微软每个程序员都有自己的办公室

① 帅呆了，国外的程序员办公环境都是什么样的

估计，大部分阅读本文的程序员都是坐在敞厅的隔断里编程。这种工作环境是最节省空间的，但未必是最节省工作能量和注意力的。程序员不喜欢开放式办公室，因为开放式的办公室嘈杂，极易发生各种干扰事件。而程序员最害怕被打搅的职业人群。但独立办公室并不是每个人程序员都能有资格享受的。虽然坐在嘈杂的敞厅的隔断里编程、甚至加班，但工作还是要按时完成。努力吧，等得到了老板的赏识，你自然会有一个稍微独立、安静的办公室。
虽然吃不着猪肉，我们还是可以看看猪跑的。下面就在网络上搜集的一些国外知名程序员的办公桌的样子，都很不错，将来要是做了公司首席计算机科学家，也参照他们的办公桌设计一个。呵呵。
Ilya Grigorik: Google 工程师。

Alex MacCaw: JavaScript 程序员，O’Reilly 作者，目前在 Stripe 公司工作。

Sam Soffes: iOS 和 Rails 软件工程师，Synthetic 前雇员，目前在创业。

Max Howell: Homebrew 的作者。

Scott Hanselman: 微软工程师。

Jeff Lindsay: 开源黑客，Hacker Dojo 创始人，目前在 Twilio 工作。

Dr Nic Williams: 每个 Ruby 社区的人都应该听过或看过他的作品，贡献了超过100个开源项目，目前在 Engine Yard 工作。

Phil Haack: 前微软 ASP.NET 程序经理，目前在 GitHub 工作。

Michael Bleigh: 开发了几个被广泛使用的 Ruby 开源软件库。

② 谈一谈，程序员的工作环境是怎样的呢

程序员对工作环境往往需要有一张大的办公桌，他们不仅用一台电脑在工作，有时候需要几台电脑同时操作，而且遇到一些bug或者瓶颈的时候需要和同事协同工作，当然在硬件方面除了办公桌要大外，还需要配置比较高的电脑，毕竟这是程序员最基本的工作工具，试想如果刚有灵感，结果电脑卡顿或者死机了，那有可能灵感顿时就消失了，所以他们大多数工作环境都拥有足够大的办公桌和高配置的电脑。

③ 微软公司允许员工在家办公，酬薪和福利是否有所改变

对于如今的社会发展，其实很多方面比较以前已经是有了巨大的进步，尤其是现代社会，已经是一个信息化世界，一切都可以看成无数的数据，所以编程带给世界的改变是巨大的，就先一个小小的手机里面的软件就完全改变了我们的生活一样，所以互联网大公司对于社会很关键，这时候人们会开始疑惑最近的微软公司允许员工在家办公，酬薪和福利是否有所改变？其实我觉得可能会有所改变，但是这是一个新的方向，未来说不定有很大的期待。

而至于酬薪和福利应该是有改变的，根据条件来改变，比如说作品的完成程度还有美工程度等，这些才是影响公司生意的关键，而不是每天都在公司里面，说实话对于互联网公司，尤其是编程人员真的不合适。

④ 谁知道微软的人力资源管理战略

从《逆风飞飏》看微软的人力资源管理

因为太多的原因，吴士宏女士的《逆风飞飏》获得了太多的“注意力”。从这本书里，看到什么的都有。但对于微软公司的管理经验，尽管有人认为是大曝光，有人认为只是陪衬，我则觉得，这些经验对于企业还是很有启示和借鉴意义的。
组织效率

微软有3万多正式员工，超过一半是做软件开发的，另一万人左右做营销，其他几千人分布在各管理职能部门和法律部门。微软一贯的资源战略是，需要时尽量从社会上买资源，不必太多直接雇员。所以，微软一直成功避免了臃肿膨胀，没有患上这种成功企业的常见富贵病。

