如何使90後積極接受命令

① 老闆怎樣管理好90後員工

怎麼樣才能管理好90後的員工呢?

一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以迴避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見!他們將是你明天的麵包、工作、職位的買單者和簽字者，是老闆和管理者們命運的決定者!

很多企業管理者抱怨：“真搞不懂90後的員工怎麼回事?我們對他們已經夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎麼做，他們才滿意?”而90後員工則抱怨：“為什麼領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那，幹完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?”

用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班後他們干什麼，沒必要干涉：二要，建立企業經理人制度和職業道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理90後的培訓班。盡管培訓內容並非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。

對待員工的“三個轉變”

萬科有高層曾感嘆：“遇到90後，我十幾年的管理經驗要清零了!”有些企業管理者開始患上90後管理恐懼症。因此，為適應90後員工的個性化發展需要，企業CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質充裕和互聯網成長起來的90後進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢?是繼續固執己見，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛得之不易的權威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內心世界，在新的(可能是平等的)基礎上建立自己的影響力?

魅力提前、命令退後

90後員工對糧票和自然災害沒什麼概念，對動盪的認識僅停留於想像，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網路原野。他們既擁有巨大的消費能力和慾望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

平等提前、等級退後

他們寧願失業，也不願容忍自己的價值被忽略，90後員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以採用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫後兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。

理解萬歲、拋開成見

90後既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。90後，由於是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由於公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓90後們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的.評價標准使90後們產生了強烈的心理落差。最後覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感飢渴。

管理者對90後員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而90後員工則埋怨：“為什麼沒遇到能懂我的上司?”面對90後員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，90後員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂90後員工的真正需求。

管理要訣“十化”

一、企業文化要人性化

面對90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：

信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

快樂文化：90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。

平等文化：90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

獨立文化：90後員工說：“工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助90後員工平衡好工作與生活的矛盾。

二、企業培訓要得體化

90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，90後逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為90後員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”

三、應對跳槽要職業化

90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

五、壓力管理要專業化

90後員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。

六、情緒管理要理解化

90後員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、工作獎勵要即時化

90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。

八、日常管理要彈性化

90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

九、凝聚團隊要漸進化

90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

十、管理機制要透明化

90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

面對90後，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實呢?應當做哪一

② 如何激勵你的90後員工

如何激勵你的90後員工

如何激勵你的90後員工，企業激勵員工的作用在於發揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利於吸引和穩定人才，能提高企業的整體效率，那麼如何激勵你的90後員工？

如何激勵你的90後員工1

要想激勵90後，必須先了解90後

企業要先了解90後大學生的特徵和需要，才能達到更好的激勵效果。90後大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網路收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂於接受新鮮事物並表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國教育改革的影響，90後大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢於反抗，敢於質疑權威；由於絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

90後優缺點總結：

90後大學生的優點是：心態樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢於創新、冒險；受過高等教育，有一技之長。

但他們也存在明顯的缺點，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。

90後的激勵，其實可以這樣做。

根據馬斯洛1957年提出的「需要層次」理論，人的動機起源於七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時並存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要才會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足後，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90後大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。

1、友愛和歸屬的需要。

我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90後大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利於他們融入集體。企業應創造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢於創新等優點，幫助他們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

2、物質需要。

很多90後大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅遊休閑消費等，幾年後面臨著結婚、買房、購置傢具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。

為了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90後大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之後，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

3、情感需要。

情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90後大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢於質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

4、求知和自我實現的需要。

90後大學生具有專業知識，學習能力強，敢於創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題並提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協作精神。

授權激勵還會有助於增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇於為自己的行為承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，並給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。

90後大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過於理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助90後大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的`缺點。

內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現的需要。90後大學生是企業未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。

5、正激勵和負激勵相結合。

正激勵是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利於把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90後大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

消極的懲罰往往產生更加消極的後果，90後大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。

人才的優勢就是企業的優勢，為了最大限度發揮90後大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展。

如何激勵你的90後員工2

一、面對將會招聘大量的90後下屬，提前布局是上策。

1、大部分中小型企業的薪資水平相當，我經常和下屬說，不要老是指望著每年調薪來獲得薪資的增長，顯然是不靠譜的。當今，大多數企業的用工成本、原材料費用都很高，公司基本上以求生存為主，同時企業受環保檢查、安全生產檢查的影響，有關停的、有搬遷的、也有轉型升級的，企業能在強壓下平穩過度就不錯了。公司不是福利院，關鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作為一名領導者，平時多灌輸這類思想，鼓勵90後員工積極地學習新知識和新技能，提升工作效率；多花點心思培養他們，這才是正確的方法。

