讓團隊聽到自己的命令

❶ 如何是自己在團隊中具有領導力，讓團隊人員信服

一：全方位的楷模：
1：通曉全情;2：親身上陣監督;3：全面和詳細了解即將發生的事;4：強有力地親臨現場領導;5：樹立個人榜樣的能力;6：溝通——解釋——命令的能力;7：確保命令得到徹底執行
二：彈性化駕馭：保持驅使與引導之間的彈性
三：敏銳的洞察力：找善於走捷徑、能合理調配人、財、物、完成任務的人
四：領導的奉獻精神：使命感造就奉獻精神
五：能贏的心態：挫折、失敗不是結論，而是通往成功之路的坎坷
六：必要時採取果斷措施
七：主動出擊：不給競爭者牽制你的機會，只面問題，搶占市場，攻擊對手，
八：馬上利用現有資源：機會最容易在等待中錯過
九：堅定決心：借口永遠是成功的絆腳石
十：不斷學習：戰勝未來，戰勝對手的唯一方法
十一：始終要有備用計劃
十二：盡可能處於最佳位置：目標要全面、徹底，能完成
十三：使用有效的系統
十四：關心部屬：了解你和你部屬的工作極限
十五：站在知識的前沿陣地：技術、信息、市場、買賣雙方的關系，你至少要搶佔一個，並堅守他
十六：透析競爭對手的策略：從公開的信息中了解對手，從媒體了解信息，注意辨別信息真偽，留意對手的行動，尋找弱點，攻擊弱點
十七：行動大於計劃
十八：始終要追蹤結果。任何事要以結果為導向
十九：要對人進行投資：投入時間，精力和其他資源，建立一支強大的團隊，才是最重要的
二十：有效的組建團隊，在共同目標上同心同德
二一：提供一個獨立創造的空間：要相信開發、鼓勵和獎賞個人創造的重要性
二二：相互尊重：公開贊揚，私下批評
二三：激發信心：失敗歸己，榮譽歸下屬
二四：激勵部屬內在的激情：好領導是讓部屬自己改變
二五：表揚必須及時公開
二六：確保既定目標有意義
二七：溝通是關鍵，不要與下屬建立阻隔
二八：發揮會議的作用。利用會議協調機構，交換看法
二九：發揮公眾演說的魅力：培養機敏能力，特別是即興說話
三十：尊重部屬：尊重他們的需求，關心他們，使他們滿足
三一：工作要有價值：何時行動，何時休息，何時准備要清楚，不濫用人力資源，而達不到理想的工作效果
三二：目標至上，做好應變心理
三三：冒險出奇跡：膽大心細創奇跡
三四：差異最大化

❷ 溝通能讓團隊發揮最大價值，管理者該說什麼

好的溝通是成功的一半，好的理解，才會有好的執行。通過溝通，可以在執行中分清輕重緩急，工作才會有條不紊。但事實是，自己和下屬們溝通後的指令，常常被下屬們肢解得支離破碎，沒有按要求得到應有的執行，有的甚至是直接把執行之車開到了不同方向的岔道。

是自己沒講清楚，還是下屬們不聽話，抑或不理解?等等這些所可能出現的原因，無不指向我們的溝通出了問題。

我們管理者到底應該怎樣和員工溝通，該說些什麼呢?

溝通管理中有個「溝通漏斗」原理：我們想表達的是100%，與團隊成員溝通的時候卻只能講出80%，因為場所干擾、分神等各種原因，對方聽到的最多隻是60%，能聽懂的部分只有40%，真到執行時就只剩下20%了。

當我們的指令就像手中所握的沙子般漏出的時候，最後的執行能好嗎?當然不能!可是怎樣才能解決這個問題呢?

1、領導要善於引導員工的思路進行溝通。

正確的引導溝通，就會發現問題、解決問題，溝通不是簡單的命令，堵住了員工的嘴，就是堵住了員工的心，心中有解不開的疙瘩，執行就會顯得蒼白無力。

其中，引導員工溝通有個很重要的關鍵點，就是能站在團隊成員的角度，著重溝通對方能聽懂的40%和能執行的20%。不要將某項指令或計劃的所有事項一股腦的傳達給自己的下屬，畢竟他們的理解力、知識面和技能等是有限的，所以應該化繁為簡，換位下屬的立場，從他們的角度，去和他們溝通其能聽懂和執行的。

可是，一項指令不僅是40%和20%，而是100%的，那剩下的又如何辦是好?

2、了解自己的團隊，區別溝通。

了解自己的團隊，區別溝通，從而建立權責清晰的合作模式和合理的團隊目標。

要想讓一個100%的指令或計劃盡量得到100%的執行，就必須在讓一些人聽懂及執行一個40%和20%的時候，有另一些人去聽懂和執行另一些40%和20%。

這需要我們「因材施教」。而這卻是建立在我們對自身團隊的成員充分了解的基礎上的，知道誰具備什麼技能?他們各自的工作經歷是怎樣的?執行的好壞程度?執行態度又是怎樣的?相互之間是否能完美配合?