人事、财务、生产、流通等所有的管理职能统称财务行政部门，人员精简，但管理效率极高。微软将所有可能外包的功能一概外包，但有着功能无比强大的实时在线管理系统，外包方（如工厂）和供应商都必须达到微软管理系统的要求。比如，外包的工厂必须严格执行联机日报生产状况，并根据系统下达的销售预报准备生产计划和材料，管理也必须十分严谨，否则达不到微软的效率管理目标；供应商必须能够连接到微软的联机采购系统，处理联机采购订单，等等。

IT部门管理着微软自己的“数字神经系统”。盖茨提出衡量企业数字神经系统的标准，同时也是对微软IT部门的直接要求，其中最重要的几条有：
企业记忆是否完整；
企业最高领导掌握的信息是否所有管理者都随手可及；
是否很容易地找到关于客户的任何信息；
是否很容易地收集、传达客户的反馈；
合作伙伴是否成为系统的有机组成部分；
在危机情况下，是否所有人能够迅速畅通地做出“接力”反应。

从买文具、销售报表、分析统计，到个人绩效计划与评定，所有的管理工具都是实时在线的。在其他公司要由经理执行的管理职能，有很大部分已经由员工自己分担了，经理们被最大程度地解放出来做更有价值的事。

只有胸有成竹、有能力驾驭全局的统帅才够资格说“放权”，否则就是不负责任，甚至是玩忽职守。在危机的形势下，总经理有理由越过高层经理直接进入前线，必须这样才能在最短时间驾驭全局。此时此刻，总经理要做的是下达作战任务、督战、参战，而不是放权。
人力资源

微软对人力资源管理的原则是：需要人力时，立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。对人员培训的原则是：5%通过培训，95%靠自学和在职“实习”；公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘汰。

这个原则对公司利益是不错的。但是，由于微软选用人的原则是注意非常具体的技能和经验，选到的人立即被放在非常具体的职位上，高速运转使得许多人不可能找到时间和精力去进行专职之外的“自学”、“实习”，从而难以扩展、提高能力和知识。

微软不在乎人员的流动，最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧，是否每一个具体的工作都有最好的专才在做，对于微软来说，速度和结果是最重要的。

盖茨总结过微软的“最好的员工”所具有的特质，其中有这样几条：
对产品、技术有强烈的兴趣，甚至是布道者般的虔信和激情；
与公司一致的长期目标和思维，能自我激励和不断自我完善；
具有特长的知识和技能，有迅速学习的能力；
专注于竞争对手，从竞争对手学会更聪明的做法，避免它们的错误；
会思考，更会行动；能够迅速决断，承诺结果。

企业的人力资源，最重要的是薪酬体制和绩效体制。它是吸引人才最重要的手段，过去十几年里，微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。

它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励——取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。唯一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过（最近有所下跌）。�

这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。

微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。

个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用“努力提高”，“大幅度改进”之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。

绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。

微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取、竞争，置优秀的一群于危机感的压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。

年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，不及格就什么都得不到，还要进入“绩效观察期”。一个进入观察期的人通常就会主动辞职了，也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权——这是最沉重的损失。（吴智勇）

⑤ 比尔盖茨的IQ有好高啊

比尔·盖茨（Bill·Gates）

出生日期：1955,10,28

提起这个名字，电脑一族或网路一族应该没有不认识的吧！他就是微软公司的总裁，也是当今全球首富。

比尔·盖茨很早就表现出他异于常人的特质了（这就像伟人都会有不凡的童年一样必然吧）。他在就读哈佛的第二年，毅然决然地舍学业而将所有精力投入电脑界。光是这一点，我想就不是每个人都有勇气敢于这么做的。

火星位于第八宫，其活力及耐力会投注在贯彻目标上。

水星与火星合相，具有积极的想法以及决断力。

木星与冥王星合相，拥有达到目的的决心，对人的动机及行为都具备敏锐的见识。

土星与天顶合相，具有某种坚定不移的野心，往往可借由不屈不挠的苦干精神以及辛勤工作，而攀升至令人称羡、崇敬的地位。

月亮与土星三分相，在做生意方面有独到的洞悉力，可望成为新契机的开创者。

当然，他并非是因逞匹夫之勇才这么做的。比尔认为，未来将是个人电脑的天下，因此若能写出一套简便的程式以供个人电脑使用的话，其前途无可限量。于是，他与好友合创了公司，然后致力于此道。

