程序员眼中的猎头

Ⅰ 猎头收费为什么这么高

特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后，发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。 为什么会有这样的感觉呢？我认为问题主要在于猎头收费的方法和时间 －在竞争激烈的地区，很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功，不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候，很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助：公司忘记了当一个市场总监离职以后给企业带来的损失； 公司忘记了当原来的货运主管提升为地区副总以后，他原来位置的空缺导致的货物积压和客户抱怨； 公司忘记了由于不堪重负，现有的程序员和工程师们都在威胁如果没有新的项目经理，他们都要离职； 公司忘记了猎头顾问承担了许多搜索的工作，没有任何的预付款，这些猎头顾问们承担了所有的风险（法律和财务上）。很多搜索最后可能都是没有结果（公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因）。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿博思猎头的情况做个例子吧，公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之，看了几十甚至上百个简历或候选人，最后推选出1－3个最优秀的人交给客户。 在这个过程中，他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司，和招聘负责人交流，理解客户的文化，目标和团队，那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。说白了，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果’无条件的付出。 所有所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到.... 公司发出Offer Letter，候选人接受Offer Letter，新员工开始上班，猎头顾问慢慢走向后台。 在紧接着的几个星期里面，作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人，感觉自己是一个很好的伯乐。

Ⅱ 猎头和程序员聊什么会显得比较专业

对猎头来说，当然要做好销售工作，结果导向，能够收到的钱越多，一定是越专业的猎头。不过有业务能力的猎头，除了你能看见的是个销售，还是一个好的产品经理，或者市场营销经理。他非常清楚自己能做什么，不能做什么？自己的客户在那里？怎么帮到他们？如何按照利润率、销售额、回款情况来安排自己的工作。

Ⅲ 猎头招聘有哪些方面是值得企业hr借鉴和学习的

一、招聘渠道：

看企业的招聘渠道，一般是各大招聘网站，然后呢，然后就没有然后了，线下或者内推，要不就校招。还有其他的吗？其中用的最多的就是各大招聘网站，JD一
发，然后等着简历上门，有可能一个职位发出去后，可以收到很多简历，但真正合适的没几个。这是什么原因》？会主动投简历的人一般都是离职者，或者准备离职
者，多数情况下都是这些人在主动投简历。请问他们会是优质人选吗？
再看电商猎头的招聘渠道，首先他们会分析职位需求，然后去锁定目标公司和人选，然后在通过人脉找到目标人选，然后推荐该人选到客户这边来。这种人选中，大
部分是在自己的岗位上表现突出的，人选的质量自然就会很高。如果在商场上的话，企业招聘更像坐商，坐等人选上门；猎头公司是游商，主动去猎聘目标人选。渠
道方面，企业是“招”，猎头是“挖”！
二、是否用心

任何一个猎头顾问都是一天8小时都在联系候选人，有的甚至超过10多小时在和候选人沟通，而企业内部的招聘经理，一天可以用多少小时打电话？可否占用其工
作时间的50%？实际上，猎头顾问的工作压力比一般程序员要高很多，君成百盛电商猎头公司里原有一搞PHP出身的猎头顾问，业绩不错，一年汇款也在50W
左右吧，提成也不错，一直跟我们喊说当猎头压力大，以前做程序需要加班，没想到改行了还是加班^_^,就算这样，君成百盛电商猎头还算加班少的企业了，很
多电商猎头公司都是996，早上9点晚上9点，一周6天，和阿里、网络完全一个层次！
三、对招聘人员的考核标准不一
企业的招聘经理，一般都是固定工资，就算有绩效，也不会超总薪酬的30%，而猎头顾问的业绩，绝大部分是按效果拿薪酬，也就是提成制，如果没有提成，那只能拿基本薪酬，也就是个生活费而已。为了生活的压力，电商猎头们怎么能不拼命找候选人？！

Ⅳ 现在程序员行业饱和了吗刚入行能拿到多少工资

能干活的人永远不会过剩，混日子的永远过剩。初级过剩，高级紧缺。简单学点啥的时代早就过去了。

这几年中国互联网一直很火，因此搞得大量资本涌入互联网行业，一下子拉高了平均工资。我记得移动端和前端最火的时候，只要你会写一点前端或者APP，都能找一份工资在平均线上的工作。因此大学报考计算机，以及转行的人越来越多。

