如何使90后积极接受命令

① 老板怎样管理好90后员工

怎么样才能管理好90后的员工呢?

一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者!

很多企业管理者抱怨：“真搞不懂90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

对待员工的“三个转变”

万科有高层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上90后管理恐惧症。因此，为适应90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力?

魅力提前、命令退后

90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

理解万岁、抛开成见

90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的.评价标准使90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂90后员工的真正需求。

管理要诀“十化”

一、企业文化要人性化

面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化

90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”

三、应对跳槽要职业化

90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

四、沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

五、压力管理要专业化

90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

六、情绪管理要理解化

90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

七、工作奖励要即时化

90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

八、日常管理要弹性化

90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。

九、凝聚团队要渐进化

90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

十、管理机制要透明化

90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

面对90后，作为管理者们要懂得哪一些基本的事实呢?应当做哪一

② 如何激励你的90后员工

如何激励你的90后员工

如何激励你的90后员工，企业激励员工的作用在于发挥员工的潜能，使员工由被动管理转向自主管理，有利于吸引和稳定人才，能提高企业的整体效率，那么如何激励你的90后员工？

如何激励你的90后员工1

要想激励90后，必须先了解90后

企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

90后优缺点总结：

90后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，有一技之长。

但他们也存在明显的缺点，如：自我为中心，有强烈的反叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自我意识高涨，缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。

90后的激励，其实可以这样做。

根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。

1、友爱和归属的需要。

我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。

2、物质需要。

很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。

为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。

3、情感需要。

情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。

4、求知和自我实现的需要。

90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。

授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。

90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的`缺点。

内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。

5、正激励和负激励相结合。

正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。

消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。

人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥90后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

如何激励你的90后员工2

一、面对将会招聘大量的90后下属，提前布局是上策。

1、大部分中小型企业的薪资水平相当，我经常和下属说，不要老是指望着每年调薪来获得薪资的增长，显然是不靠谱的。当今，大多数企业的用工成本、原材料费用都很高，公司基本上以求生存为主，同时企业受环保检查、安全生产检查的影响，有关停的、有搬迁的、也有转型升级的，企业能在强压下平稳过度就不错了。公司不是福利院，关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。作为一名领导者，平时多灌输这类思想，鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能，提升工作效率；多花点心思培养他们，这才是正确的方法。

2、众所周知，90后的员工是有特点，用兴趣驱动工作，他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡，把握这点信息很重要。领导要营造和谐的工作氛围，此刻，打造有特色的企业文化是必然。比如，开设读书会、乒乓球协会、篮球协会、书法社等接地气的活动。这就像高校里的文体活动，让他们有亲近感，“文化活动”就像一座隐形的桥梁，彼此间相互融合、相互渗透，归宿感十足。既能满足90后高质量的业余生活，又能增强企业文化的建设，实现双赢的目的。马斯洛需求理论中表明，只有让员工满足了前三个需求（生理、安全、社交），才能稳定下来，安心踏实工作，实现自我的价值。

3、领导要善于观察下属的日常行为表现，最好每隔半月时间和他们沟通，倾听内心的声音，及时排忧解难。俗话说，得民心者得天下。下属会感动领导时刻关心自己，尤其连爸妈都没发现的优点，你却发现了。他们会记住，言外之意领导靠谱，这效果比涨工资更有激励作用。

二、给予晋升平台，做好员工职业发展规划。

曾经，有个下属是90后小姑娘，她来我公司之前原先在大型公司做HR，由于职业发展空间有限，大公司人才众多看不到希望，于是就跳槽了。来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级，我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验，录用她也是理所应当。

中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。

我们在招聘的时候一定要告知员工，企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR，往往忽略这个关键点，没有认真地告诉应聘者，导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣，感觉没有发展空间。

特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导（如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等）。所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。

三、抓住下属的“痛点”，对症下药。

就拿我自己来说，对下属的要求还是挺高的，我对自身的要求是“只允许犯错一次”。由于在高压的工作面前，下属时常受不了“训”的味道，离职了好几个。后来我也反思过，再这样下去就成“光杆司令”。于是，我及时调整管理上的策略，来个“先软后硬”的方法，就是允许下属先犯点小错，是小错；事后再找个单独空间给予指正和引导。领导者切忌因下属了犯点错，立刻在办公室火急火燎的“大骂”一场。领导训的痛快，下属就不买账了，提交辞职单也是迟早的事。因为，下属也是需要得到尊重的，千万不要在公开场所“训”，让人感觉没有面子。事后单独沟通，效果会更加显着。

