① 程序员绩效是怎么算的
编码任务的完成效率：可以结合提交代码量、完成计划任务时间点等综合判定程序员是超额提前完成任务，准时完成任务还是出现拖延，相应给出绩效。
② 如何对程序员绩效考核
程序员的绩效非常好考核，可以参考一下标准：
1、项目分解后的完成进度
2、项目bug少于多少百分比
就这两点就够了，以月来考核也是一样的，月初根据项目进行进度分解，确定本月工作目标，然后根据项目进度考核绩效，完成与否，绩效就出来了
③ 关于程序员，卓有成效的绩效考核方法
考核程序员第一条：编程能力，看代码行数和实现的功能项数
考核程序员第二条：纠正能力，考核其按时完成整改和待整改问题的比率
考核程序员第三条：程序风格，检查里面违反编程规定的次数作为关键的考核点
④ 南宁程序员的工资一般有多少底薪多少绩效多少
都不错的。2000以上，有经验的好的话也就2500以上。做得好肯定有升工资阿 ——要采纳呀
⑤ 如何对程序员绩效考核
这个太容易了，签到、项目开发表现、新技术的学习和掌握程度， 项目经理一看就知道该打多少分
⑥ php程序员绩效怎么考核谁有好方法谢谢！
没理解为什么要强调php程序员绩效呢
根据你公司的实际情况来定，
合理的考核制度可以提高大家的责任心、提高工作效率，
一般情况下针对以下几点即可，1
、工作态度
2、任务完成情况
3、团队合作精神；
如果三点考核到位了，相信你会看到考核效果的。
⑦ 如何衡量程序员的工作效率
不过，最近Shahar Yair和Steve McConnell指出了该方法的一系列重要缺陷。首先，使用代码行数之和无法有效评估一个项目的实际进度，因为它更注重行为而不是结果。最终产品在多大程度上依赖于代码的性能和质量，这也是代码行数无法说明的。因此，聚焦于此实际上是非常有限的工作效率测量方式。
SLOC无法表明要解决的问题的复杂性，也不能以可维护性、灵活性、扩展性等等因素来说明最终产品的质量。说到质量，它反而可能起到负面作用。通过重构、使用设计模式会减少代码行数，同时提升代码质量。代码量大，可能意味着有更多不必要的代码、更高不必要的复杂性、更加僵化难懂。
他指出，有些问题可以通过测量度量功能点数解决掉。那么决定程序大小的因素就变成了输入、输出、查询和文件的数目。不过这种方式也有其缺陷。McConnell提出一些操作性上的问题，比如必须要有一个大家认可的功能点测量机制，而且要想把每个功能点映射到程序员身上也不容易。Daniel Yokomizo是一位经过认证的功能点专家，他在评论中明确指出了这种方式的其他问题：缺少测量功能点复杂度的工具；还需要考虑诸如代码共享、框架、程序库之类的事情。这些都会影响到完成一个功能的时间。
有很多人参与了对于测量方式的讨论，他们都同意这些做法有其局限，不过他们都觉得衡量开发人员的绩效还是有必要的。实际上，不少人认为SLOC可以作为基础，在其之上通过考虑多种不同因素来进行更复杂的分析。McConnell提出了四条分析开发人员工作效率的必备指导原则，他们也都同意。这四条原则如下：
1、不要指望单一维度的工作效率测量方式能告诉你每个人的真实情况。
2、不要指望任何测量方式可以在很小的粒度上区分出每个人的工作效率差异。这些方式可以为你提出问题，却不会告诉你答案。
3、牢记：趋势总是比单独一点的测量来得重要。
⑧ 程序员kpi如何制定
程序员如果一定要用KPI，那就只能用任务完成率，比如90%算合格，即主管给程序员布置了100个任务，那必须完成90个。
其他功能开发数量不合适(功能有难有易，拆分的颗粒度也是不同，没法落地)，bug修复数量也不合适(道理同功能开发)，要么直接主管主观评价，要么引入OKR。
⑨ 程序员的绩效考核标准，怎么做才合理。
对研发人员的考核，建议不要过于强调结果，应该注重对过程的关注。程序员这种脑力劳动，类似于研发考核，由于其工作性质本身要求创造性，结果比较难于掌握，单纯强调考核会打压其本身的工作积极性，不符合客观规律。
个人觉得，对他们的考核只要能确定他们是认真工作、努力工作、态度端正，一切围绕目标开展就可以了。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
⑩ 如何对程序员绩效考核
关于程序员的绩效考核问题，相信是很多软件公司致力追求却一直无法做到量化的目标。很多考核标准都只是一个框架，但却无法具体细致下去，从而引发了很多劳资方面的纠纷，到最后都是无果而终，无法坚持下去。但还是有很多人，特别是不懂得技术之人，乐此不疲，希望以此种方法来作为程序员报酬的衡量标准。
最突出的就是“任务量”问题。软件编程行业的任务，懂点编程的人都知道，这个行业是一个创造性、思维性的行业。一个任务的工作量多与少是没有一个衡量标准的，原因就是软件功能的实现结果，根本就没有一个最好的标准。
有的人就以工作时数来进行衡量。真的可以吗？举个例子：相同的任务且相同实力的程序员，有的程序员花了一天就完成。也有的程序员花了两天完成，还有的花了三天，四天，五天完成的。花一天完成的程序员做了功能上的实现，它是完成的，针对绩效考核来说，是满分的。但是，比他花多得多时间的程序员呢？他们除了花在功能实现上，还花了很多时间在代码优化以及界面操作设计上。那么，从绩效考核来讲，也仅仅是满分。花一天与花几天的程序员的工作量真的可以相等吗？谁都知道不可能的。再打个比方，两个工作任务，有可能在任务量上它真的就一样。但是，在任务安排上，一个项目组由于技术力量及时间限制上较为宽裕，在一个月内宽松地完成了，而另一个项目组由于在人力资 源以及时间限制上，加班加点，用了十天就完成。以此相比，是哪个项目组的任务量更大一点呢？
所以，绩效考核的框架是死的，而程序员的任务是活的，用一个死的框架套住一个活的思想，程序员只为绩效的要求而实现，久而久之，一个软件项目根本就毫无创造性可言，就是一个生产线生产出来的一个标准化产品而已。
所以，我觉得，程序员的生产，就是个研发，而研发就是创造，不是生产工具，不能以简简单单的任务量来衡量，更不能成为技术层面之外的人简简单单的薪酬衡量标准。用简单思想框架来束缚程序员的思维创造性，这是拖累研究，极易打击程序员的研究主动性。
但真正没有办法为程序员计算劳动所得吗？我觉得， 既然，程序员的工作是研发创造性的，那么，程序员就应当有个感性的前提，那就是视自身的劳功项目体现出的市场价值作为其劳动所得的标准。所以，我觉得，在这方面上，项目奖比起冷冰冰的绩效考核温暖得多，它直接反映的是程序员的创造性结果。在项目组内部的评比，则需要靠他们的直接带领人来衡量贡献的突出性，一是针对项目的技术贡献以及任务完成的质量贡献。