只有通過了解隊員，隨著一項工作的深入，團隊在面對各種新的決策和取捨的時候，領導者才能制定清晰定義基本路線，才能幫助團建立行事准則，從而幫助彼此之間保持一致，來解決合理搭檔的問題，最終目的就是為了讓執行團隊的成員之間，能夠在聽懂和執行的事項上形成互補，能夠在執行的意願和態度上形成相互的促進。

3、維持一定頻率的主題明確的溝通和對話。

談話要有重點並能夠著眼未來。意思是真的沒有必要讓每次的上下級溝通變成工作驗收和自我檢討。這樣的談話雙方都不會享受，更不是一個激勵員工的好方法。

4、建立公正准確的問責和鼓勵機制。

首先員工對自己的工作負責是必要的，但這種衡量不必集中在銷售額、利潤率這類指標上。不論是管理者還是員工自己都應該看到自己付出的努力之於整個團隊起到怎樣的價值，哪怕是調整了PPT顏色讓它看上去更順眼，也應該得到認可。

5、讓團隊了解自己，並輔以一定的管理。

作為一個管理者，既要去了解自己的團隊，也要努力的讓團隊了解自己。如果一個管理者，能夠讓團隊成員清楚的了解到自己的行事風格、執行要求、效果檢驗標准等信息，團隊成員們就會努力的向自己所要求的方向上去靠。

當然，這對管理者自身提出了高標准、嚴要求。否則，當我們向自己的團隊傳達出的是行事拖沓、執行不嚴的信息的時候，我們的團隊就會更傾向於形式拖沓、執行不嚴。事實上，也只有高執行領導力的管理者才會帶出高執行力的營銷鐵軍。

顯然，管理者不僅需要向上管理、向下管理，還需要管理好自己，並且還需要為自己團隊的執行績效輔以相應的管理措施。

❸ 怎樣才能管理好自己的員工，讓他們聽從你的安排

根據我多年的營銷團隊管理經驗以及公司管理經驗，我得出以下六種方法讓您的命令更有效。 1、去影響具有「影響力」的人 我們需要首先掌控住兩類人，一類是團隊的副手。因為在我們空降之前，正職空缺，他作為團隊最高職位一直在代理正職的職權，並在團隊中擁有權威，他說的話是蠻管用的。第二類是團隊中的業務骨幹。因為在團隊中，業務能力最強的員工是最讓大家信服的。如果把這兩類人掌控在手裡，說服他們跟隨自己，其他員工就會紛紛仿效。 收服副手，說起來簡單，但是做起來很微妙。副手，在我們沒有來之前，他原以為老大的位子是他的，遲早老闆會將他扶正。但是我們來了，把他的美夢破壞了，恨還來不及，怎麼可能幫我們呢？我在某民營企業做事業部總經理時，曾這樣解決這個問題。首先，我將他請到一間雅緻的茶吧。為什麼不在我辦公室，因為我的辦公室在他看來，是我的地盤，在辦公室哪怕我說的是真心話，都會被他理性地認為是我的權謀，達不到想要的效果。而在茶吧，屬於第三方的地盤，在這個地方，他感覺到自己和我一樣都是客人，處於同一個層級上，自然心情不會那麼敵對。而且來茶吧，請他喝茶，他會感受到我虛心求教的真誠。我告訴他，「我來到這家公司是希望可以把我在外企的營銷經驗教給大家，帶領團隊克服銷售難題，創造更大利潤，而你在這個團隊的地位是不可撼動的，我希望可以把我的管理經驗與你分享，等到一定時機，放手讓你干，」我開玩笑地說，「只有把你培養出來了，我才能升到更高的職位啊！」經過一番交流，他慢慢了解到我的到來，不僅可以幫助他提高管理能力，而且把他視為心腹，幫他提升職位，與直接提升相比也是好事一樁，於是開始不遺餘力地幫我。因為把我頂上去，再有我的大力舉薦，正職就非他莫屬了。 業務骨乾的收服，相對來說屬於真刀真槍地戰斗。因為業務骨幹自持業務能力強，對誇誇其談的上司不感冒，只有讓他們見識到更強的業務實力才能低下高貴的頭顱。在到公司剛半個月的時候，我通過以前的資源，做成了一單業務，讓他們刮目相看。我還特地為他們組織了一次銷售培訓，會後，他們紛紛說感到茅塞頓開。以後對於我發布的命令，員工的執行積極多了。 2、樹立官威 來到一個新的企業，一定要發表就職演說嗎？一定要新官上任3把火嗎？不一定的。因為做為空降兵，即使我們一句話都不說，都已經很引人注目了。如果我們還大張旗鼓地話，效果不一定會好。人們會感覺你鋒芒太露了而導致人們的反感。此時我們可以採取溫和的方法來潤物細無聲。 我到上面提到的那家民營企業做事業部總經理時曾用過的一個方法，起到了4兩撥千斤的效果。上班第一天上午，我將副手叫到辦公室，和他研究團隊每一個成員的性格、愛好、業務能力等。並請他按照辦公室的布局，把每個座位上的員工名字、職位、祖籍、特點等等都寫下來。我的辦公室是玻璃隔斷，隔著玻璃，拿著對照表，看著外面的員工，整整背了15分鍾，把每一個人的名字、體貌特徵都記住了。中午吃飯時，我裝做無意識地叫出他們每一個人的名字，並和他們談家鄉談人生。下午一個員工來到我辦公室對我說：「尚總，本來我已經決定離開這個公司了，但是您來了，我感覺我有必要繼續留下來」。我問為什麼。他說「我感覺您特別專業，你能夠在這么短的時間內叫出每一個人的名字，我們內心很震撼啊，直覺告訴我你一定能帶領我們走出困境！」 樹立官威還有第二種辦法，就是「敲山震虎」。

