簡易績效源碼

1. 公司績效考核系統（JSP）源碼

某公司績效考核全套流程表格 資源大小： 82.74KB 資源類型： 發布人： weiglink 發布日期： 3個月前 http://download.csdn.net/source/242509

2. 績效考核方案

考核,將關鍵指標當作評估標准,把員工的績效 與關鍵指標作出比較地評估 方法 ,在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合,是企業 績效管理的基礎。來看看下面我為你帶來的績效考核方案吧，這其中也許就有你需要的。

績效考核方案1績效考核 實施方案
一、總則 (一)目的

1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通 渠道 。

4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

(二)原則

1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標准不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標准。

4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

二、考核工作的實施

(一)考核內容

1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。 工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等; 工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作 經驗 等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2、考核內容的比例分配——匯總如下：

(二)考核表

1、考核表的種類及適用對象——A表：適用於中、高層管理人員;B表：適用於一般管理人員

(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)

2、考核關系和考核對象

考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

3、下列人員不參加考核：

(1)試用期未滿者;

(2)連續工作年限不滿半年者;

(3)考核期間出勤天數小於缺勤天數;

(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;

(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。

(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門後考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

(三)考核形式

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要 總結 被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，採取自我 述職 報告 和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。

三、考核時間

(一)考核每半年進行一次。

(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

四、考核要求

(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標准，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的准確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。 考核評語 要注意措詞及評價。

(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

五、考核成績評定

(一)評分等級

1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現傑出：能達到所有工作要求，工作成果優於大多數同職級的人員

B等——滿意：能達到所有工作要求，並在幾方面表現傑出 C等——尚達標准：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬於及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 2、評分等級分數及各等級所佔百分比如下表：

註明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

(二)考核成績不能評為A等以上者

1、曾受過懲戒處分者;

2、遲到、早退達3次以上者;

3、請假、病假超過3天以上者;

4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;

5、預算部結算工程未出現失誤。

(三)考核成績不能評為B等以上者

1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;

2、遲到、早退達5次以上者;

3、請假、病假超過5天以上者;

4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;

(四)新進人員第一次考核成績不得高於B等。

(五)考核成績的核定許可權

1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之後由人力資源部報呈董事長核定。

2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定 3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤

1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

6、考核成績與年終獎勵的掛鉤

六、保密

(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、考核的組織工作

(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進 措施 和方案。

(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的 人力資源管理 決策。
績效考核方案2KPI績效考核方案
1.績效考核體系的建立

1.1績效考核設計原則 1.2績效考核體系主要考核內容 1.3績效考核指標制定原則與方法 1.4績效考核執行機構及人員 1.5績效考核總體流程 2.績效考核具 體操 作方案

2.1制定目標管理體系

2.2日常考核操作體系(月度及專項任務考核) 2.3綜合素質指標體系 2.4滿意度指標體系

2.5績效考核結果處理系統(與工資掛鉤)

1.績效考核體系的建立

1.1績效考核設計原則

»考核的目的

績效考核的目的是規范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標，在企業內部保持競爭機制，通過優勝劣汰，保持企業的競爭優勢。 »考核內容

內容應聯繫到客戶滿意程度及對大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司的價值創造;通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性。 »考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。 »考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理(或主管)負責，也須由高層領導定期參與。

»績效管理在人力資源管理中的位置

1.2績效考核體系主要考核內容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理幹部的評估包含三方面—工作績效、

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。

1.3績效考核指標制定原則與方法

部門績效考核指標的確定要在 崗位職責 和 工作計劃 的基礎上反復研究溝通才能

績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用。 »績效考核指標的作用

1)對崗位職責的考核

2)對預定目標的考核(結果有可比性的基礎) 3)對工作的導向作用 4)管理的工具 »制定指標的要點

1)根據崗位職責和計劃進行設計 2)被考核人和其主管領導認可

3)於銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4)工作的核心環節 5)考慮可控度和重要性 6)指標要簡潔精練

1.4績效考核執行機構及人員

»績效考核執行機構及人員——考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。

考評委員會組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨幹組成(5人左右)。

考評委員會職責：審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議;審批人力資源部對績效測評體系的調整建議;被考核員工的投訴處理;將考核結果反饋被考核人;對考評人的約束監督。

»績效考核執行機構及人員——考評委員會

人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。 審核考核流程、 評委員會成員

協助考核評委員會進行考核工作;建議考核流程及內容;統籌考核工作

分解考核指標到個人;對下屬員工進行考核;建議員工薪金，獎金及職位改動;對被考核人考核及反饋工作表現;協助被考核人做好績效改善計劃;對員工表現作匯報。

1.5績效考核總體流程

績效評估流程的設計重點在於保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。

2.績效考核具體操作方案

2.1制定目標管理體系

戰略目標體系制定方法：樹型分析。

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整。

目標分解：

大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司 年月工作任務安排表 部門： 負責人： 填表日期：

2.2日常考核操作體系(月度及專項任務考核) »操作說明

日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或 其它 主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。

