① 程序員績效是怎麼算的
編碼任務的完成效率：可以結合提交代碼量、完成計劃任務時間點等綜合判定程序員是超額提前完成任務，准時完成任務還是出現拖延，相應給出績效。
② 如何對程序員績效考核
程序員的績效非常好考核，可以參考一下標准：
1、項目分解後的完成進度
2、項目bug少於多少百分比
就這兩點就夠了，以月來考核也是一樣的，月初根據項目進行進度分解，確定本月工作目標，然後根據項目進度考核績效，完成與否，績效就出來了
③ 關於程序員，卓有成效的績效考核方法
考核程序員第一條：編程能力，看代碼行數和實現的功能項數
考核程序員第二條：糾正能力，考核其按時完成整改和待整改問題的比率
考核程序員第三條：程序風格，檢查裡面違反編程規定的次數作為關鍵的考核點
④ 南寧程序員的工資一般有多少底薪多少績效多少
都不錯的。2000以上，有經驗的好的話也就2500以上。做得好肯定有升工資阿 ——要採納呀
⑤ 如何對程序員績效考核
這個太容易了，簽到、項目開發表現、新技術的學習和掌握程度， 項目經理一看就知道該打多少分
⑥ php程序員績效怎麼考核誰有好方法謝謝！
沒理解為什麼要強調php程序員績效呢
根據你公司的實際情況來定，
合理的考核制度可以提高大家的責任心、提高工作效率，
一般情況下針對以下幾點即可，1
、工作態度
2、任務完成情況
3、團隊合作精神；
如果三點考核到位了，相信你會看到考核效果的。
⑦ 如何衡量程序員的工作效率
不過，最近Shahar Yair和Steve McConnell指出了該方法的一系列重要缺陷。首先，使用代碼行數之和無法有效評估一個項目的實際進度，因為它更注重行為而不是結果。最終產品在多大程度上依賴於代碼的性能和質量，這也是代碼行數無法說明的。因此，聚焦於此實際上是非常有限的工作效率測量方式。
SLOC無法表明要解決的問題的復雜性，也不能以可維護性、靈活性、擴展性等等因素來說明最終產品的質量。說到質量，它反而可能起到負面作用。通過重構、使用設計模式會減少代碼行數，同時提升代碼質量。代碼量大，可能意味著有更多不必要的代碼、更高不必要的復雜性、更加僵化難懂。
他指出，有些問題可以通過測量度量功能點數解決掉。那麼決定程序大小的因素就變成了輸入、輸出、查詢和文件的數目。不過這種方式也有其缺陷。McConnell提出一些操作性上的問題，比如必須要有一個大家認可的功能點測量機制，而且要想把每個功能點映射到程序員身上也不容易。Daniel Yokomizo是一位經過認證的功能點專家，他在評論中明確指出了這種方式的其他問題：缺少測量功能點復雜度的工具；還需要考慮諸如代碼共享、框架、程序庫之類的事情。這些都會影響到完成一個功能的時間。
有很多人參與了對於測量方式的討論，他們都同意這些做法有其局限，不過他們都覺得衡量開發人員的績效還是有必要的。實際上，不少人認為SLOC可以作為基礎，在其之上通過考慮多種不同因素來進行更復雜的分析。McConnell提出了四條分析開發人員工作效率的必備指導原則，他們也都同意。這四條原則如下：
1、不要指望單一維度的工作效率測量方式能告訴你每個人的真實情況。
2、不要指望任何測量方式可以在很小的粒度上區分出每個人的工作效率差異。這些方式可以為你提出問題，卻不會告訴你答案。
3、牢記：趨勢總是比單獨一點的測量來得重要。
⑧ 程序員kpi如何制定
程序員如果一定要用KPI，那就只能用任務完成率，比如90%算合格，即主管給程序員布置了100個任務，那必須完成90個。
其他功能開發數量不合適(功能有難有易，拆分的顆粒度也是不同，沒法落地)，bug修復數量也不合適(道理同功能開發)，要麼直接主管主觀評價，要麼引入OKR。
⑨ 程序員的績效考核標准，怎麼做才合理。
對研發人員的考核，建議不要過於強調結果，應該注重對過程的關注。程序員這種腦力勞動，類似於研發考核，由於其工作性質本身要求創造性，結果比較難於掌握，單純強調考核會打壓其本身的工作積極性，不符合客觀規律。
個人覺得，對他們的考核只要能確定他們是認真工作、努力工作、態度端正，一切圍繞目標開展就可以了。
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
⑩ 如何對程序員績效考核
關於程序員的績效考核問題，相信是很多軟體公司致力追求卻一直無法做到量化的目標。很多考核標准都只是一個框架，但卻無法具體細致下去，從而引發了很多勞資方面的糾紛，到最後都是無果而終，無法堅持下去。但還是有很多人，特別是不懂得技術之人，樂此不疲，希望以此種方法來作為程序員報酬的衡量標准。
最突出的就是「任務量」問題。軟體編程行業的任務，懂點編程的人都知道，這個行業是一個創造性、思維性的行業。一個任務的工作量多與少是沒有一個衡量標準的，原因就是軟體功能的實現結果，根本就沒有一個最好的標准。
有的人就以工作時數來進行衡量。真的可以嗎？舉個例子：相同的任務且相同實力的程序員，有的程序員花了一天就完成。也有的程序員花了兩天完成，還有的花了三天，四天，五天完成的。花一天完成的程序員做了功能上的實現，它是完成的，針對績效考核來說，是滿分的。但是，比他花多得多時間的程序員呢？他們除了花在功能實現上，還花了很多時間在代碼優化以及界面操作設計上。那麼，從績效考核來講，也僅僅是滿分。花一天與花幾天的程序員的工作量真的可以相等嗎？誰都知道不可能的。再打個比方，兩個工作任務，有可能在任務量上它真的就一樣。但是，在任務安排上，一個項目組由於技術力量及時間限制上較為寬裕，在一個月內寬松地完成了，而另一個項目組由於在人力資 源以及時間限制上，加班加點，用了十天就完成。以此相比，是哪個項目組的任務量更大一點呢？
所以，績效考核的框架是死的，而程序員的任務是活的，用一個死的框架套住一個活的思想，程序員只為績效的要求而實現，久而久之，一個軟體項目根本就毫無創造性可言，就是一個生產線生產出來的一個標准化產品而已。
所以，我覺得，程序員的生產，就是個研發，而研發就是創造，不是生產工具，不能以簡簡單單的任務量來衡量，更不能成為技術層面之外的人簡簡單單的薪酬衡量標准。用簡單思想框架來束縛程序員的思維創造性，這是拖累研究，極易打擊程序員的研究主動性。
但真正沒有辦法為程序員計算勞動所得嗎？我覺得， 既然，程序員的工作是研發創造性的，那麼，程序員就應當有個感性的前提，那就是視自身的勞功項目體現出的市場價值作為其勞動所得的標准。所以，我覺得，在這方面上，項目獎比起冷冰冰的績效考核溫暖得多，它直接反映的是程序員的創造性結果。在項目組內部的評比，則需要靠他們的直接帶領人來衡量貢獻的突出性，一是針對項目的技術貢獻以及任務完成的質量貢獻。