率和避免或减少浪费的过程。

基于经验的成本管理法有时并不管用，一般出于两点原因：

一是，经验带有严重的个人色彩，当变化的环境问题超过经验的范围时，经验可能失去效用。

二是，经验往往是“就事论事”的，不是系统思维的结果。

基于历史数据的成本控制方法

绝大多数企业都有意识或无意识地、全面地或部分地采取了这种成本控制办法。其基本原理是，根据历史上已经发生的成本，取其平均值或最低值（管理者通常会要求以最低值）作为当前阶段或下一阶段的最高成本控制标准。

这种方法的一个假设的前提是，物价通常是在保持相对稳定中不断走低的。因此之故，使用这种方法的一个不足之处在于，当物价出现周期性上升，而企业的机制不够灵活或反应缓慢时，过分强调历史最低价，可能错过最佳交易时机或造成采购品质量下降或数量短缺。

基于预算的目标成本控制方法

在国内企业中间，采取严格的预算管理的企业并不多见。尽管一些企业管理者从各种渠道了解到实行预算管理的种种好处，因而每到年底，他们总会要求财务部门，或者是销售部门，或者是“总经办”这样的部门去为来年做一份预算。

然而，由于大家都对怎样做预算一知半解，企业平时又没有积累起做预算所需要的各种数据，以及做预算所需要相应的组织环境，加上时间十分紧迫（通常他们会要求有关人员在1-7天内完成）和其它一些原因，他们做出的预算，其实只是做预算者在揣摸领导意图后拿出的一个来年的花钱的计划。

而且做这个计划的人通常明明知道这个花钱计划只是做一做，满足老板当前的要求而已。在大多数企业中，很少有人认为预算会是有用的，不是指预算从理论上讲无用，而是在他们的企业没有用。

基于标杆的目标成本控制方法

所谓标杆，就是样板，就是别人在某些方面做得比自己好，所以要以别人为楷模来做，甚至比别人做得还要好，或说别人做到了那样的效果，所以我也要求自己达到甚至超过那样的效果。

这里的“别人”有三层意思：

其一，它可以是别的企业。当一个企业在某些方面做到某种较好程度时，通常就会有一批企业起而效仿它。

其学习途径主要有三个：

一是，通过一定的媒介（电视、报纸、期刊、书籍、网络、管理顾问）知道某个企业在某一方面或几个方面做得比自己好，因而决意学习它。

二是，到那家企业参观学习或由那家企业的人员当面介绍，因而决意学习它。

三是，在那家企业工作过的人员带来了那家企业的经验，在本企业推广它。

其二，以自身企业过去的某些绩效为标准来作为未来的目标予以控制。这一点与基于历史数据的目标成本控制方法是基本一致的。

其三，是以本企业的某个部门或某个人创造的某项纪录为目标，要来其他部门或其他人以此为标杆，并力争超越他。

9. 90后的员工管理经验分享 怎么管理90后

近来，越来越多的员工问到关于如何看待和管理80，90后员工的问题，在未来若干年，这个问题仍将困扰各个层面的管理者。我就个人的经验和感受与大家分享我的看法，一家之言，希望对您有所借鉴和启发。

谈到如何管理，首先是要能够客观全面的看待80，90后的这批员工。当我问到员工他们如何看待这个特定人群时，下面的这些词语出现的频率非常之高：

个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。

他们的归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？

我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些80，90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的（尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此）。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。

第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。

第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。

第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。

第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。

第五，对新鲜事物更加开放。

除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。

之所以，在这里列举这些人的优点，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。

既然无法拒绝80，90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：

第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；

第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；

第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；

第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；

第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行！

第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！

实际上，对于这一代人，管理中仍然还需要注意很多细节，这里无法一一细说了，只能靠各位管理者从实践中去悟得。任何人都无法逆时代而动，任何人都无法扭转整个社会的趋势。那么，我们就必须更加清楚的了解自己，了解这个时代，了解这群人。正所谓，“知己知彼，百战不殆”。