普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，並客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名後計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。

管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核(專項任務考核由專項任務的主管負責)，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分佔60%的權重。專項任務考評得分用於修正管理人員績效考評最後得分(其操作方法見專項任務考評表備注)。 »月工作記錄卡

市場部經理 月份關鍵業績指標考核表

單位 姓名

2.3綜合素質指標體系

綜合素質指標體系操作說明。

綜合素質測評主要是為了測評領導幹部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用於績效考評總分的計算;另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定幹部的發展方向。

在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數)。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。

幹部綜合素質測評表(1/2)

幹部綜合素質測評表(2/2)

2.4滿意度指標體系

滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

滿意度調查的結果經處理後將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成(計算平均數)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合並成一份表格。合並後的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 »

»普通員工考核的主要內容

上級考評A1(權重60%)

部門內其他員工B1(權重60%)

普通員工綜合評估表

2.5績效考核結果處理系統(與工資掛鉤) »操作說明

在前面的流程中已經得出中層幹部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。

在該部分中將針對中層幹部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用於後面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據;總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理後在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。

人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析後，將排名情況公布。過了申訴期後，撰寫幹部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定並將最終考評結果公布或反饋給本人。

中層管理幹部的排名二維排名

行硬性排名，並進行二維分析。

總排名

年終時針對工作績效，綜合素質(個人品質及領導素質)兩部分考核結果，進

年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分(計算方法參前)，並進行排名。

備註：各考評對象如被發現有重大違紀事件，則根據公司有關規定和領導指示，對考核結果予以扣分(主要由考核委員會主持) 二維分析：績效與能力綜合分析

考核後應結合被考核者能力與業績綜合設計其發展方向

»獎金收入與考核指標掛鉤 計算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。

2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為(100/A) 3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權分;以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分 4、重新排序

註：部門權分不要大於一次調整後(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大於概述，將權分開方後重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大於(119+71.4)

綜合素質工作績效 優

普通員工全員排名計算方法示例

/(2*71.4)=1.33，此次權分最高為1.214，可以直接使用，如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2。 “部門得分”利用部門經理的業績得分。 »薪酬分配的基本制度 職等工資制

•按職等確定月度工資水平 •按每月考核結果分配績效工資 •各等的升降以考核為依據 年終獎金

•員工年終獎金以考核為依據

注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎金

•職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。

•各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 ☆績效與工資掛鉤方案之一

——根據排名結果確定績效工資權數

1、對各層級進行排名

2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級 A級點總人數的10%、B級點總人數的20% C級點總人數的40%、 D級點總人數的20% E級點總人數的10%

3、A級的績效工資權數為1.4、 B級的績效工資權數為1.2 C級的績效工資權數為1.0、D級的績效工資權數為0.8 E級的績效工資權數為0.6 4、根據權數計算個人績效工資 總績效工資*個人權數/權數總值 ☆績效與工資掛鉤方案之二

——根據銷售業績控制績效工資總量

1、確定年度每月標准銷售額。

2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量績效工資系數為：

當月實際銷額/每月標准銷額

3、每月實發績效工資總額為：標准績效工資總額*當月績效工資系數 ☆績效與工資掛鉤方案之三

——員工每月績效工資計算工公式

績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*(個人權數/該層級權數總值)。
績效考核方案3簡易績效考核方案
一、 目的：

為了充分了解員工工作能力、適應性和工作業績，培養優秀人才，獎勵先進，鞭策落後，提高工作效率，從而實現公司開發戰略。

二、 適用范圍

適用於生產各部主管目標考核管理。

三、 依據

2015年度公司經營目標

四、考核目的

績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據，通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標准，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

五、KPI考核指標及明細

1、公司給予各部主管2000元指標獎金，考核項目5項全部達標獎勵2000元。

2、因公司定單不足12000平米時，造成的用電超標在15%以內工序用電試為達標。

3、鑽孔部產量以鑽孔總孔數考核，(不分槽孔、連孔、異形孔)。

4、 每月考核一次，考核周期為每月26日至次月25日，每個月按照考核成績核算予以發放績效工資。考核數據以各職能部門的數據為基礎，經總經理核定後的數據為准。

5、每月6日前，各職能部門將上個月各部門管理人員的考核表上報到財務部。每月10-12日財務部將對各部門的數據進行稽核，並及時將考核結果告知考核對象。每月12-14日為復核期，被考核對象如對考核數據有異議，可提出復核申請，各職能部門在2個工作日內給予回復，並將結果報財務部。

制度推行時間 ：試行：2015/8/1-2015/12/31;檢討：一次/3個月，並開會討論後，做出修訂。

以上就是我為大家提供的績效考核方案，希望大家能夠喜歡!