我的一位下属小张入职才半个月，在办理员工离职手续时，犯了一个严重的错误，没有得到上级的签字情况下，就给办理了。后来车间主任告诉我才得知此事，当时气不打一处，我还是平静了心情。“小张，今天是否有员工离职了。”“是的经理。”“把离职资料拿过来看一下。”我明知道没有签字，她好像觉察到有些不妥。按照我以前的脾气，早就开始“训”，但是这次控制情绪。“小张，这份离职手续，我还没签字啊，员工是不是已经离开公司了。”“是的，领导，我……”我看他情绪有点紧张，于是在离职单上补签了。

第二天下班的时候，我叫住了小张。“昨天，员工的离职手续办理流程是否存在不妥。”“是的经理，应该让你先签字确认，再放行员工。”下次要记住了，仔细点就好，不懂要多问。我转身的时候，看到她擦了下眼角。

对待下属犯下的错，不一定要“训”，或是指责。换位思考一下，只要能够抓住下属“痛点”，对症下药，结果一样能够提升管理。

③ 接受上司指令的技巧有哪些

1.仔细聆听领导的命令

一项工作在确定了大致的方向和目标之后，领导通常会指定专人来负责该项工作。如果领导明确指示你去完成某项工作，那你一定要用最简洁有效的方式明白领导的意图和工作的重点。此时你不妨利用传统的5W2H的方法来快速记录工作要点，即弄清楚该命令的时间（When）、地点（Where）、执行者（Who）、为了什么目的（Why）、需要做什么工作（What）、怎么样去做（How）、需要多少工作量（Howmany）。在领导下达完命令之后，立即将自己的记录进行整理，再次简明扼要地向领导复述一遍，看是否还有遗漏或者自己没有领会清楚的地方，并请领导加以确认。如果领导对你关于目标的理解点头认可了，那么你就可以进入下一个环节。

2.与领导探讨目标的可行性

领导在下达了命令之后，往往会关注下属对该问题的解决方案，他希望下属能够对该问题有一个大致的思路，以便在宏观上把握工作的进展。所以，作为下属，在接受命令之后，应该积极开动脑筋，对即将负责的工作有一个初步的认识，告诉领导你的初步解决方案，尤其是对于可能在工作中出现的困难要有充分的认识，对于在自己能力范围之外的困难，应提请领导协调别的部门加以解决。

3.拟订详细的工作计划

在明确工作目标并和领导就该工作的可行性进行讨论之后，你应该尽快拟订一份工作计划，再次交给领导审批。在该工作计划中，你应该详细阐述你的行动方案与步骤，尤其是对你的工作时间进度要给出明确的时间表，以便于领导进行监控。

4.在工作进行中随时向领导汇报

现在，你已经按照计划开展工作了，那么，你应该留意自己工作的进度是否和计划书一致，无论是提前还是延迟了工期，你都应该及时向你的领导汇报，让领导知道你现在在干什么，取得了什么成效，并及时听取领导的意见和建议。

5.在工作完成后及时总结汇报

经过你和部门同事的共同努力，你们终于完成了一项工作，当大家都在兴高采烈地欢庆成功之时，作为部门主管的你仍不应该有松懈的理由。你应该及时将此次工作进行总结汇报，总结成功的经验和其中的不足之处，以便于在下一次的工作中改进提高。同时不要忘记在总结报告中提及领导的正确指导和下属的辛勤工作。至此，一项工作的请示与汇报才算基本结束。

千万不要忽视请示与汇报的作用，因为它是你和领导进行沟通的主要渠道。你应该把每一次的请示汇报工作都做得完美无缺，领导对你的信任和赏识也就会慢慢加深了。

④ 如何让下属乐意接受你的命令

下属因为职位原因，必须接受上级命令，按要求办事情。因此，很多管理人员认为让下级接受命令是很简单的事情，但是被动接受任务的员工最多完成任务，不可能做得超出期望。如何让他乐意去做，主动完成你交代的任务呢，以下有三点建议：

第三，背景介绍清楚。下命令时，除了说明目的，还应该把相关背景知识介绍清楚。比如任务进展到什么程度，有哪些人参与，你还要给出相关联系人的资料的等等。这些都是为了让员工更好的完成工作。