2、眾所周知，90後的員工是有特點，用興趣驅動工作，他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點信息很重要。領導要營造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業文化是必然。比如，開設讀書會、乒乓球協會、籃球協會、書法社等接地氣的活動。這就像高校里的文體活動，讓他們有親近感，「文化活動」就像一座隱形的橋梁，彼此間相互融合、相互滲透，歸宿感十足。既能滿足90後高質量的業餘生活，又能增強企業文化的建設，實現雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個需求（生理、安全、社交），才能穩定下來，安心踏實工作，實現自我的價值。

3、領導要善於觀察下屬的日常行為表現，最好每隔半月時間和他們溝通，傾聽內心的聲音，及時排憂解難。俗話說，得民心者得天下。下屬會感動領導時刻關心自己，尤其連爸媽都沒發現的優點，你卻發現了。他們會記住，言外之意領導靠譜，這效果比漲工資更有激勵作用。

二、給予晉昇平台，做好員工職業發展規劃。

曾經，有個下屬是90後小姑娘，她來我公司之前原先在大型公司做HR，由於職業發展空間有限，大公司人才眾多看不到希望，於是就跳槽了。來我公司的薪資和職務比原來都上升一個等級，我看重她有規范企業的人力資源管理工作經驗，錄用她也是理所應當。

中小型企業的僱主想要得到高質量的人才，必須建立起職業晉升體系，越是有能力的人才，對自身的職業規劃就越清晰，所以，僱主企業的晉升機制就尤為重要。比如，人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經理-人事經理-人事總監。讓員工在某一個垂直領域得到發展，做專做深，才能穩定隊伍。

我們在招聘的時候一定要告知員工，企業能夠給予怎樣的職業發展平台。時常遇見一些面試經驗不足的HR，往往忽略這個關鍵點，沒有認真地告訴應聘者，導致初面就讓應聘者失去對企業的興趣，感覺沒有發展空間。

特別是90後的員工本身對自己的職業發展就迷茫，再加上HR又未對其職業發展進行規劃，極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規劃好職業發展外，還要進行心理的疏導（如：失戀後、家庭困難、同事關系受挫等）。所以說，HR的職業是神聖的，不僅要專業知識過硬，更要懂點心理學、戀愛學等等，這樣才算合格。

三、抓住下屬的「痛點」，對症下葯。

就拿我自己來說，對下屬的要求還是挺高的，我對自身的要求是「只允許犯錯一次」。由於在高壓的工作面前，下屬時常受不了「訓」的味道，離職了好幾個。後來我也反思過，再這樣下去就成「光桿司令」。於是，我及時調整管理上的策略，來個「先軟後硬」的方法，就是允許下屬先犯點小錯，是小錯；事後再找個單獨空間給予指正和引導。領導者切忌因下屬了犯點錯，立刻在辦公室火急火燎的「大罵」一場。領導訓的痛快，下屬就不買賬了，提交辭職單也是遲早的事。因為，下屬也是需要得到尊重的，千萬不要在公開場所「訓」，讓人感覺沒有面子。事後單獨溝通，效果會更加顯著。

我的一位下屬小張入職才半個月，在辦理員工離職手續時，犯了一個嚴重的錯誤，沒有得到上級的簽字情況下，就給辦理了。後來車間主任告訴我才得知此事，當時氣不打一處，我還是平靜了心情。「小張，今天是否有員工離職了。」「是的經理。」「把離職資料拿過來看一下。」我明知道沒有簽字，她好像覺察到有些不妥。按照我以前的脾氣，早就開始「訓」，但是這次控制情緒。「小張，這份離職手續，我還沒簽字啊，員工是不是已經離開公司了。」「是的，領導，我……」我看他情緒有點緊張，於是在離職單上補簽了。

第二天下班的時候，我叫住了小張。「昨天，員工的離職手續辦理流程是否存在不妥。」「是的經理，應該讓你先簽字確認，再放行員工。」下次要記住了，仔細點就好，不懂要多問。我轉身的時候，看到她擦了下眼角。