3. erp源碼是什麼

ERP（Enterprise Resource Planning，企業資源計劃系統）的概念，是美國Gartner Group公司於1990年提出的，其確切定義是：MRPⅡ（企業製造資源計劃）下一代的製造業系統和資源計劃軟體。除了MRPⅡ已有的生產資源計劃，製造、財務、銷售、采購等功能外，還有質量管理，實驗室管理，業務流程管理，產品數據管理，存貨、分銷與運輸管理，人力資源管理和定期報告系統。
ERP把客戶需求和企業內部的製造活動以及供應商的製造資源整合在一起，形成企業一個完整的供應鏈，其核心管理思想主要體現在以下三個方面：一、體現對整個供應鏈資源進行管理的思想；二、體現精益生產、敏捷製造和同步工程的思想；三、體現事先計劃與事前控制的思想。
ERP應用成功的標志是：一、系統運行集成化，軟體的運作跨越多個部門；二、業務流程合理化，各級業務部門根據完全優化後的流程重新構建；三、績效監控動態化，績效系統能即時反饋以便糾正管理中存在的問題；四、管理改善持續化，企業建立一個可以不斷自我評價和不斷改善管理的機制。

4. 簡易計算器c#製作（要附帶源碼）

這個太簡單了，獲取兩個文本框的值，再根據所選的運算符計算，不就可以了嗎

5. 通達信 emv簡易波動指標源碼

N:=14;

M:=9;

VOLUME:=MA(VOL,N)/VOL;

MID:=100*(HIGH+LOW-REF(HIGH+LOW,1))/(HIGH+LOW);

EMV:MA(MID*VOLUME*(HIGH-LOW)/MA(HIGH-LOW,N),N);

MAEMV:MA(EMV,M);

6. 求個JAVA 人力資源管理系統 源代碼和模版界面以及需求分析，求參考

星原人力資源管理系統 結構如下，

產品說明： 人力資源規劃 組織管理 招聘管理 人力測評
人事管理
培訓管理
考勤管理
薪酬福利

績效管理
行政事務
員工關系 人力分析和輔助決策

文控管理 工作流
領導查詢和員工自助查詢
SA8000人權驗廠方案

系統概覽

一、人力資源規劃
◇通過企業發展階段設置，設定適應各發展期的人力資源管理政策；

◇適應年度培訓計劃體系、三級培訓體系、崗位培訓體系、ISO管理培訓體系；
◇自動生成培訓到課與缺課統計，對比崗位任職與培訓需求，為晉升與上崗提供依據；
◇針對ISO體系驗證，為繁雜的培訓記錄及文檔管理提供自動生成核對功能，防止漏訓或資料的不一致；
◇自定義培訓費用項目；
◇提供培訓需求調查表，統一管理培訓教材，簡化教材的不致性與版本混亂；
◇可直接在系統中製作培訓通知單；
◇提供培訓心得報告；
◇提供培訓效果調查表，統一考核管理，加強培訓效果，評估成本效益；
◇能對個人、部門的培訓成績及效果進行分析，並輸出各種分析報表；
◇簡化培訓操作；
◇培訓規劃可根據用戶需要直接轉入到培訓安排中。

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二、組織管理
1、組織機構管理

◇提供對集團公司組織管理的支持，自定義組織層級，不限組織層次；
◇對不同時期的組織職能變更進行動態管理；
◇能夠導出樹狀和矩狀的組織架構圖；
◇可以進行部門合並、部門升降，並有歷史記錄記載。
2、崗位管理

◇可以對崗位層級關系進行管理，通過設立崗位層次、級別、職系、職類、職位進行人力分析與規劃，建立組織架構與權責體系；
◇可以對不同時期的崗位職責進行管理，並有歷史記錄記載；
◇可以建立在職級、職務、職類體繫上的工作分析、含職位工作說明、職務任職資格、
◇工作量評估、權責體系、工作流分析、工資結構與權重、薪點數等管理職能表格；並有歷史記錄記載；
◇可以對不同時期的崗位任職資格進行管理，並有歷史記錄記載；
◇可以對內容進行管理，並有歷史記錄記載；
◇可設計該崗位的職業發展通道，使員工在此崗位上有很好的前景展望；
◇可設計該崗位的不同時期的績效考評指標（KPI），並有歷史記錄記載；
◇可以進行崗位的升遷、降級處理，並有歷史記錄記載；
◇對不同崗位市場成本調查，按崗位制度公司薪酬體系，對各崗位的評估上限與下限值，根據任職資格與個人資料評估薪酬；
◇通過崗位職責分類，控制直接與間接人員數量與成本比例，使管理成本更合理。
3、年度編制計劃與編制管理