所以培训班大量招生，赚得盆满钵盈。而就是这大量培训出来的人，给人一种中国程序员过剩的现象。

但只有潮水退去，才知道谁在裸泳。

2018年互联网寒冬，大量企业裁员，那些平时混日子划水，没有真本事的人，离开了这个平台就什么也不是了。甚至原来平台过高的薪资水平还会给他一种我就值这个价的错觉，而这只是资本和平台的捧杀。

打开招聘软件，你会发现3-5年的高级程序员，5年以上的资深甚至是架构师的招聘需求源源不断，最受猎头欢迎的也是这种级别的职位。这说明了企业更需要的是高端人才，而中国现在高端程序员还是很稀缺的，很多企业都招不到合适的高端人才。这种情形也像极了二八定律。

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刚入行能拿到多少工资？

一下以JAVA 为例

刚入行的java后端程序员，薪资区间在“0到50K+”，以下面五份招聘信息为例。

第二份招聘信息："4-8K"档次——小型公司初级程序员水平。19年、20年的java行业情况，没培训过的小伙伴，除个别优秀以外，极少能找到一份正规程序员工作入行。

所以，这个区间的人群一般是“普通大学科班生+学习优秀+不培训”情况/“普通培训机构学习+学习普通”情况，这两种情况的同学。入职的是“4-8K档次的小型公司初级程序员岗位”。

而“普通大学科班生+学习普通+不培训”的同学，以及零基础小白，这两种情况很难找到工作。

第三份招聘信息：“9-14Kx13薪”档次——大型公司初级程序员/小型公司优秀程序员水平。要不是个人优秀，要不是找的机构优秀，要不是优秀学校科班生，总归学的技术不错，能找到一份“月薪过万”初级程序员工作为职业发展的起步。

这个区间档次的人群一般就是“普通培训机构学习+学习优秀”情况/“好的培训机构学习+学习普通”情况/“优秀学校科班生+学习普通”情况的同学，入职的是这个档次的公司和岗位。

第四份招聘信息：“10-15Kx16薪”档次——大型公司优秀初级程序员水平/顶级公司初级程序员水平。

这个档次，小公司给不了初级程序员这个待遇，有这个水平也不会去小公司。这个区间档次的人群一般就是“好的培训机构学习+优秀学员”情况/“重点大学普通应届生”情况的同学，入职的是这个档次的公司岗位。

第五份招聘信息：“25-50K”档次，也属于刚入行的java后端程序员薪资区间，这个档次是培训机构培训不出来的水平，是“重点大学优秀应届生”情况，甚至极个别很优秀的能到100K+（应届计算机博士）！

在java领域，优秀本科生/硕士，优秀硕士/博士。优秀才抵得上学历上高一级，但大公司的大家都很努力，优秀很难求。所以能提升学历，优先提升一下，能给自己带来不小的优势。

能拿多少薪资主要还是取决于自己，能力+学历

Ⅳ 做程序员8年了感觉好累，有没有其他好的行业推荐

上周做了几次咨询，来访都是三十多岁的程序员，每个人对年龄都表露出深深的焦虑。这周一和知乎一个话题的策划者电话聊选题，选的也是35+的互联网人何去何从。这不由又唤起了我对年龄焦虑的思考，索性来谈谈大龄程序员的未来吧，献给所有找我做咨询的程序员们，也献给所有为年龄而焦虑的互联网人。

