审核岗位绩效算法

1. 绩效考核分怎么算

绩效考核分的计算方法如下：

2. 绩效考核时的指标计算方法有哪些

绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。

3. 关于绩效工资计算方法实例讲解

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面我就为大家解开扣绩效工资计算公式，希望能帮到你。

扣绩效工资计算公式
一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算 方法 :

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润 报告 而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、 经验 型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

七、分数虚高的纠偏

我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。

说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。
绩效工资制度的特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的 文化 与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效工资设计的特点及优点:

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效工资制定的原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则:

1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
公司克扣绩效工资怎么办
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。企业在有正当理由并能提供相关证据的情况下可以克扣绩效工资，但如果企业无故克扣员工绩效工资，员工是可以通过一定方式进行维权的，具体做法有以下几种：

1、据理力争

你本人要清楚，工资我国法律规定：工资是不可以扣、罚的。工资一般分为两部分，一部分为固定工资，根据出勤天数计发，不得克扣，即使是做错了事也是不可以克扣的;另一部分为奖金部分，可以根据个人的工作表示决定给多或给少。如果是双方约定了固定工资的则即使做错了事，也是不可以扣工资的，那些因为员工违纪、提前辞职原因不扣发工资是没有法律依据的。在矛盾只是发生在公司与你之间，且你认为可以通过协商解决的情况下，应当据理力争。并做到以下几点：

(1)理清工资计算与发放的依据，让克扣工资的情况明明白白的显示出来;

(2)询问克扣工资的原因;

2、投诉、举报

对企业无故克扣绩效工资，员工可以选择以下方式进行投诉：

(1)打劳动保障热经12333投诉，这个电话全国统一，投诉时需要实名投诉，要提供本人的身份证号码、姓名。你可以多打几次进行投诉;

(2)到当地劳动站、人力资源和社会保障局的劳动监察大队投诉

这些机构是专业处理劳资纠纷的，他们会上门查处克扣工资的违法行为。

3、劳动仲裁

若公司可以说明不是克扣工资，是依法计算只是由于出勤、双方约下的奖金方面的原因而减发工资的，则相关机构是不会处理的。在这种情况下，你若认为公司确为克扣的，可以提起劳动仲裁。

劳动仲裁对于劳动者来说需要提交的资料是很简单的，具体如下：

(1)本人身份证(原件及复印件)

(2)企业的基本资料(工商注册打印)

(3) 劳动合同

(4)填写劳动仲裁 申请书 ，说明你认为克扣了绩效工资的理由。这个你只需要说明，不需要举证的，是否克扣绩效工资是应当由单位证明的。

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4. 绩效工资计算公式是什么

事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。那么绩效工资的计算公式是什么？下面我来告诉你绩效工资计算公式，希望能帮到你。

绩效工资计算公式
一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算 方法 :

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润 报告 而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、 经验 型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。
绩效工资的激励作用
达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则
1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;

2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;

3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

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5. 审核会计工作绩效标准

我认为会计绩效考核与一般业务考核有些不同．
1．没有违纪违规的问题存在
2．符合会计核算的一般要求
3．执行财政部要求的会计制度
4．业内人员可以看懂
5．需要的资料简短的拈手可得，复杂一点的短时间可以找到
6．报表的数据与帐簿记录相符
7．从会计处理中了解会计人员对税法，会计法规的了解程度．
但是对于第一条的问题仅依靠会计人员来做，有点难度，与单位的管理财务的负责人有相当大的关系，如果这一点责难某一个会计，或会计部门则有点委屈会计或会计部门．

6. 绩效是怎么算的

“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。
综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

7. 未满一个月绩效怎么算

未做满整月考核绩效怎么算
以部门为单位，满足以下条件，考核系数为：1.
0，即考核分数*1.
0，为部门当月绩效奖金。
客户无批量退货;
无重大报怨;
现场审核无发现缺失问题;
无工伤事故;
无影响客户交期或产生超额运费;
工资，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工作时间不满一个月的，应当按照出勤天数计发工资报酬。各用人单位的工资不同，工资的计算由各用人单位自行拟定。但日工资的算法为月收入/月工作天数；小时工资收入为月工资收入/月工作天数*8小时；月工作天数计算方式一般为出勤天数。入职不满一个月工资按实际上班时间折算。工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
拓展资料：绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第八十五条??用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

8. 岗位绩效工资的主要计算方法

绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，华恒智信总结出有以下几种主要方法： 这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1. 根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
（1）绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安
排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数=1+（个人季度绩效考核分数－80）/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
（2）相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2. 根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定。
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小 员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算，二是根据部门绩效考核结果计算，三是总额控制法。
1. 根据部门绩效考核分数计算
（1）绝对分数法
举例来说：
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
（2）相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。
2. 根据部门绩效考核结果计算
（1）与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
（2）与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
3. 总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。