◇可對各年度各部門崗位進行人員編制管理；
◇與人力資源規劃、招聘模塊關聯，自動產生招聘申請需求及招聘標准；
◇按既定編制招聘人手，判斷是否超編。
◇支持各種計劃性、臨時性、租賃、外包等多種用工招聘模式；
◇按人力資源規劃確定各組織人員需求層次，按崗位分析與任職要求制定測評指標；
◇參照人力資源規劃需求、組織架構與崗位編制制定出相應的招聘計劃；
◇制定對內招聘與晉升計劃，激發員工學習與工作能力；
◇按組織規劃確認面試者薪酬結構與標准；
◇參照組織管理中崗位規劃屬性，結合當前人事檔案的年齡、藉貫、性別、學歷等統計分析報表，確定招聘申請人員標准；
◇記錄招聘渠道信息，及相關廣告、費用等；
◇招聘關鍵環節的申報審批功能；
◇從招聘計劃開始對每個關鍵環節詳細跟蹤，實現動態信息記載；
◇對應聘人員從填寫應聘簡歷到面試、測評錄用進行全程跟蹤記載；
◇把應聘人員轉入到人事檔案中並設置此人的狀態，很好的與人事檔案結合到一起；
◇內部儲備人才和外部儲備人才進行分別管理；
◇對一段時間內各部門人員需求單的分類統計；
◇對已審批的部門需求單直接轉入到招聘安排中；
◇面試通知單可直接在系統中通過郵件的形式發送給面試者；
◇提供通用的報表形式，如錄用通知單，招聘通知單等；
◇可直接從系統中生成招聘發布信息，也可直接把招聘需求發送給人才市場；
◇對招聘渠道、招聘成功率、留任率、人均成本等招聘結果進行綜合全面的分析；
◇對未審批的招聘計劃、已審批的招聘計劃、未審批的人員需求單、已審批的人力需求單及時提醒用戶；
◇可與人力測評結合使用，對應聘人員的各方面素質進行測試記載。
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三、招聘管理
◇支持各種計劃性、臨時性、租賃、外包等多種用工招聘模式；
◇按人力資源規劃確定各組織人員需求層次，按崗位分析與任職要求制定測評指標；
◇參照人力資源規劃需求、組織架構與崗位編制制定出相應的招聘計劃；
◇制定對內招聘與晉升計劃，激發員工學習與工作能力；
◇按組織規劃確認面試者薪酬結構與標准；
◇參照組織管理中崗位規劃屬性，結合當前人事檔案的年齡、藉貫、性別、學歷等統計分析報表，確定招聘申請人員標准；
◇記錄招聘渠道信息，及相關廣告、費用等；
◇招聘關鍵環節的申報審批功能；
◇從招聘計劃開始對每個關鍵環節詳細跟蹤，實現動態信息記載；
◇對應聘人員從填寫應聘簡歷到面試、測評錄用進行全程跟蹤記載；
◇把應聘人員轉入到人事檔案中並設置此人的狀態，很好的與人事檔案結合到一起；
◇內部儲備人才和外部儲備人才進行分別管理；
◇對一段時間內各部門人員需求單的分類統計；
◇對已審批的部門需求單直接轉入到招聘安排中；
◇面試通知單可直接在系統中通過郵件的形式發送給面試者；
◇提供通用的報表形式，如錄用通知單，招聘通知單等；
◇可直接從系統中生成招聘發布信息，也可直接把招聘需求發送給人才市場；
◇對招聘渠道、招聘成功率、留任率、人均成本等招聘結果進行綜合全面的分析；
◇對未審批的招聘計劃、已審批的招聘計劃、未審批的人員需求單、已審批的人力需求單及時提醒用戶；
◇可與人力測評結合使用，對應聘人員的各方面素質進行測試記載。
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四、人力評測
◇系統支持各種測試模式，自定義測評類別與試題，例如通過導入一般職業適合性測驗、心理測試、領導測評類測評試題或工具，對任職指標、智力、語言能力、算術、書寫知覺、空間判斷能力、形狀知覺、協同動作、運動速度、手指靈活度、手靈活度、領導類型、能力、職業興趣、個性，LPC領導有效性測評、領導與部屬關系測量、工作結構測量、職位權力測量等各項指標進行測評；
◇可按測評職位、標准任職資格指標庫等自動推薦測評方案、項目、權重等；
◇ 提供測評方式維護；
◇可利用電腦進行人力在線測評，方便控制時間與測評效果；
◇人力測評登記；
◇人力測評查詢；
◇ 崗位匹配性分析；
◇情景測試：公文處理測試等；
◇對應各測試類別的測試的方法與題目：所有試題給出總分值、測試目標與功能，合格分、勝任分、優秀分值及否決項；
◇測評項目與職位指標相對應部份自動對比，計算匹配度；
◇ 按各測試項的測試目標、總分值、實得分值，自動分析出各項優秀、合格、不合格層次及總層次；
◇測評結果可以用不同方式查詢與設計報表。
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五、人事管理
◇提供身份證識別設備供驗證身份證真偽，同時將身份證相片及姓名、號碼、住址等自動讀入系統，減少輸入錯誤、提高效率，自動判斷年齡等合法性；
◇預先統計時間點在職、離職等各種人員狀態，為生產計劃、招聘計劃提供依據；
◇提供員工狀態管理，了解各類員工比例；
◇通過各種統計報表了解人員各種比例，分析可能存在的同籍貫風險、年齡或學歷不合理等，為招聘與調配提供依據；
◇通過統計流失率及離職原因分析，查找人員流失率主因，為行政工作決策提供依據；
◇對個人檔案管理增加了對個人的技能檔案管理、計生檔案管理、崗位職責查詢；
◇自動統計員工學習、工作、培訓、考核、異動、加薪履歷，對比組織管理崗位規劃，作為晉升、調動、加薪等依據；
◇個人職業生涯規劃；
◇個人離職記錄查詢，對有多次離職記錄人員進行記載跟蹤；
◇人事檔案中人事動態跟蹤，用戶可自定義人員狀態，並記載各狀態下的發生信息。比如可定義離職申請狀態、離職已審批狀態、已離職狀態；
◇人事黑名單管理，對在公司犯有重大錯誤的人納入到黑名單中，系統提醒是否錄用。
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六、培訓管理
◇適應年度培訓計劃體系、三級培訓體系、崗位培訓體系、ISO管理培訓體系；
◇自動生成培訓到課與缺課統計，對比崗位任職與培訓需求，為晉升與上崗提供依據；
◇針對ISO體系驗證，為繁雜的培訓記錄及文檔管理提供自動生成核對功能，防止漏訓或資料的不一致；