❹ 怎樣能讓你的下屬服從你的命令

讓下屬服從你的命令，首先您需要建立威信。 首先我先解釋一下什麼叫威信，所謂威信，是指在社會交往中影響與改變他人心理和行為的能力。威信是「無言的召喚，無聲的命令」。一個管理者要想充分發揮自己的管理功能，威信的高低是一個關鍵的因素。然而，威信既不能向上級要，又不能靠別人吹，必須由自己的努力去贏得，然而我們行政秘書作為公司一名基層的管理人員如何去贏得在同事心目中的威信呢，下面真對這個問題全面的與大家分享一下。 第一、業務熟練 請大家不要誤會，業務熟練不是營銷部門說的那種房產買賣的那種業務，在這里我說的業務指的是公司各部門的工作流程，行為規范，也就是我們營運手冊上面的所有內容，及如果公司有最新發文時，我們要第一時間弄清、搞懂其中的意思，不要傳達錯意思。 第二、以身作則 在分行，我們是制度的執行者，所以我們更要以身作則，嚴格要求自己，比如公司對考勤方面要求是很嚴格的，如果我們秘書上班都經常遲到，這樣當你的同事總是遲到時，你也就不好理直氣狀的說人家了；再比如我們分行長途電話是禁止打私人電話的，跟據各區域制度的不同上班時間打私人電話是也是要罰款了。 第三、關心同事，以誠待人 平時在分行要平易近人，不要擺架子，真心實意地去關心同事，反之，秘書在分行 時架子很大，官氣十足，說話裝修腔作熱勢，故弄玄虛，動不動就訓斥同事，那麼，與大家的關系必然緊張，威信肯定也會很低。我們平時都要充分識到「以情感人」和魅力，對同事要做到「動之以情」，「曉之以理」，「導之以行」，防止心理距離的疏遠，保持思想感情的溝通。 其實人人都會有顆的心，就是看你能不能發現它。總之一句話，他不聽你的，原因就在你身上，你不關心他，他怎麼可能聽你的呢！~~~ 第四、堅持原則 在這個世界上沒人會信服一個口是心非、油滑事故的人。老好人誰都會做，但是要做一個能夠令人信服的人，首先必須就要堅持原則，沒有原則的好人只是好人而已，不是有威信的人。更不可能成為一個有影響力的人。請大家記住，就算你失去財富，失去地位，也要留下一點原則，原則必須堅持，但在無損於原則的情況下，要適當的變通，一味的執行不講方法，也是不可取的。 作為制度的執行者，經常會看到一些同事違規現像，而且這些情況已經觸范公司或區域的制度，雖然我們平時與同事的關系很好，可是遇到這種情況我們一定要秉公辦理，千萬不要說，我跟你關系好這次當沒看見，跟你關系一般，就一定要罰你款。我們要堅持「做事客觀，對事不對人」這個觀點來處理問題。 第五、要注重自身形像我在這里所指的形像並不是讓我們的MM們每天打扮的花枝招展的，而是另一方面。雖然我們跟同事接觸要保持朋友一樣的關系，可是也要保持適當的距離,你要是跟每一個人都靠得太近或是勾肩搭背的,那麼別人會把你看透,也會覺得你就這樣,沒有什麼特別之處,這樣就不足以在同事心中立"威'，也會受到眾人的排斥,或是嫉妒．也就沒有"信'可言了。 第六、勇於承擔則任 人無完人，所有人都有做錯事的時候 ，我們也不例外，如果做錯事就要勇於承擔責任，千萬不要找借口逃僻，大家都要看在眼裡的，雖然嘴上都不說出來可人家心裡會怎麼想呢。如果直截了當地承認錯誤，顯示出大將風范，往往更能夠贏得大家的尊重。 第七、要謙虛，多學習 謙虛使人進步，是亘古不變的真理。謙虛是一種內在的品質，而不是外在的行為表現。一個謙虛的人，會看到別人的長處，自己的不足，並且會學習、會改正，而決不是無視事實的抬高別人、貶低自己，也不要表現得傲慢自大、唯我獨尊。在工作中也是這樣，由於我們是做後勤的，對於房產業務的專業知道可以說是一竅不通，這樣，我們也可以在閑暇時咨詢一下業務員關於這方面的知識，這樣不但可以自己增廣知識，也可以教一下新同事，也可以在同事心中樹立威信，「哇，秘書咋啥都懂呀！」 第八、執行力在做好以上工作後，就是最後一點執行了，我們作為制度的執行者，就要以強勢的心理去處理問題，要給同事貫徹違反制度決不姑息的做事方式，一開始要打好基礎，決不能在我這里討價還價，制度面前人人平等。

