審核崗位績效演算法

1. 績效考核分怎麼算

績效考核分的計算方法如下：

2. 績效考核時的指標計算方法有哪些

績效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標。

3. 關於績效工資計算方法實例講解

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。下面我就為大家解開扣績效工資計算公式，希望能幫到你。

扣績效工資計算公式
一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算 方法 :

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

(系數由公司管理委員會根據年度利潤 報告 而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、 經驗 型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

六、如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

七、分數虛高的糾偏

我的考慮是把部門績效得分作為參照，部門平均分低於此得分的，則證明評分偏低，系數就會大於1;部門平均分高於此得分的，則證明評分偏高，系數就小於1。通過部門績效系數，用以調整部門間評分尺度不一的現象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。

說明：個人績效最終摺合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是，轉化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數去摺合，另外分值最好與企業效益掛鉤，按比例增減。
績效工資制度的特點
1、有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的 文化 與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

績效工資設計的特點及優點:

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資制定的原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則:

1)雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2)業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估後，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3)對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策後進的目的。

4)對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
公司剋扣績效工資怎麼辦
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。企業在有正當理由並能提供相關證據的情況下可以剋扣績效工資，但如果企業無故剋扣員工績效工資，員工是可以通過一定方式進行維權的，具體做法有以下幾種：

1、據理力爭

你本人要清楚，工資我國法律規定：工資是不可以扣、罰的。工資一般分為兩部分，一部分為固定工資，根據出勤天數計發，不得剋扣，即使是做錯了事也是不可以剋扣的;另一部分為獎金部分，可以根據個人的工作表示決定給多或給少。如果是雙方約定了固定工資的則即使做錯了事，也是不可以扣工資的，那些因為員工違紀、提前辭職原因不扣發工資是沒有法律依據的。在矛盾只是發生在公司與你之間，且你認為可以通過協商解決的情況下，應當據理力爭。並做到以下幾點：

(1)理清工資計算與發放的依據，讓剋扣工資的情況明明白白的顯示出來;

(2)詢問剋扣工資的原因;

2、投訴、舉報

對企業無故剋扣績效工資，員工可以選擇以下方式進行投訴：

(1)打勞動保障熱經12333投訴，這個電話全國統一，投訴時需要實名投訴，要提供本人的身份證號碼、姓名。你可以多打幾次進行投訴;

(2)到當地勞動站、人力資源和社會保障局的勞動監察大隊投訴

這些機構是專業處理勞資糾紛的，他們會上門查處剋扣工資的違法行為。

3、勞動仲裁

若公司可以說明不是剋扣工資，是依法計算只是由於出勤、雙方約下的獎金方面的原因而減發工資的，則相關機構是不會處理的。在這種情況下，你若認為公司確為剋扣的，可以提起勞動仲裁。

勞動仲裁對於勞動者來說需要提交的資料是很簡單的，具體如下：

(1)本人身份證(原件及復印件)

(2)企業的基本資料(工商注冊列印)

(3) 勞動合同

(4)填寫勞動仲裁 申請書 ，說明你認為剋扣了績效工資的理由。這個你只需要說明，不需要舉證的，是否剋扣績效工資是應當由單位證明的。

猜你喜歡：

1. 績效工資計算公式

2. 績效工資計算的方法

3. 績效工資績效系數怎麼算

4. 績效工資演算法是怎樣的

5. 績效考核工資演算法是怎麼一回事

4. 績效工資計算公式是什麼

事業單位績效工資改革是實現事業單位收入分配規范化和科學化,體現社會公平,促進社會和諧的科學決策。那麼績效工資的計算公式是什麼？下面我來告訴你績效工資計算公式，希望能幫到你。

績效工資計算公式
一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算 方法 :

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

(系數由公司管理委員會根據年度利潤 報告 而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、 經驗 型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

六、如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。
績效工資的激勵作用
達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效工資的考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;

2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;

3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。

猜你喜歡：

1. 每月的績效工資的計算公式

2. 員工績效工資計算方法

3. 事業績效工資計算公式

4. 績效工資計算公式

5. 誰知道績效工資的演算法

6. 基本工資加績效怎麼算

5. 審核會計工作績效標准

我認為會計績效考核與一般業務考核有些不同．
1．沒有違紀違規的問題存在
2．符合會計核算的一般要求
3．執行財政部要求的會計制度
4．業內人員可以看懂
5．需要的資料簡短的拈手可得，復雜一點的短時間可以找到
6．報表的數據與帳簿記錄相符
7．從會計處理中了解會計人員對稅法，會計法規的了解程度．
但是對於第一條的問題僅依靠會計人員來做，有點難度，與單位的管理財務的負責人有相當大的關系，如果這一點責難某一個會計，或會計部門則有點委屈會計或會計部門．