◇自定義培訓費用項目；
◇提供培訓需求調查表，統一管理培訓教材，簡化教材的不致性與版本混亂；
◇可直接在系統中製作培訓通知單；
◇提供培訓心得報告；
◇提供培訓效果調查表，統一考核管理，加強培訓效果，評估成本效益；
◇能對個人、部門的培訓成績及效果進行分析，並輸出各種分析報表；
◇簡化培訓操作；
◇培訓規劃可根據用戶需要直接轉入到培訓安排中。
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七、考勤管理
◇豐富的參數設置，適應不同企業班制特殊性；
◇提供了與多種型號IC卡、條碼、指紋考勤機數據介面；
◇能處理頻繁倒班、調班、停工待料、中途請假等靈活的出勤管理；
◇能處理臨時加班，周末加班、節假日加班、班前、班中、班後加班以及通宵加班等各種加班的管理；可根據最大加班管控指標預警，並通過各種加班報表分析加班的必要性，以控制加班成本；與門禁系統結合可規范員工行為，培養員工良好的工作習慣與優秀的公司文化；
◇能處理跨72小時連班作業（跨兩天）；
◇可根據各項加班最大加班管控指標預警，並通過各種加班報表顯示；
◇分析加班的必要性，以控制加班成本與防範違反法規，分析產值加班負荷率；
◇自定義各種假期，如事假、病假、工傷假、調休、年假、累計假等有薪、無薪、半薪假的管理可處理存假自動與請假抵消，各種復雜的調休等；
◇能輸出各種請假單、加班單、排班表、班製作休時間；
◇能輸出並查詢年、月、日及任意時間段任意部門人的出勤情況報表、異常出勤表並進行各種匯總分析；
◇運用了自動找班和多種靈活排班技術，極大地減輕了考勤人員工作量；
◇運用了先進的考勤演算法，處理5000人一個月的考勤報表只需3-5分鍾，提高了考勤管理的時效性及管理效率，高度開放的二次開發平台，可最大程度調整考勤項目與計算方法；
◇系統支持多用戶和網路，通過嚴格的許可權控制技術、使得考勤日常管理（分散和集中）做到隨心所欲，實時控制；
◇自定義各類遲到、早退、曠工、加班超時等異常查詢邏輯顯示顏色，一目瞭然、處理快捷
◇自定義簽卡控制次數，簽卡顯示以顏色區分；
◇可定義入職或離職當天是否計出勤；
◇提供海量數據處理機制，解決大型企業歷史數據累積導致系統性能下降問題；
◇考勤與門禁系統結合分析上班期間外出情況，可規范員工出勤行為；
◇考勤與消費系統結合，使上班時間與就餐時間對應，公司可以視情況確定是否補貼與是否允許就餐；
◇提醒機制：系統提供默認遲到、早退、曠工、超時加班等提醒功能，同時提供自定義提醒項目需求；
◇安全機制：提供加班、請假、簽卡、調休、考勤結果審核功能，防止生效後結果被人為更改或因制度改變重算影響歷史數據；
◇考勤項目直接匯入工資計算，考勤、工資、消費數據整合；
◇自定義各種考勤明細、匯總報表，加班、缺勤、異常等報表；
◇支持集團性多套帳或驗廠用到的多帳套演算法。
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八、薪酬福利管理
◇可對薪資項目進行分類管理，如：崗位工資、福利、獎金，實現用戶自定義設定和自定義計算，適應各種薪資體系與工資計算方式經常變動；
◇解決了一個月多次調薪的計算難題；
◇可按薪資等級或薪點數根據崗位進行設置，並可設定多個調薪方案；
◇支持多個薪酬體系，不同組織、崗位、職級不同的薪資方案的計算方法，可根據崗位設計標准成本與實際薪資對比，部門預算與實際薪資對比；
◇每個月可計算多個帳套；
◇各帳套可支持不同財務周期演算法；
◇支持非自然月為財務周期的工資計算方式，財務周期起止日期可支持自定義；
◇帳套間可共用每月錄入數據及介面數據；
◇薪資計算可從考勤、績效導入數據；
◇支持銀行報盤，所得稅計算與申報；
◇豐富的薪酬福利報表；
◇支持借款扣除；
◇支持自離或曠工多日自動薪資凍結，也支持手動凍結與解凍；
◇對於其客觀存在系統的數據完全共享，如計件工資、考勤、考評、獎懲、水電費、就餐資產等數據與本系統實現了無縫聯接，實時調用，只要一次錄入，不用重復錄入或轉換。
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九、績效管理
◇系統支持自定義考核模型或工具：排名表、面談表、組織考核表、KPI、MBO、360度；
◇績效參數設置：包括績效指標庫管理，績效指標可以根據職位績效指標引入績效考評指標，並可在此基礎上進行自定義其它指標庫；
◇績效層次設置：每個績效層次有相應的績效變數及職位；
◇在支持量化指標考核同時，也支持關鍵工作事項等不能量化的考核項目考核與跟蹤;
◇績效考評級別管理，根據績效考評級別可以進行多層次、多方位的考評，可以更准確的了解考評者的績效狀況，考評級別依賴於考評分類，每個考評級別所需要的考評級別及每個級別所佔的比重是不一樣的；
◇績效考評模板管理，個人績效考評表及組織績效考評表可在績效考評模板基礎上生成；
◇組織績效考評包括引入組織、定義考評分類及考評要點、製作考評表，查看考核信息；
◇個人績效考評根據個人所在的考評層次及考評周期設置考評分類及考評要點，並根據每個考評級別製作考評表，最後根據每個考評級別及考評周期生成綜合考評信息；
◇系統支持自定義考評工具及相關考評表格式；
◇按考評分值與權重自動統計考核結果，自動比對標桿；
◇自動提醒針對考核不合格的培訓項目；
◇自動對比各期考核結果，跟蹤考核項目改善狀況；
◇支持對考核者直接評分；
◇支持領導多級點評、修正、審核；
◇考核結果自動應用於晉升、調職、薪資計算、培訓等相關功能模塊，起到預警提醒作用；
◇考核結果查詢支持：絕對分值比較、相對標准比較、客觀標准比較；
◇支持排序法，代表人物法、強制正態分布法（預先設定優良中及格差比例）統計方法；
◇支持績效考核結果申訴，設定提交、受理、處理、結案周期；
◇考核結果可以通過自定義演算法，直接應用於薪酬，異動等子系統。
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十、行政事務管理
1、會議管理