首先我会讲下年龄焦虑的本质，然后会谈谈大龄程序员的8种出路，最后会聊聊如何选择自己的方向。

年龄焦虑的本质是竞争力不足

所有和我聊年龄的程序员，聊到最后，都会确认这个事实：所谓年龄焦虑，焦虑的根本不是年龄，而是竞争力相较于年轻人，逐年下降。

这才是年龄焦虑的本质——竞争力不足。

介绍两个简单的方法。

第一个方法是以终为始，面向未来做决策。

也就是说，你先设想你想要的目标，想过的生活，想成为的样子，然后来倒推，自己现在该怎么去做。

有的人可能想不清楚未来会怎样，介绍一个小技巧——找榜样。通过榜样的工作和生活状态，来明确自己想要的，然后你再来倒推。

第二个方法是贪婪算法，不管未来会怎样，总是基于现在，做出在当前看来是最好的选择。

比如现在你觉得自己要是在技术上多投入时间，可能快速提升技术水准，还可能拿到更高薪水，那就倾尽全力去钻研技术，先不管别的，干上两年再看。

比如在你现在的公司里，管理者有更大的权力和回报，这深深的吸引着你，那你就想尽办法去抢管理的坑，先抢到再说，不管别的。

所有的方法，都是纸上谈兵，最重要的，是你结合自己的情况，落地执行。

Ⅵ 猎头收费为什么这么高(转）

猎头行业是一个“难懂”的行业。特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后，发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。 －在竞争激烈的地区，很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功，不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候，很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助： 公司忘记了当一个市场总监离职以后给企业带来的损失； 公司忘记了当原来的货运主管提升为地区副总以后，他原来位置的空缺导致的货物积压和客户抱怨； 公司忘记了由于不堪重负，现有的程序员和工程师们都在威胁如果没有新的项目经理，他们都要离职； 公司忘记了猎头顾问承担了许多搜索的工作，这些猎头顾问们承担了所有的风险（法律和财务上）。 很多搜索最后可能都是没有结果（公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因）。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿我们内部的情况做个例子吧，公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之，看了几十甚至上百个简历或候选人，最后推选出1－3个最优秀的人交给客户。 在这个过程中，他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司，和招聘负责人交流，理解客户的文化，目标和团队，那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。 公司发出Offer Letter，候选人接受Offer Letter，新员工开始上班，猎头顾问慢慢走向后台。 在紧接着的几个星期里面，作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人，感觉自己是一个很好的伯乐。新到得同事工作勤奋，待人接物得体大方，马上成为公司中的一个不可缺少的组成部分，这一切都让招聘经理感到十分满足， 可是 当公司收到了一张高额的猎头费帐单，于是大家都开始抱怨猎头真会赚钱！ 当然，猎头公司也需要收入（和委托公司一样），而且绝大多数猎头的主要收入就是猎头佣金。所以，尽管招聘经理抱怨高额的猎头费用，但当他回顾猎头的过程和在猎头帮助下给公司带来的优秀人才后，他也许才能理解猎头工作的艰辛和效果。 马上支付猎头费用应该是一个企业的信用标志，反映出企业对猎头工作的认可和以后继续良好合作关系的愿望。 总结一下，猎头工作大多是在最后成功时刻付费，而不是收取小时的服务费用（像律师一样）。所以最后的‘高额’收费只是一种一次性的成功体现，但在摊到猎头顾问所付出的精力和时间上（包括许多无结果的搜索）以后，相信企业就容易理解多了。 猎头公司是企业人才资源的供应商，越来越多的中国企业认识到和猎头公司建立一种长期且稳定的合作关系比选择许多仅仅提供‘便宜’服务的猎头公司要经济的多。企业可以省去很多时间来维持许多新HR供应商的关系和磨合。所以，承认努力的猎头付出的精力和时间，付给他们应得的费用，鼓励猎头公司提供更好、更高效、更紧密的服务是一个企业在人力资源管理上成熟的体现。

Ⅶ 程序员会找做猎头的女生当男朋友吗

看到这个问题吓了我一大跳，我来给你认真的分析一下啊：先抛开职业不谈，光是怎么样把女生当男朋友这个都难住我了，其实还是有解决的办法的，就是这个女生得先去泰国做个手术变个性，然后才有可能当男朋友。

Ⅷ 一份让猎头眼前一亮的简历是怎样的

一份让猎头眼前一亮的简历，最主要的还是看这个人的工作业绩和他曾经工作过的公司。他在哪一方面有比较特别的擅长，这也是猎头公司最关注的。而且在这一方面业绩特别的突出，肯定会让猎头公司相中。最主要的还是看这个人的工作业绩和他曾经工作过的公司。他在哪一方面有比较特别的擅长，这也是猎头公司最关注的。而且在这一方面业绩特别的突出，肯定会让猎头公司相中。而且你在业绩方面非常的突出，而且能在夜销售或者是自己的事业，当中有一方的特长，让他们能够眼前一亮的就是自己的能力。