對待下屬犯下的錯，不一定要「訓」，或是指責。換位思考一下，只要能夠抓住下屬「痛點」，對症下葯，結果一樣能夠提升管理。

③ 接受上司指令的技巧有哪些

1.仔細聆聽領導的命令

一項工作在確定了大致的方向和目標之後，領導通常會指定專人來負責該項工作。如果領導明確指示你去完成某項工作，那你一定要用最簡潔有效的方式明白領導的意圖和工作的重點。此時你不妨利用傳統的5W2H的方法來快速記錄工作要點，即弄清楚該命令的時間（When）、地點（Where）、執行者（Who）、為了什麼目的（Why）、需要做什麼工作（What）、怎麼樣去做（How）、需要多少工作量（Howmany）。在領導下達完命令之後，立即將自己的記錄進行整理，再次簡明扼要地向領導復述一遍，看是否還有遺漏或者自己沒有領會清楚的地方，並請領導加以確認。如果領導對你關於目標的理解點頭認可了，那麼你就可以進入下一個環節。

2.與領導探討目標的可行性

領導在下達了命令之後，往往會關注下屬對該問題的解決方案，他希望下屬能夠對該問題有一個大致的思路，以便在宏觀上把握工作的進展。所以，作為下屬，在接受命令之後，應該積極開動腦筋，對即將負責的工作有一個初步的認識，告訴領導你的初步解決方案，尤其是對於可能在工作中出現的困難要有充分的認識，對於在自己能力范圍之外的困難，應提請領導協調別的部門加以解決。

3.擬訂詳細的工作計劃

在明確工作目標並和領導就該工作的可行性進行討論之後，你應該盡快擬訂一份工作計劃，再次交給領導審批。在該工作計劃中，你應該詳細闡述你的行動方案與步驟，尤其是對你的工作時間進度要給出明確的時間表，以便於領導進行監控。

4.在工作進行中隨時向領導匯報

現在，你已經按照計劃開展工作了，那麼，你應該留意自己工作的進度是否和計劃書一致，無論是提前還是延遲了工期，你都應該及時向你的領導匯報，讓領導知道你現在在干什麼，取得了什麼成效，並及時聽取領導的意見和建議。

5.在工作完成後及時總結匯報

經過你和部門同事的共同努力，你們終於完成了一項工作，當大家都在興高采烈地歡慶成功之時，作為部門主管的你仍不應該有鬆懈的理由。你應該及時將此次工作進行總結匯報，總結成功的經驗和其中的不足之處，以便於在下一次的工作中改進提高。同時不要忘記在總結報告中提及領導的正確指導和下屬的辛勤工作。至此，一項工作的請示與匯報才算基本結束。

千萬不要忽視請示與匯報的作用，因為它是你和領導進行溝通的主要渠道。你應該把每一次的請示匯報工作都做得完美無缺，領導對你的信任和賞識也就會慢慢加深了。

④ 如何讓下屬樂意接受你的命令

下屬因為職位原因，必須接受上級命令，按要求辦事情。因此，很多管理人員認為讓下級接受命令是很簡單的事情，但是被動接受任務的員工最多完成任務，不可能做得超出期望。如何讓他樂意去做，主動完成你交代的任務呢，以下有三點建議：

第三，背景介紹清楚。下命令時，除了說明目的，還應該把相關背景知識介紹清楚。比如任務進展到什麼程度，有哪些人參與，你還要給出相關聯系人的資料的等等。這些都是為了讓員工更好的完成工作。

綜上所述，告訴下屬做什麼，為什麼做，以及做這件事情的方法，可以讓他們更樂意接受命令，高效率的完成任務。

⑤ 如何管理90後員工

如何管理90後員工

首先，不是90後改，而是60、70後改。

千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統。事實上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬於90後的。那些企圖用自己的經驗與思想去說教的人，只能是費力不討好90後不願意總聽到你的啰叨!你唯一能做的是認識這一群人，並試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作。可能你真的不願意接受這樣的事實，但它的確已經存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會明白到底是怎麼一回事了。

重領導少管理魅力>權力。

面對90後下屬，作為管理者，放下你的權威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們並不產生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內心深處早已產生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現火山爆發的情景。若想實現較好的管理，只有真正發揮自身的魅力，去吸引你身邊的90後。Web2.0時代，其權力的核心已經從上層向下層轉移，只有積極關注下層，你才可能獲得所謂的權力。

多聆聽少說教別指望洗腦他們。

我常接到公司老闆或經理人的邀請電話，去給他們90後員工做培訓，對於那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO!因為這種完全洗腦式的培訓已不適用於90後，他們拒絕被洗腦。因為在Web2.0時代，90後吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更願意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即於這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平台，給予充分的肯定與激勵。當你抱著服務他們的心態，你會發現管理90後其實並不難。

要結果少指揮只要你想，他們就能!