系統通過對會議室及物品配套、會議室安排排程、會議參會人員與時間核算會議成本。通過會議申請，提前規范會議內容以 提高會議效率，避免管理中的文山會海；同時，提高會議記錄管理，對會議決議跟蹤，避免會議流於形式，每次會議決議、跟進責任人、進度、結案做自動跟蹤，管 理者通過系統查詢，跟進工作，保證決議得以執行。

通過會議管理系統，避免諸多企業會而不議、議而不決、決而不行、行而不果的會議怪圈與高昂的會議成本。

2、工傷管理

工傷管理，通過對工傷等級劃分，確認各級別對應處理預案。對單個工傷案例每一個社保步驟進度跟蹤記錄，同時保持對應的文件。可隨時產生所有工傷案例進度表，員工離職是可避免工傷未結案帶來的風險。

3、宿舍管理

◇對宿舍基本資料、床位床號的設置；
◇可隨時查詢各宿舍的入住情況及空床位；可自定義按部門，班組等自動建議床位分配；
◇對各宿舍進行物品配置及管理；
◇對住宿安排、變更、退宿進行全面管理；
◇對外宿人員的登記管理；
◇對宿舍水電費價格的設定，水電表的登記、水電費用等的登記、計算；
◇水電等費用的分攤；相關費用與薪資系統的鏈接，並可直接從工資中扣除；
◇宿舍日常的維修維護、物品租賃的登記管理等。
4、圖書管理

用於企業內部文化室（或圖書館）的計算機化管理。可對所有圖書、報刊、雜志、傳記、專業資料書籍等進行分類登記；對內部員工的借閱、歸還進行跟蹤管理；對破損、遺失、賠償等進行登記跟蹤管理。