❺ 如何有效管理團隊

1．明確大家都認同的目標

目標是方向，是團隊存在的理由，是高績效的基礎。有了目標，就讓所有成員明白了他們為什麼會聚在一起，他們到底要做什麼。

手拉手就是合作，就是團結!越來越專業化的社會分工，越來越需要大家合作才能成就事業。當所有成員都為了一個夢而奮斗的時候，每個人都應該給你的同伴多一分支持，用手拉著手，讓心連著心，用協作的力量去戰勝風雨!當然要做到團結協作，成員還需要有多贏意識、服務意識、糊塗意識!

❻ 團隊管理溝通有哪些技巧

管理者以身作則
管理者希望打造一個健康、積極的溝通氛圍，反而忽略了自己可能就是溝通的障礙。很多企業的領導者因為權力和地位的關系，在與員工的溝通中以自我為中心，居高臨下，缺乏誠意。溝通是一個公平、客觀的過程，管理者高傲的態度無法從員工那裡得到真實的反饋，使溝通雙方失衡，最終不僅沒有達成有效溝通，甚至可能對整個團隊產生影響，造成惡性循環，危及整個團隊。企業要想打造有效溝通的氛圍，領導者首先要以身作則，將理念逐漸延伸到組織的各個脈絡中去。
擁有統一的價值觀
在團隊中，因為成員性格、信念、對待人和事物的態度、職能等因素的差異會造成分歧，而這些分歧如果處理不當會為企業溝通造成巨大的阻礙。造成這些分歧的主要因素是人與人之間價值觀的不同。在相同的條件下，兩個不同價值觀的人，會產生不同的行為，如處在並不完善的規章制度下，A可能會自行完善制度，並按照完善後的制度嚴格要求自己;B則可能利用制度的漏洞來降低工作量或牟取私利。保證企業員工擁有統一的價值觀，能減少團隊成員之間的分歧，從而讓溝通更加順暢。
良好的企業氛圍
縮簡訊息傳遞鏈
一些企業員工在執行命令時總是有偏差，這往往是由於企業組織結構較復雜，信息從董事會開始，經過總經理、副總經理、部門經理之後傳達到基層員工。由於信息傳遞鏈過長，信息傳遞者在組織中的地位、表達能力，信息接受者的理解能力都可能導致信息出現偏差，使得員工在執行時與信息發布者初衷不符。所以要想保證團隊里信息有效傳遞，要盡量縮簡訊息傳遞鏈。
拓寬溝通渠道
企業中的溝通渠道往往分為正式和非正式渠道，正式渠道通常在傳達重要的信息和文件或組織決策時採用，能夠保證信息的權威性，非正式渠道則不受組織監督，形式多變，直接明了。除此之外，企業還應該擴展溝通渠道，建立向下溝通渠道、向上溝通渠道和水平溝通渠道，使管理者與員工都能主動的與對方進行溝通，保障信息及時得到反饋。

❼ 怎樣才能管理好自己的團隊

要管好人建議你學下《管理者必讀12篇》，下面分享7個關於團隊管理的基本方法。

▌1.「用人」而不是「挑人」
管理是把羊群培養成狼群，而不是從羊群中挑選出狼。
很多管理者不是在做管理，而是在選秀——看誰表現得好就提拔誰，看誰表現的不好就認為對方能力不行。最終發現：表現好的由於受到重視會加倍努力，表現的越來越好；原本不被看重的員工則越來越差，最後悄然離職，這時，領導會站出來說：「我早就知道這個人不行！」
這是只會「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能夠看到每個人的長板和短板，用人之長，讓大家的優勢盡情發揮，團隊合作彌補個人缺陷。
「用人」是一種管理心態，是管理基礎的基礎。
▌2. 用目標來驅動團隊而不是人情
不要企圖和下屬交朋友，也不要奢望員工都對你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」，動不動就請團隊吃飯、K歌，不是因為大家有什麼成績，而是全憑自己心情。團隊成員看上去也都很高興、很感激，但私下裡，他們會怎麼評價領導的「慷慨」作風呢？
恐怕大多數人會認為——這個領導是傻逼。
甚至有些員工會對他產生怨恨：天天有錢請大家吃飯，怎麼給工資就這么摳門？！
不僅員工不高興，這樣的管理者往往最後也認為員工是「白眼狼」，尤其是當有些員工表現不好，或者要跳槽的時候。
請客還請出了仇人，真是得不償失。
有次聽一個朋友抱怨：不管你如何對待下屬，他們都會把你當成「階級敵人」。說的非常「負能量」，但也說明他心態就沒有擺好。
員工進入一個公司，不是為了和上司交朋友來的，他們是為了實現自我價值、獲得合理收入。
所以，好的管理者一定要用目標來驅動團隊，讓團隊所有的動作都圍繞目標來展開。