综上所述，告诉下属做什么，为什么做，以及做这件事情的方法，可以让他们更乐意接受命令，高效率的完成任务。

⑤ 如何管理90后员工

如何管理90后员工

首先，不是90后改，而是60、70后改。

千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来是属于90后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好90后不愿意总听到你的啰叨!你唯一能做的是认识这一群人，并试着走进他们的中间，而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他们交流与工作。可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是怎么一回事了。

重领导少管理魅力>权力。

面对90后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己的判断，去接受你的某些观念与行为。那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的反抗，终会有一天会到达忍无可忍的地步，出现火山爆发的情景。若想实现较好的管理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你身边的90后。Web2.0时代，其权力的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓的权力。

多聆听少说教别指望洗脑他们。

我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们90后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO!因为这种完全洗脑式的培训已不适用于90后，他们拒绝被洗脑。因为在Web2.0时代，90后吸收了大量的信息，他们完全有着自己的判断，更愿意相信自己的判断别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。当你抱着服务他们的心态，你会发现管理90后其实并不难。

要结果少指挥只要你想，他们就能!

90后是聪明的一族，也是非常自信的.一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对90后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。

常激励少批评激励要即时与分明!

也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。

总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对90后一族要用的关键词这样才可能成为未来的真正赢家!

⑥ 90后的员工应该如何激励他们工作

一、认识90后员工管理存在的陷阱

之所以有些领导无法很好地管理90后，是因为在管理的过程中，存在一些管理上的陷阱，接下来，让我们来认识一下：

1、没有目标

没有目标就没有执行力。一些管理者在交代90后工作时，只告诉他做什么，而不告诉他要做到什么程度。比如，我们要下属写一篇报告，如果你只是叫他写，而没有告诉他要写多少字，什么时间完成，他很可能就会无限期拖延。所以要给90后设定目标，并且要符合SMART原则。

2、没有正确的指导方法

往往你把一项工作丢给下属的时候，他们如果没有做过的话，他们会觉得压力很大。就算做过，他们也会压力很大。所以作为管理者，在给90后布置任务之后，要时刻关注他们的动态，了解他们工作存在的困难，并给与足够的方法指导。以前公司有个90后员工，布置任务之后，总是无法按时完成，究其原因，就是很多事情不会处理。后来经过几次耐心的指导之后，他慢慢开始上心，后来在公司做得也非常不错。

3、耐心不足

管理90后，主要有足够的耐心。由于生活环境的原因，很多90后家庭条件优越，动手能力不够强，往往进入工作状态比较慢，也有可能会经常出错。作为主管，需要有一定的包容心，才可能真正管好90后。我们要让他们有犯错的机会，同时耐心等待他们的成长，只要他们是有潜质的。

4、缺乏人情，太过僵化

作为90后的上司，如果你还在用呆板的管理风格，那你必须要改变自己的管理风格了。以前那种命令式的管理方式已经不适合他们，反而会让他们反感而产生抵触情绪。管理90后，最好采用刺猬拥抱式管理，即既要保持一定的距离，保持主管的威严，同时在私底下，也要经常和他们聚聚会，吃吃饭，培养感情。在分配工作的时候，最好能够用商量的口气来进行，要体谅他们的困难，为他们分忧。

二、如何用好90后员工

1、鼓励大胆尝试

对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试，不要怕犯错，甚至要敢犯错。在工作中不要限制他们的个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强，只不过这些都需要管理者去发现。

2、用其所长，避其所短

很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行，其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者，无论是给多厉害的人给他，他都无法用好。而善于用人的人，则可以把一个良莠不齐的团队打造成一个战斗力极强的团队。管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处，包容他们的短处，对于那些不影响工作的短处，甚至可以忽略。

3、给与充分发挥的平台

90后喜欢拥有充分自由发挥的空间，管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥的空间。对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定。

4、鼓励参与

管理者在布置任务的时候，应该就工作内容，要求，标准，完成时间，注意事项，完成方式等，与下属有充分的沟通，听取他们的意见。这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作，而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务，有这么多好处，何乐而不为？

5、给90后塑造受宠的感觉

以前公司的领导确实是管理的高手，团队70后，80后，90后云集，但每个人都很佩服她，而且大家工作积极性很高。她有一招，就是给90后塑造受宠的感觉。每次去吃饭，她都会说，来来，让我们部门最小的人先吃，然后那盘菜就转到了部门90后的面前；如果部门有下午茶，她会说，来来，让部门的小孩先吃。我们作为70后，80后，觉得让下小孩也理所应当。所以部门的90后工作非常的努力，而且来了都不想走的。因为90后内心太渴望这种受宠的感觉了。可能00出来后，他们也需要这样对待。

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