Ⅸ 程序员很好找工作吗

youjian1234567 这位，你做广告就做广告，但别一瓶子不满半瓶子咣当行不。
主流程序员的发展方向，目前中国还是.net平台和C#等，一般招聘都会要求.net平台。Java的J2SE平台根本不吃香，做的都是些Linux开源程序，而J2EE网络平台也没什么赚头。J2ME嵌入式平台确实是未来主流，但在中国还没有完全取代.net平台。一般的，招聘就是要本科证，熟悉.net，专精一个其他领域就差不多了，你能.net和Java两头抓更好。现在这年头熟悉.net和Java就属于你挑工作型的。
工作环境其实就是办公室的氛围，只不过更紧张一些。比较先进的公司一般不用打卡，只要能完成任务就行。不过一般说1个月完工的活，有可能20天就完了，也有可能就在一个地方被卡住了，谁也说不准。
电脑一般应该是每人两台，一台笔记本办公用，一台兼容机测试用。
有大理想的还应该去上海或深圳，北京这薪水低呀！
有别的问题可以再问。

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&;原创回答团成员：TeaError 解答。

Ⅹ 如何做个人猎头如何做好 IT 猎头

猎头行业是一个“难懂”的行业。特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后，发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。
－在竞争激烈的地区，很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功，不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候，很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助：你可以关注eqiu看看人家是怎么做的
公司忘记了当一个市场总监离职以后给企业带来的损失；
公司忘记了当原来的货运主管提升为地区副总以后，他原来位置的空缺导致的货物积压和客户抱怨；
公司忘记了由于不堪重负，现有的程序员和工程师们都在威胁如果没有新的项目经理，他们都要离职；
公司忘记了猎头顾问承担了许多搜索的工作，这些猎头顾问们承担了所有的风险（法律和财务上）。
很多搜索最后可能都是没有结果（公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因）。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿我们内部的情况做个例子吧，公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之，看了几十甚至上百个简历或候选人，最后推选出1－3个最优秀的人交给客户。
在这个过程中，他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司，和招聘负责人交流，理解客户的文化，目标和团队，那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。
公司发出Offer Letter，候选人接受Offer Letter，新员工开始上班，猎头顾问慢慢走向后台。
在紧接着的几个星期里面，作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人，感觉自己是一个很好的伯乐。新到得同事工作勤奋，待人接物得体大方，马上成为公司中的一个不可缺少的组成部分，这一切都让招聘经理感到十分满足，
可是 当公司收到了一张高额的猎头费帐单，于是大家都开始抱怨猎头真会赚钱！
当然，猎头公司也需要收入（和委托公司一样），而且绝大多数猎头的主要收入就是猎头佣金。所以，尽管招聘经理抱怨高额的猎头费用，但当他回顾猎头的过程和在猎头帮助下给公司带来的优秀人才后，他也许才能理解猎头工作的艰辛和效果。
马上支付猎头费用应该是一个企业的信用标志，反映出企业对猎头工作的认可和以后继续良好合作关系的愿望。
总结一下，猎头工作大多是在最后成功时刻付费，而不是收取小时的服务费用（像律师一样）。所以最后的‘高额’收费只是一种一次性的成功体现，但在摊到猎头顾问所付出的精力和时间上（包括许多无结果的搜索）以后，相信企业就容易理解多了。
猎头公司是企业人才资源的供应商，越来越多的中国企业认识到和猎头公司建立一种长期且稳定的合作关系比选择许多仅仅提供‘便宜’服务的猎头公司要经济的多。企业可以省去很多时间来维持许多新HR供应商的关系和磨合。所以，承认努力的猎头付出的精力和时间，付给他们应得的费用，鼓励猎头公司提供更好、更高效、更紧密的服务是一个企业在人力资源管理上成熟的体现。