▌3. 物質激勵和處罰都要有公開透明的標准
獎勵要制定嚴格的標准，要讓員工感受到公平公正，而不可隨心所欲，也不能臨時起意。
如果做不到標准公開，員工要麼經常重復犯同一種錯誤，今天這個組觸線，明天那個組著火，管理者只能充當「消防隊員」四處救火了。
同時，如果員工根本不知道做什麼事會受到處罰，罰單下來的時候他會開始罵娘：「沒有人告訴我不能這么做，憑什麼現在要處罰我！」所以，為什麼日本的企業經常有員工工作手冊，就是為了讓大家熟悉每一個崗位的操作標准，你知道了再違反，處罰你的時候你也沒話說。
▌4. 無論是獎勵還有處罰都要有一致性
這里有兩種情況，有的管理者會特別喜歡某個團隊，總是在發獎金的時候給這個團隊多一點。殊不知在公司沒有秘密，這個消息很快就會被其他組知道，他們就會過來打抱不平，到時候你怎麼辦？要麼把發過的獎金再收回，要麼給所有組同樣多的獎金。而且，作為那個被你「特殊照顧」的人或者團隊，他們以後在公司的日子也不會太好過了，皇帝身邊的紅人或許會有人捧，但公司裡面，這樣的個人或團隊會被大家擠兌，甚至使絆子。為什麼，看你不爽！
還有些管理者的管理是典型的「會哭的孩子有奶喝」，這就讓那些兢兢業業工作的團隊感覺特別「吃虧」，那些喜歡跑到管理者面前要獎金的，如果你真的給了，會讓整個公司進入一種「要就有，不要就沒有」的惡性氛圍中，大家都過來要，你還應付得了嗎？
▌5. 不能給任何員工開特權
還有一部分管理者會怕一些特別較真的下屬，為他開特權。
比如，每個公司都有這樣的員工，你宣布一個命令，他提出一堆要求：沒有資源這個目標肯定完不成啊，你把這個獎勵取締了我沒辦法跟團隊交代，完成這個任務我的工資是不是要漲？總之，很多執行計劃，一到他這里就「卡殼」，有些管理者會對這樣的員工無計可施，或者想方設法給他更多支持，或者降低要求。
其實，這最終都只會給自己帶來更多的麻煩！人的貪婪是無止境的，他今天逼你退讓了一步，明天就可能逼你退讓兩步！
很多公司上班打卡都有一個「奇葩」規定：加入9點上班，遲到15分鍾以內的不扣錢！然後你會發現，員工很少9點鍾過來，最後上班時間默認變成了9點15分，就是這么過分！所以，從一開始就不要設置「容忍帶」，直接告訴大家「9點上班，過了9點就是遲到」這個問題就解決了。
不僅是對於「刺頭」，對於能力差的員工也不能降低自己的標准。
每個團隊都有能力比較差的員工，對於他的工作，有些管理者會想，他能力差，做到這樣就行了。這種想法大錯特錯，員工要麼自暴自棄，要麼自我滿足，總之對於工作沒有任何的好處。管理者要做的，是給他方法，給他壓力，讓他能夠追上其他員工。
▌6. 加強對儀式感的重視。
結婚辦婚宴的意義在哪？在於「公開的承諾」，有了公開的承諾，他會更有責任感，你強加給他的責任他可能會有逆反心理，但如果是自己的承諾，大多數人都會傾向於遵守。
最容易流失人員的團隊未必是業績不好，更多的是沒有給員工「歸屬感」，每一個人都是「社會中的人」，需要和周圍的人產生各種各樣的關系，希望能夠獲得團隊和管理者的承認和認可。
但有的公司會有一個團隊的人，在公司以外的地方見面都不認識的情況，或者一個員工到公司很久了，但其他部門都不知道有這樣一個同事，自然也不知道他負責什麼。這樣的員工如果流失也就毫不奇怪了。
如何讓員工產生歸屬感？
馬雲說優秀的管理者要有「教主」精神，其實很多人理解錯了，把「教主」精神理解成了管理者的個人魅力，其實優秀的管理者不是要能力強，而是要有組織能力，要向希特勒學習，給每一個成員強烈的「存在感」，就是他最擅長做的事。
具體到工作中，從員工的面試、入職，都要有一個嚴謹莊重的流程，不僅僅是簽份協議就意味著入職了，要組織開新員工歡迎會議，給新員工在公司「曝光」的機會，讓他能夠迅速被其他成員認識。如果這些流程你是「靜悄悄」地過去了，也不要埋怨有一天員工「靜悄悄」地離開是不禮貌了。
同理，員工獲得嘉獎也不能僅僅是表現在工資單上的數字，要有表彰大會，讓員工分享經驗，給其他成員以激勵。做企業文化宣傳、集體活動也是一個非常好的促進員工之間交流認識的機會。
▌7. 不僅要給員工薪水，更要給他提供成長和學習的機會。
很多企業擔心員工的流失，所以不捨得投入員工培養計劃，這其實是本末倒置。尤其是年輕員工，對於成長表現出來的需求是非常大的，他們希望獲得更多的知識和技能，希望未來能挑戰更為復雜也更有成就感的工作，即便是中高層管理，依然有強烈的自我提升需求，公司如果不打算在這個方面投入太多資金，也可以在公司內部選拔培訓幹部定期進行技能培訓。