比尔·盖茨的月亮位于第二宫－－财帛宫，显示他有极佳的创业能力，并且能固守钱财。他对赚钱非常敏感，对与累积财富有关的事感兴趣。

比尔·盖茨的木星位于第七宫，可自合伙关系中得到福报。

他押对了宝。因而造就了今日的比尔·盖茨。

然而，人生并非是能一路平坦无碍的。今日的比尔虽贵为全球首富，然而他似乎无法好好享用他的财富。此外，他还必须花许多时间来做沟通的工作，必须为了工作而四处奔走。他真的快乐吗？

土星位于第九宫，会为了工作而长途旅游，而不是为了乐趣。

另外，值得一提的是比尔的领导与管理模式。不分职阶，微软公司的每个员工都拥有独立且有窗户的办公室；文具、饮料完全是免费、无限取用，比尔对员工采全信任，即使员工把文具拿回家用也无妨，因为他宁愿员工将采买文具的时间用来好好工作；公司餐厅的伙食样式繁多且好吃；可随己意地穿着来上班；上班时间自订……。

在这样的环境工作，是不是很令人羡慕呢？

木星在狮子座，具有领导才能，并能激励他人的热忱及自信心。然相位不良，容易变得骄傲自负。相当喜欢小孩子。

日前微软被判违反反托拉斯法。这表示比尔可能必须再度调整他的企业经营模式。我们不妨仔细来观察一下，在遇到重大挫折时，比尔有何反应、将怎么做！

天王星受困于第七宫，可能会有诉讼缠身及不良公共关系的危险。

冥王星与天顶四分相，企图改变现有秩序的欲望会与上司、家人或政府官员发生冲突。当他们握有权力时，又会出现独断独裁的行为。

比尔·盖茨简介

盖茨在软件业堪称头号人物，以其个人资产衡量也属世界首富，倘若人们仅从这些结果就把他推崇为“神”，那就大错特错了。事实上，盖茨的成功是商业达尔文主义和全球资本主义联姻下的奇迹，也是自由竞争和市场强权双重杠杆游戏下的神话。不容否认，盖茨在经营微软时确有过人的能力，并有许多好的管理方法值得学习，但也应客观地看到，在盖茨的背后，实际是由千千万万、大大小小的软件人才们撑起了微软帝国。

爱他、恨他，都无法漠视他

这是一个真实的故事。在加州硅谷的一次会议上，盖茨发表了一篇关于IT业未来方向的演说，随后是提问时间。一个美国工程师对盖茨说：“我正在找工作，我工作过的两个公司都被贵公司挤跨了，因为贵公司发觉到我们的产品很有前途。我有一个很可爱的小女儿，她的梦想是有一个小沙池和一付小秋千。我不敢奢望一间您那种豪宅，我只想买一间带一个小后院的房子。小女儿问我，什么时候我们才能买房子，我告诉她，要等到我有稳定的收入，银行才肯贷款给我们。我来开会前，小女儿嘱咐我问清楚您，什么产品是您肯定不会去做的，以便我好选工作。另外，很对不起，我不想替您工作。”

1999年，《福布斯》公布全球富翁名单，盖茨再次以900亿美元遥遥领先，最近，甚至有消息说，他的财富已超过1000亿美元，稳居世界首富之席。盖茨创办并领导的微软无疑是最成功的公司之一，盖茨无疑是最成功的商人之一。他的举止与他的成就总不协调。说话语调尖锐高亢，满口俗话，态度傲慢甚至粗鲁。但是，他的动作又隐藏着充沛的精力和高昂的情绪。盖茨是世人羡慕、敬畏、奉承和恐惧的对象。这些强烈的情绪，令人无法对他的行为做出理性和正确的判断。但无论你爱他、恨他，你都无法漠视他。有人说：“盖茨对软件的贡献，就像爱迪生对灯泡的贡献一样，集创新者、企业家、推销员和全能的天才于一身。”而Mitch Kapor则说：“他精明干练、飞黄腾达、冷酷无情且缺乏道德，他是个恶毒的欺凌弱小的人。”

