護士職稱分值在績效考核中的演算法

㈠ 請問績效考核中的（個人績效分值）這個公式應該怎麼算求舉例。謝謝。

從您提供的公式來看，公司在績效管理工具上使用的是KPI+目標管理（MBO）的形式，也就是說量化績效考核和過程考核並重，以銷售經理崗位為例：

個人績效分值=58*75%+20*25%=48.5

㈡ 護理人員績效考核制度

圍繞以下內容寫：
1、業務知識考評；
2、護理質量（業務創新、事故率）；
3、護理費用；
4、護理滿意度（員工、病人、領導代表評判）。

㈢ 護士績效考核標準是什麼

1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2 護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業績評價，有利於護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據。
2.2 診斷作用 通過對工作業績的評價，治理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，並進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3 激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀的考核結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以採取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標及程序績效考評是一個系統的過程。
一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標准，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案並實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標為依據確定績效標准 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標准相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標准越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據。績效評價標准一般包括兩類基本內容：（1）工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。（2）明確被評價者做到什麼程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標准。由於各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標准進行比較，並加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由於評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今後的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，並共同制定改進計劃，以提高今後的工作績效。
4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決於績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由於目的、條件、實際情況等因素的不同可採用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易於操作；評價方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標准績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務；（3）與同事合作協調、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最後加權總計（見表1）。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便於操作。其主要局限是當護士業績水平相近時難以進行排序。
4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重於描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由於純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出准確評價和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業績評價後期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。
4.5 目標治理法 「目標治理」的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態度轉移到工作業績方面，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，並在此過程中給予必要的支持與指導。在評價後期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然後與護士一起討論解決遺留問題需採取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，並重復上述評價過程。總之，明確績效考評的重要性將有助於護理人員和治理者正視績效考評，並以積極的態度參與這項工作。績效考評主要服務於治理和發展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業技能，推動護理工作的良性發展。績效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。

㈣ 如何對手術室護士進行績效考核

手術室護士績效考核可以從業務能力,思想品德,日常工作表現、工作量等幾個大的方面去做,我們從事這種考核已有6年了,好的方面加分,也可以把平時的工作中違規的部分做為扣分項目,通過績效考核可以讓護士明白工作中哪些是要提醒注意的,對工作可以起到促進作用的。
同時要注意手術室護士的工作有一定獨立性，如果僅按工作量考核，手術大小、難易程度不同，所承擔風險也無法量化處理，況且工作都由護士長安排，普通護士自己沒有決定權。所以，在績效工資分配上，我覺得應該以工作質量、勞動強度、承擔風險作為考量的標准，具體執行時根據職稱、工齡、夜班以及所承擔責任大小進行資金分配。例如新分配來的護士，雖然也能完整的配合一台手術，但是配合的質量遠遠低於老護士的。因此配合同一種手術，新護士的收入可能要低於老護士或高職稱的護士。另外，為了鼓勵大家進行科研，提高科室的業務水平，對有論文、科研的護士另行獎勵。 鑒於這種情況我覺得人性化的護理工作不是做多做少來量化的，護理質量至關重要。我的看法如下：
「人盡其才，物盡其用」對管理者最根本的要求，可能也是最難做好的事。"惰性"人皆有之，老同志有、年輕人也存在，這是每個管理者必需面對的一大難題。在目前的工作中獎金被認為是調動大家積極性的最重要的手段。但這是把雙刃劍！分配合理可以調動大家積極性，把工作做得更好；分配不公或太不合理，就會挫傷積極性。 過去我們曾經採用積分制，上一台手術計一分，巡迴一台計一分。運行後發現：遇到急診大搶救，只進去一個巡迴一個洗手，再沒有其他人進去了，因為積分和獎金掛鉤，牽涉到經濟利益，純粹的幫忙讓雙方都很尷尬。還有，同是4類手術，一台眼科超乳手術，15分鍾就能結束，一台腦腫瘤可能需要一天，等等，每天的工作量還要專人記錄專人核對，不僅增加了工作量又激化了科室內部矛盾，更不利於工作，後來被取消了。現在我們獎金分配以職稱高低為主要標准，核算的最終結果，差距不大，科室里在遇到急診搶救手術，大家還是象過去那樣齊心協力地工作。作為管理者我認為必需具備較高的領導素質，要了解所有護士的長處與短處，盡力做到人盡其才，物盡其用。比如：有些老護士體力不如年輕人，理財的能力較強，做手術吃力，可以讓她承擔科室收費的工作；有的護士，喜歡寫寫畫畫，科室的板報、業務考核之類的文字工作，可以安排去做，等等此類……作為管理者，為了維持自己的權威，還必須做到以身作則。 當然以上只是我工人觀點

㈤ 護士績效考核中「崗位、職稱、學歷等系數」是如何計算出來的

這個你可以去問問你領導

㈥ 績效考核中的得分和權重如何計算

{【（工作紀律分數/工作紀律總分數）*工作紀律權重】/績效總分}*績效考核獎=績效工資
都是乘除，其實用不到括弧，加括弧是為了能更清楚計算過程，首先要計算早退扣的10分在整個績效總分中的權重，那麼就要知道10分在工作紀律這個模塊中佔比是多少10/100=10%，而整個模塊的總分是20分，因此乘以20，那麼扣工作紀律分數10分，相當於總績效分數扣了2分，如果績效獎金是1000，績效總分是100分，那麼1分就是10元，2分就扣20元

㈦ 如何制定護士績效方案

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
<1>工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
<2>工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
<3>系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
<4>職稱：工資體現。
<5>職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
<6>獎勵：(按獎懲條例)
<7>懲罰：(按獎懲條例)
<8>質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
<1>上班遲到或早退扣5元，遲到15分鍾30元，30分鍾以上曠工，以科鍾為准，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
<2>未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
<3>上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
<4>上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
<5>在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
<1>上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
<2>與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
<3>病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
<4>工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
<1>未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
<2>未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次。
<3>違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
<4>護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
<5>各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
<6>發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
<7>護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
<8>業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
<9>無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
<10>質控員未履行單月質控職責扣10元。
<11>新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
<1>參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
<2>滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
<3>及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
<4>第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
<5>受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
<6>全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
<7>擔任新護士導師者每月加津貼20元。