❽ 增強團隊協作意識，怎樣培養團隊意識

在小企業中，一個普遍現象是老闆日理萬機，員工得過且過；老闆對所有事情負全責，下屬無責一身輕；老闆大事小情親自處理，下屬旁觀配合。

小企業中的中層也是如此，無論事大事小，老闆說行才行，不說行即是不行。所以有時候即便是有好的想法，只要老闆不點頭，提了等於白提，幾次之後，心灰意冷，索性不動腦，等指令，這樣既安全又沒有責任。

一個小企業只有一二十人，也許一個領導還忙得過來，尚能面面俱到而無閃失。一旦企業經歷快速發展，總有忙不過來的時候。可是員工由等指令到自動自發不會自然發生，因為裡面涉及到一個負責的問題。所以老闆如果等自己忙不過來，管不過來再培養員工的團隊意識，早已為時晚矣。

企業的強大要靠擁有強大能力的組織，而團隊意識是組織智慧的重要部分。它是一種通過參與可被培養出來的，部門中或部門間成員能夠充分發揮自己所長，群策群力，自動自發的解決問題的現象。由於人各有所長，所以優勢互補的團隊成員的有效組合可以讓組織擁有強大的創造力。

這是一種可怕的力量，是它在推動著企業的進步，社會的發展。

很明顯，小企業沒有這么幸運，他們擁有的人材不多，素質相對也較低。在這種情況下，就更需要團隊合作意識來提高企業的效率、產能。那麼在小企業里，應該怎麼做才能讓員工較快的擁有團隊意識呢？

我想有以下幾點：

一．團隊合作氣氛的營造

老闆應該學會營造團隊合作的氣氛。老闆將任務壓給各中層經理，將資源分配下去，將權力也授權下去。讓中層先各司其職，在這個小圈子裡先有合作的概念。讓他們之間身體力行的行動來影響其下的員工。

鼓勵他們彼此協作來解決問題，而不是事事都由自己來仲裁。對於自己不動腦子，為圖省事事事上報的下屬給予指導：出現一個問題，你採取了什麼措施，聽取了哪些人的意見，現在解決到哪一步？真的非要我幫你解決嗎？我很欣賞有一幅漫畫里是這樣講這件事：一個下屬滿頭大汗跑去找老闆，出大事了，您給我拿個主意吧。老闆四平八穩的坐在椅子上，微笑著說：如果我有辦法而你沒有辦法，那你就不好辦了。

中國的老闆普遍有一個毛病，就是喜歡事事自己做主，時時有人匯報工作。其實領導天天把這個活攬在身上，還有什麼時間思考戰略，還有什麼時間做決策。做老闆該做的事情，該放手的就放手。

二．對員工進行團隊合作的培訓

既然是團隊合作，每個人都在其中，是大家的事，而不是組織中較優秀成員的事情。當然優秀成員的帶頭作用不容低估，但如果只有他一個人這樣，結果很可能有兩個：要麼他一如既往，其他人按部就班；要麼他被組織中其它成員同化。很少有一個人之力能改掉組織慣性的。所以從領導到中層對員工進行這方面的培訓就迫在眉捷。

中小企業員工普遍把工作當成一種謀生的手段，沒有遠大志向，對金錢也沒有太大奢望，加上自身學習能力不強，小一半抱著混日子的思想。抱著一種對得起自己的工資，過得去就行了的心態工作。所以對他們的培訓要做精心的准備，根據他們的心理接受能力，及性格特點，有針對性的准備培訓方案，多安排案例講解，少提理論；多讓他們參與，少故弄玄虛；多一些笑聲，少一點嚴肅。或者請職業培訓機構的人來做培訓，這樣效果好一些。

中層要在員工身上花時間，了解他們的喜好，特長，關注點。讓大家能夠取長補短。將合適的人安排到合適的崗位上去，讓團隊合作成為可能。中層經理在日常管理中要注意強調團隊合作的觀念，鼓勵團隊意識。一個好的團隊是不需要命令的，當有問題發生時，他們也會三五成群，坐在一起研究一下，哪裡出了問題，怎麼解決最合適。而這時可能已經下班了。在遇到問題時充分引導大家提出意見，並積極全面的考慮大家的意見，讓每個員工都有參與的感覺，都有被重視的感覺。久而久之，大家便會養成一種團隊合作的習慣。