5、資產管理

對人力資源部門通常管理的辦公用品、工衣等物品進行分類編碼；對辦公用品的購進、 分發、領用、歸還、賠償等進行登記跟蹤管理；對庫存物品可進行盤點操作；對所有數據的分類分析等。與員工離職相關聯，保證先退保管資產，後辦離職發工資的 手續。在規定時間內重復領用系統自動提示。可核算人均辦公費用等管理指標。

6、保險管理

管理企業內部的各類福利保險；自定義保險險種、員工、企業的繳費記錄、明細分攤；處理員工參保，停保操作，與系統的工資等其它功能模塊相關聯進行匯總和查詢分析。

7、醫療管理

記錄員工入職時及各次體檢記錄，對在企業內部葯品的分發、使用、回收、醫葯費進行管理；對醫療服務的過程進行跟蹤記錄；對醫療服務的類型、費用等進行分類、分析等。

8、車輛管理

規范企業的公務用車管理。從申請、批復等環節對公務用車進行有效的管控；對外出路線、逗留時間、維修保養、路橋費、油費等進行有效有據的跟蹤記錄，從而達到降低費用，提高效用的目的。

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十一、員工關系
◇對相關法律法規條款重要性與內容案例解讀，可能風險性預估；
◇明確公司規章各項條款與對應措施，量化必要的指標，更好貫徹各項規章；
◇公司公告的發布、公示與保管等，協助達到制度、公告的最大公示性；
◇法律法規、公司規章、公司公告明確責任到相關執行與保管人員，量化必要數據，保留原始憑據體系，以降低公司人力資源風險；
◇需求調查與處理、員工建議、文娛管理，結合公司理念，協助公司文化建設，提高員工滿意度，加強公司員工凝聚力；
◇職代會管理、工會管理：建立公司各種會議架構，明確職責。並對公司相關制度決議討論，對接國家對企業工會、職代會制度要求，有利公司和諧經營，從文化上降低經營風險與推行企業文化理念；
◇員工跟蹤：對員工計劃事項進行跟進，防止工作漏失；
◇離職員工訪談與跟蹤，針對離職原因切實改善管理；
◇合同管理：可對新員工自動產生合同，進行分類型管理，明確各類合同法定事項，保存各類相關原始文本與變更記錄，合同外約定附件等；
◇提供合同批次管理可按簽訂日期分合同批次，避免每日續簽合同，也防止漏簽或遲簽；
◇工傷管理：提供各工傷案的原始文件，處理步驟流程與進度維護。對各種工種鑒定級別做相應的理培事項；
◇證件管理：對各種證件的有無與有效期管理，自動提醒；
◇體檢管理：關注員工健康，對各工種員工按法規或公司制度進行體檢管理。按周期要求自動提醒需求；
◇文娛管理：對公司文娛計劃與執行，相關經費預算與實際應用進行管理；
◇◇對企業內部公告、通知、新聞消息等的登記、發布、跟蹤、反饋等進行分類管理與分析；
◇總經理信箱：在公司內部架設一個上下級之間可以快速、直接的溝通渠道。可對信息進行分類管理，並有保密措施。
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十二、人力分析和輔助決策
◇包括人力成本分析、組織績效分析、合理化建議分析、薪資實驗分析、薪資分布分析；
◇自定義和輸出多種報表和圖表，靈活生成和輸出各種多維統計報表，分析人力資源的組成、成本和效益，發掘和預測人力資源的發展趨勢；
◇系統內置分析型數據倉庫，提供在線實時（OLAP）數據統計分析功能；
◇人員供給分析（根據生產情況及現有人員分析）；
◇勞動生產率分析。
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十三、文檔辦工流管理
◇支持文檔櫃管理，保證電子文檔與紙質文檔保管台帳對應，方便查找；
◇支持文件多級審批與會簽；
◇支持文件分類管理，內置常用法律法規、公司制度、通知通告等類別；
◇支持其它子系統調用相關文件；
◇可制定各類別文件對應不同審批流程、管控流程；
◇支持文件號、文件多版本管理；
◇通過文檔收發記錄，實時查詢文件起草、審批、公布、收發、保管履歷；
◇支持文件集中備份。
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十四、工作流
◇支持針對不同單據而不同職位自定義工作流程；
◇支持自動提醒當前各類需要審批工作流單據；
◇支持工作流程許可權公式定義，例如每個職位可審批的請假天數；
◇支持多人會簽；
◇支持前後審批人員審批意見是否可見；
◇支持離崗期間指定職位替代，替代時可以按流程指定多人替代，是否可查看本人以前單據審批記錄
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十五、領導查詢和員工自助查詢
◇XY-WEB星原人力資源查詢系統，採用完全的B/S結構，提高軟體的可維護性和可擴充性；
◇提供使用戶進行二次開發的通用模塊，用戶可以方便地擴展軟體的功能；
◇提供統一友好的操作界面和豐富的數據管理分析功能；
◇為企業的信息發布交流提供人性化的操作平台，使企業的規章制度、新聞簡報、技術交流、公告事項等及時傳播，使企業員工能及時了解企業發展動態；
◇改變傳統的集中辦公方式，擴大辦公區域，企業用戶可在家中、城市各地甚至世界各個角落通過網路連接隨時辦公；
◇系統地利用企業積累的信息資源，改進企業的創新能力和快速響應能力，以提高效率；
◇對客戶端機器的硬體要求較低，可以在保留原有的軟體和硬體的基礎上運行新的應用系統,不影響原有資源；
◇基於WEB方式的辦公系統只需在伺服器上作配置和維護，大大降低了用戶用於軟體系統維護和升級的難度及費用，使系統更加容易實施。
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十六、SA8000人權驗廠方案
人權驗廠主要是政府部門、歐美客戶檢查企業執行勞動法的情況，主要表現在員工是否有超時加班和符合當地最低工資標准以及保險福利、安全保護情況。其核心就是人事、考勤和薪酬福利部分。
主持驗廠的對象及特點：