6. 績效是怎麼算的

「員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數」，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學與合理呢？下面簡要做一分析。
1、對公式設計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但並不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標的影響，績效工資是對員工在績效管理指標所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。後半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標准，再乘以績效系數，而這個績效系數綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數、部門績效系數和員工個人的績效系數，在處理上採取了相乘的方法。
2、績效系數不同設計方法的比較。
1）相乘法。從後半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設由於市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業績全部降為額定工作目標的90%，這相應就使各部門和整個分公司的業績降為額定的90%，那麼這種績效的變化對員工的影響應該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由於採取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據公平原理，績效工資應設計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過於理想化，在實踐中不同部門的業績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標，則分配情況與傳統的按業績分配（典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制）就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協力奔小康的團隊效應，而後者則會出現各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消滿足個人績效達標而已。
2）加權法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業、部門與員工個人的利益相統一的話，採取加權的方法是可以達成這個目標的，但是仍然是要以員工個人的業績為主要的績效工資評定依據，比如企業（或分公司、事業部）績效系數、部門績效系數和個人績效系數的權重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區分權重要看各方面在具體的績效的取得上相應的貢獻到底是多少，而不能完全地出於制約而採取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據實際情況比較合理地設置好不同績效系數的權重，這樣雖然所得報酬並不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的（符合「公平原理」的精神），而採取連乘法計算績效系數則不然，由於乘積法相對加權法具有放大效應，從員工個人來看，並不是十分的公平的。
綜上所述，在績效系數的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風險，它一般只適用於團隊成員力量比較平均、團隊成員有發展潛力的情況，在此情況下，團隊成員間會發生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環境條件下能取得的業績的基礎上，獲得進一步的提高，並由績效獎勵獲得行為強化；而加權法比較溫和，在適用上沒有什麼特別的人員素質方面的要求。若以管理學上大家所熟知的公平原理來判斷，由於公平原理是基於員工個人投入產出角度與他人的投入產出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關要求，而加權法相對更符合公平原理的有關要求。

7. 未滿一個月績效怎麼算

未做滿整月考核績效怎麼算
以部門為單位，滿足以下條件，考核系數為：1.
0，即考核分數*1.
0，為部門當月績效獎金。
客戶無批量退貨;
無重大報怨;
現場審核無發現缺失問題;
無工傷事故;
無影響客戶交期或產生超額運費;
工資，即員工的薪資，是固定工作關系裡的員工所得的薪酬，是法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工作時間不滿一個月的，應當按照出勤天數計發工資報酬。各用人單位的工資不同，工資的計算由各用人單位自行擬定。但日工資的演算法為月收入/月工作天數；小時工資收入為月工資收入/月工作天數*8小時；月工作天數計算方式一般為出勤天數。入職不滿一個月工資按實際上班時間折算。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。
拓展資料：績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第八十五條??用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

8. 崗位績效工資的主要計算方法

績效工資實際發放數額一般與部門及個人績效有關，在實際應用中，華恆智信總結出有以下幾種主要方法： 這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法，被很多企業所採用。例如，某企業員工月度績效工資計算如下：
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數
個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。
1. 根據績效考核分數計算
根據績效考核分數計算有兩種方法：一種方法只與自己的分數有關，稱之為絕對分數法；另一種方法不僅與自己的分數有關系，還與同事的分數有關系，稱之為相對分數法。
（1）絕對分數法
舉例來說，如果個人季度績效考核系數等於個人績效考核分數除以100，這種安
排就會有一個比較大的弊端，即給員工的感覺是無論幹得多麼好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。
如果對個人季度績效考核系數的公式做出如下修訂，變為：
個人季度績效考核系數=1+（個人季度績效考核分數－80）/80
那麼，員工的積極性就會有一定程度的提高。當然，這種安排相當於提升了個人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時，要考慮這種影響。
（2）相對分數法
相對分數法是員工的績效工資不僅與自己的考核分數相關，而且與本部門的績效考核平均分數有關系。
2. 根據績效考核結果計算
個人績效考核系數根據考核結果確定。
如果公司績效工資比例較大，公司內部還沒形成比較強的業績導向文化，那麼可以將績效考核系數差距縮小 員工的績效工資除與本人績效掛鉤外，還和整個部門的績效掛鉤，這適合於團隊性質工作的部門。與部門掛鉤的方法有三種：一是根據部門績效考核分數計算，二是根據部門績效考核結果計算，三是總額控製法。
1. 根據部門績效考核分數計算
（1）絕對分數法
舉例來說：
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數×部門月度績效考核系數
部門季度績效考核系數等於部門績效考核分數除以100，個人績效考核系數可以根據分數計算，也可以根據績效考核結果計算。
（2）相對分數法
員工的績效工資除與個人績效考核結果、本部門績效考核結果掛鉤外，還和其他部門的績效考核結果有關系。
2. 根據部門績效考核結果計算
（1）與部門考核結果直接掛鉤
例如，某企業員工月度績效工資計算如下：
月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數×部門月度績效考核系數
個人、部門月度績效考核系數有兩種計算方式：一種是根據分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。
（2）與部門考核結果間接掛鉤
與部門考核結果間接掛鉤的方法，在績效工資計算公式上，沒有體現與部門績效的關系，但這並不意味著員工個人績效工資與部門績效沒有關系。通過對不同績效考核等級部門員工考核等級的比例進行強制規定，以實現員工利益和部門利益的一致。
3. 總額控製法
總額控製法即控制某個部門的績效工資總額，績效工資總額和整個部門的考核結果掛鉤。