三．成立臨時問題小組解決疑難問題

有的問題需要跨部門協作才能解決。這時成立臨時問題小組是一個很好的辦法。問題涉及的各部門均派出代表來組成臨時小組，大家背景不同，專業不同，經驗各異。大家一起來分析問題產生的各個環節，排除各種干擾，確定症結所在，再對症下葯。這是第一步。

第二步，小組將該問題抽象成一個模型，對產生的原因，表現出的現象，分析的過程，解決的方案及避免再次發生的建議歸納成文，並標准化為操作手冊。讓個別問題成為一類問題，有標准化的解決手段。

第三步，將操作手冊在送各相關部門學習、傳閱、存檔。部門經理進行必要的講解與貫徹，做到此類事件從根本上杜絕。

四．設定優秀團隊獎勵制度

對優秀團隊設定獎勵制度是對團隊成績的一種肯定，會激起團隊成員的滿足感、成就感與歸屬感。也在一定程度上加速了團隊合作意識的普及速度，從而使企業內部潛能得以盡快的挖掘。

日本人何以有那麼高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業是怎麼做的。在日本的企業中，要有獎金大家統統都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優秀。不良的人會沒有面子，優秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎麼能夠進行有效的合作？所以日本企業中的每一個人都是企業的一份子，出去打仗大家都要有貢獻，一個人搞不定就上一個團隊。所以日本企業的凝聚力那麼高，員工在一個企業通常會工作一生。

我們未必要做到這種程度，我們只要把企業內部的潛力挖掘出來，就會做出了不起的成就。想想我們只是在為員工的雙手支付報酬，而不是大腦。小企業常常抱怨廟小力薄，其實他們忽略了自己身邊的一個個充滿創造力的個體，而任其將智慧深埋心底。

任何企業能夠成功，首先歸功於有合適的人材在合適的崗位上。但光有了人材彼此間不合作也是枉然。有的小企業老闆抱怨，我不是沒意識到團隊合作精神的重要性，只是我沒錢做培訓，也沒這個精力做這件事。似乎是理由充分，其實是懶惰和不負責任。你覺得很重要的事情卻不去做，是不負責任；你覺得做不到的事便不去做，是懶惰的原因使然。除非有哪個老闆說，我賺的已經夠多了，不想再賺了，否則這種想法是不值得原諒的。因為企業是以贏利為目的的組織，別忘了自己對員工的責任。

本文對小企業如何培養團隊意識做了分析，其實適用於各種企業。之所以冠以小企業做定語，是小企業中普遍不太重視團隊合作意識的建立，而由於自身財務的條件等等種種原因，讓老闆不太重視員工培訓的實施。這已經成為阻礙小企業發展的一個瓶頸。人自身都有局限性，到了臨界點，必須要再學習。老闆也是如此，管理一個上億規模的公司所需的能力與管理一千萬規模的公司是不一樣的。只有員工隨著企業的成長不斷成長，企業才有活力、有能力、有實力不斷解決新問題，不斷邁上新台階

❾ 在團隊中怎樣才能做到聽從命令服從指揮

這種動物很多，許多群居性動物都有這種紀律性（注意，不是所有！）。如：狼、豺、金絲猴、黑猩猩、狒狒、獅子、長臂猿、大象、以及前一位答主提到的蜜蜂、螞蟻等昆蟲。（人也是這樣的動物——不過如果您是在回答某個填空題，還是別把人填上去好。）
另外，下次請注意，不要把這種生物類問題列在軍事類中。