◇政府部門（勞動、稅務、海關）查廠：除了考勤和工資部門要調整外，人數、身份證和保險也應為關注調整重點。企業與政府保持良好的關系也是重要因素； ◇歐美客戶直接驗廠：由於不熟悉大陸情況比較容易應對；
◇客戶委託第三方驗廠：專業從事驗廠工作，對我國情況了如指掌，最難應對，既要符合標准，又要處理好關系。
驗廠的應對方式：
普遍採用的是針對不同的驗廠對象設立多套賬和多套制度，不同的方式，費用和效果差別很大。傳統手工和紙卡考勤方式 工作量大、費用高主要表現在處理考勤和工資項目以及對員工培訓的項目上。為了避免在處理人事考勤工資多套賬時耗用大量的人力和物力，我公司結合近千家工廠 一卡通驗廠實施經驗，總結了多套一卡通驗廠實施方案。

7. 績效管理的基本流程

管理流程如下：

1、制訂考核計劃

1）明確考核的目的和對象。

2）選擇考核內容和方法。

3）確定考核時間

2、進行技術准備

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

3、選拔考核人員

在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

4、收集資料信息

收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。

5、做出分析評價

1）確定單項的等級和分值。

2）對同一項目各考核來源的結果綜合。

3）對不同項目考核結果的綜合。

(7)簡易績效源碼擴展閱讀

績效管理注重與企業實際情況的緊密結合，是一個系統性工作，強調持續不斷的溝通，不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。

第一，為績效管理工作提供組織保障。

現在許多企業績效管理的失敗，是由辛辛苦苦進行的各項績效措施不能順利推進。這其中的主要原因之一就是績效管理沒能得到經理層持續的支持，績效管理工作由HR部門獨立負責。

績效管理鮮明的系統性，必然涉及到企業的各部門，甚至每個員，雖然績效管理追求的是企業與員工的共同發展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會引起部門組織間、員工個體間的沖突。

第二，全面分析開展績效管理的必要性。

績效管理做為管理工具有其適用性。每個企業由於規模大小不一、發展的階段不同，組成人員各異，員工共同價值觀的區別等等，不宜盲目實施績效管理。

如果在公司共同文化和價值觀的影響下，員工自身的奮斗目標自覺與公司目標保持一致，公司總體戰略下，分階段目標能夠順利完成的情況下，短期內不宜硬性介入績效管理，打破原有均衡。這時公司改善績效的方法是對員工的培訓和職業引導。

第三，績效管理體系的的設計。

首先，要對績效管理前、管理中、績效管理反饋環節進行體系分解，制定績效管理的閉環流程。這是成功推進績效管理的先決條件。其次，明確考核內容與標准，這是一個總體戰略演繹分解的過程，也是一個員工行為聚焦戰略的過程，是一個互動選擇的過程。

再次，要選擇適宜的績效評估方法。績效管理方法很多，如關鍵指標法（KPI）、平衡記分卡（BSC）、360度反饋評價法、經濟增加值（EVA）等。

其實這些方法並沒有好壞之分，只是側重點不同，並不是新出現得績效評估方法就最優，要根據企業的具體情況區別對待，選擇最適合的方法。

最後，要明確績效管理的動態周期和管理程序，這對績效管理工作的階段性總結和持續改進是必要的。

8. 網頁版績效考核源碼

可以用織夢開發

9. 你好，能分享一下基於ASP的員工績效管理系統的源碼嗎，謝謝

可以下載個源碼小型的系統自己修改成評分系統的。以前我也想過弄一個KPI評分系統，可後來發現如果KPI指標每個月都變化的，維護起來就太麻煩了。一般都還是使用表格控制項做些簡單方便的功能就好了。

10. 求績效考核系統的web源代碼

已經給你發私信，裡面的下載地止就是你需要的，如果沒收到的話，可能是延遲了吧，你刷新幾次就行啦~