90後是聰明的一族，也是非常自信的.一族，千萬別以為你的經驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對90後一族，管理者們要多強調你要的結果，至於過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。

常激勵少批評激勵要即時與分明!

也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什麼叫做忠誠上級與公司，在他們心裡未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。

總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對90後一族要用的關鍵詞這樣才可能成為未來的真正贏家!

⑥ 90後的員工應該如何激勵他們工作

一、認識90後員工管理存在的陷阱

之所以有些領導無法很好地管理90後，是因為在管理的過程中，存在一些管理上的陷阱，接下來，讓我們來認識一下：

1、沒有目標

沒有目標就沒有執行力。一些管理者在交代90後工作時，只告訴他做什麼，而不告訴他要做到什麼程度。比如，我們要下屬寫一篇報告，如果你只是叫他寫，而沒有告訴他要寫多少字，什麼時間完成，他很可能就會無限期拖延。所以要給90後設定目標，並且要符合SMART原則。

2、沒有正確的指導方法

往往你把一項工作丟給下屬的時候，他們如果沒有做過的話，他們會覺得壓力很大。就算做過，他們也會壓力很大。所以作為管理者，在給90後布置任務之後，要時刻關注他們的動態，了解他們工作存在的困難，並給與足夠的方法指導。以前公司有個90後員工，布置任務之後，總是無法按時完成，究其原因，就是很多事情不會處理。後來經過幾次耐心的指導之後，他慢慢開始上心，後來在公司做得也非常不錯。

3、耐心不足

管理90後，主要有足夠的耐心。由於生活環境的原因，很多90後家庭條件優越，動手能力不夠強，往往進入工作狀態比較慢，也有可能會經常出錯。作為主管，需要有一定的包容心，才可能真正管好90後。我們要讓他們有犯錯的機會，同時耐心等待他們的成長，只要他們是有潛質的。

4、缺乏人情，太過僵化

作為90後的上司，如果你還在用呆板的管理風格，那你必須要改變自己的管理風格了。以前那種命令式的管理方式已經不適合他們，反而會讓他們反感而產生抵觸情緒。管理90後，最好採用刺蝟擁抱式管理，即既要保持一定的距離，保持主管的威嚴，同時在私底下，也要經常和他們聚聚會，吃吃飯，培養感情。在分配工作的時候，最好能夠用商量的口氣來進行，要體諒他們的困難，為他們分憂。

二、如何用好90後員工

1、鼓勵大膽嘗試

對於90後，我們一定要鼓勵他們多去嘗試，不要怕犯錯，甚至要敢犯錯。在工作中不要限制他們的個性發揮。其實很多90後的創意能力都很強，只不過這些都需要管理者去發現。

2、用其所長，避其所短

很多管理者總是抱怨90後這也不行，那也不行，其實是他自己不行。因為不懂用人的管理者，無論是給多厲害的人給他，他都無法用好。而善於用人的人，則可以把一個良莠不齊的團隊打造成一個戰鬥力極強的團隊。管理者一定要學會發現每個下屬的長處，然後用利用他們的長處，包容他們的短處，對於那些不影響工作的短處，甚至可以忽略。

3、給與充分發揮的平台

90後喜歡擁有充分自由發揮的空間，管理者在給與指導的同時，也要給他們發揮的空間。對於他們努力做出來的成績，要給予及時的肯定。

4、鼓勵參與

管理者在布置任務的時候，應該就工作內容，要求，標准，完成時間，注意事項，完成方式等，與下屬有充分的溝通，聽取他們的意見。這樣不僅能夠讓他們快速了解你交辦的工作，而且能夠提高他們的工作積極性，同時能夠保證他們能夠按照你的要求來完成任務，有這么多好處，何樂而不為？

5、給90後塑造受寵的感覺

以前公司的領導確實是管理的高手，團隊70後，80後，90後雲集，但每個人都很佩服她，而且大家工作積極性很高。她有一招，就是給90後塑造受寵的感覺。每次去吃飯，她都會說，來來，讓我們部門最小的人先吃，然後那盤菜就轉到了部門90後的面前；如果部門有下午茶，她會說，來來，讓部門的小孩先吃。我們作為70後，80後，覺得讓下小孩也理所應當。所以部門的90後工作非常的努力，而且來了都不想走的。因為90後內心太渴望這種受寵的感覺了。可能00出來後，他們也需要這樣對待。

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