❿ 團隊中如何與他人良好的溝通與合作

在當今社會，個人英雄主義已經過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。事實也確實如此，當事情非常復雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協作，共同面對困難，面對挑戰。團隊組建的同時，問題也隨之產生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？
做好自己的事情：在團隊合作中，最起碼的事情就是把自己的事情做好，由於整個團隊的任務是有分工的，分配給自己的任務要做好，並且按時。因為只有這樣，你才能不給別人帶來麻煩。在這個前提下，再去幫助別人，就很好了。如果自己的事情都做不好，卻去操心別人的事情，就有點輕重不分了。
信任你的夥伴：身為團隊成員，你要相信你的夥伴，相信他們能夠與你協調一致，相信他們會理解你，支持你。一個團隊只有在信任的氛圍中才可能高效的工作，如果大家都相互猜忌、互不信任，那麼分工就不可能，因為總有一些任務依賴於別的任務；同時猜忌的氣氛讓每一個人都不能全心投入到工作中去，也不利於成員們工作能力的發揮。
從全局角度講：有一個團隊核心：這個核心是指團隊當中起核心領導作用的人。注意，這里不是指具體某一事務的負責人，而是一個從全局角度把握整個團隊方向的領導人。團隊核心的作用是讓團隊的決策更加明快、效率更高。當然，團隊核心不能獨裁，但是一定要果斷且懂得協調團隊成員間的關系。
分工明確但不呆板：明確的分工可以讓每一位成員清楚的知道自己要做什麼，什麼時候做完，做到什麼承度。這樣就能夠避免由於分工不明確而造成的部分人員閑置的問題。如果你還不太清楚怎樣進行分工，那麼你可以嘗試給每一個任務都指定一個負責人，這是最簡單的方法了。這里強調不能呆板的意思是說，當分工確定後，如果某一任務的負責人員遇到了某種困難而無法按期完成的時候，應該適當的調整分工或者讓其它成員幫助他們完成。不要死守原來的分工。
加強團隊成員的日常交流：不時的安排一些party或者組織素質拓展訓練，一起吃飯，打打球，都是很好的加強團隊成員間交流的方法。不要小看這一點，這是非常重要的。團隊成員的日常交流可以讓他們更加親近，從而在工作中更容易進行合作。如果平時他們之間就有默契的話，在工作時的表現就更容易提高。
說話時多使用我們：在你說話的時候多使用我們這個代詞，不要使用我、你、他或者直呼姓名，也要鼓勵你的團隊成員也這樣做。這樣可以幫助你的團隊成員們形成一種集體意識，讓他們從團隊的角度去想問題，而不是總從自己出發。
讓每個人感覺到自己很重要：你要讓你團隊中的每一個人都感到自己很重要，這樣他們做事才會更有成就感，也更有緊迫感。一個人一旦覺得自己不重要，往往會非常沮喪，從而失去激情，這會導致工作效率和創造力的顯著下降。二
有人說：「溝通就是，我說的便是我所想的，怎麼想便怎麼說，如果團隊同伴不喜歡，也沒辦法！」從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊員們必須交換和適應相互的思維模式，直到每個人都能對所討論的意見有一個共同的認識。說簡單點，就是讓他人懂得自己的本意，自己明白他人的意思。我們認為，只有達成了共識才可以認為是有效的溝通。團隊中，團隊成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要隊員進行有效的溝通。「溝通從心開始」這是中國移動的一句經典的廣告語，作為一個團隊
讓傾聽者對溝通產生反饋行為溝通的最大障礙在於員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確
。在工作過程中，我們可能常常遇到這種現象，管理者對下屬布置工作時往往滔滔不絕，而結果呢？下屬在執行工作中往往有些變形，或者工作的做法和上級期望的不一致。這說明上級與下級之間存在著溝通問題，上級沒有很好地傳達自己的意思，下級也對上級的理解不太到位。事實上，這種溝通問題通過有效的方法是完全可以避免的。如果管理者在與下屬溝通問題時，在溝通結束後，特意加上一句話：「你明白我的意思嗎?」通過這樣的雙向交流，可以加強下級對上級的意思的正確理解，糾正認識上的偏差。
溝通要有多變性組織中的員工由於其年齡、性別、受教育程度、專業，以及工作分工的不同，人員之間便存在對同一句話、一份文件或其他東西理解上的千差萬別，所謂「仁者見仁，智者見智」
，不同閱歷的人想問題的角度、出發點及他所站的立場也不同。就像人們所說的「行話」
，置身其外的人根本不理解它的意思，更別說融入其群體之中。所以說，溝通要變得有效，需講求語言的方式，適宜改變交流方式，多樣性的語言有助於使溝通者和不同的人對上話，進行深入交流，達到溝通目的。所以說，要想使溝通更有效性，在運用語言上要講求藝術性，詞彙搭配要適當，只有這樣才能使你的語言更容易使別人理解，起到有效的溝通。
學會積極傾聽，做忠實的聽眾
溝通是一個雙向的行為，溝通雙方一個要善於表達，一個要善於傾聽，通過雙方溝通、傾聽、反饋再溝通、傾聽、反饋的循環交流過程，才能明確溝通的主題和問題的解決辦法。溝通就是一個互動的過程，溝通的雙方只有積極配合，才能使溝通的目的得到實現。
做好溝通前的准備工作
明確溝通內容。缺乏溝通前的准備工作，勢必造成溝通過程中「東扯葫蘆西扯瓢」的局面，既浪費了雙方的工作時間、又不利於問題的解決。因此有效的溝通要有清晰的溝通主線，明確的溝通主題。事先安排好溝通提綱，先講啥，後說啥，做到心中有數。同時，還要講求溝通的藝術性，比如說管理者與下屬溝通工作中，首先要考慮到人的心理承受能力
，先肯定其成績和好的方面，再指出其不足及改進方向。
注意減少溝通的層級因為信息傳遞者參與的越多，
信息失真性越大，因此，溝通雙方最好是直接面談，這樣才能使信息及時、有效地在雙方傳遞，達到溝通的目的。
有效的溝通能夠消除各種人際沖突，實現人與人之間的交流行為，使員工在感情上相互依靠，在價值觀上達到高度的統一，進而為團隊打下良好的人際基礎，所以，
企業要開展各種有效的溝通形式。