盖茨的成功是商业达尔文主义和全球资本主义联姻下的奇迹，也是自由竞争和市场强权双重杠杆游戏下的神话。他的成功在《微软的秘密》一书中得到了很好的概括总结，值得所有企业尤其是软件企业借鉴和学习。但盖茨的故事必然是五光十色的多面体，本文选择另一个角度，透视他的发家史，也别有趣味。因为仔细研究发现，盖茨的成功并不是必然的，而是来自许多偶然的机遇，来自许多人的铺路和帮助。可是在微软和盖茨的字典里，从来没有“温情”、“恩人”这个字眼。尽管如此，历史总将是历史，它将还原在书本上，还原在人们的脑海里：微软是偶然帝国。

从小就是电脑迷
1955年10月28日，比尔·盖茨生于美国西北部华盛顿州的西雅图。父亲是律师，是他早期打官司的重要帮手。母亲是教师，后来在盖茨与IBM历史性的合作中起过关键作用。

盖茨从小欢快活泼，是一个高能量的孩子。不论什么时候，他都在摇篮里来回晃动。接着又花许多时间骑弹簧木马。后来，他把这种摇摆习惯带入成年时期，也带入了微软公司，摇动了整个世界。

盖茨自小酷爱数学和计算机，在中学时就成为有名的“电脑迷”。保罗·艾伦（PaulAlan）是他最好的校友，两人经常在湖滨中学的电脑上玩三连棋的游戏。那时候的电脑就是一台PDP8型的小型机，学生们可以在一些相连的终端上，通过纸带打字机玩游戏，也能编一些小软件，诸如排座位之类的，小比尔·盖茨玩起来得心应手，在程序上略施小计，就使自己座位的前后左右都是女生。

1972年的一个夏天，年龄比他大3岁的保罗拿来一本《电子学》的杂志，翻到第143页上，指着一篇只有十个自然段的文章，对比尔说，有一家新成立的叫英特尔的公司推出一种叫8008的微处理器芯片。两人不久就弄到芯片，摆弄出一台机器，可以分析城市内交通监视器上的信息，于是又决定成立了一家命名为“交通数据公司”（TrofOData）的公司，不过，两位少年的游戏很快结束了。1973年比尔上了哈佛大学，保罗则在波士顿一家叫“甜井”的电脑公司找到一份编程的工作，两位伙伴经常会面，探讨电脑的事情。1974年春天，当《电子学》杂志宣布英特尔推出比8008芯片快10倍的8080芯片时，比尔和保罗已认定那些像PDP8型的小型机的末日快到了。他们在新芯片背后已看到了对每个人来说堪称是完美电脑的辉煌前景：个人化、适应性强而且最重要的是不超出个人购买力。一句话，英特尔的8080芯片将改变整个工业结构。

法律与恩人
如苹果砸出牛顿的智慧一样，个人电脑突入盖茨的脑海也有一个外在的启蒙者。这就是1975年1月份的《大众电子学》杂志，封面上Altair8080型计算机的图片一下子点燃了保罗·艾伦及好友比尔·盖茨的电脑梦。

这台世界上最早的微型计算机，标志着计算机新时代的开端。这个基于8008微处理器的小机器，却是一位虎背熊腰的大汉的杰作，他叫埃德·罗伯茨，当时他经营的MITS公司陷入困境，情急之下发明了这台微机。还在哈佛上学的盖茨看到了商机，他打电话表示要给Altair研制Basic语言，罗伯茨将信将疑。结果，盖茨和艾伦在哈佛阿肯计算机中心没日没夜地干了8周，为8008配上Basic语言，此前从未有人为微机编过Basic程序，盖茨和艾伦开辟了PC软件业的新路，奠定了软件标准化生产的基础。

1975年2月，大功告成，艾伦亲赴MITS演示，十分成功。这年春天，艾伦进入MITS，担任软件部经理。念完二年级课程，盖茨也飞往MITS，加入艾伦从事的工作。那时他们已有创业的念头，但要等到Basic被广大用户接受，此前他们是不会离开罗伯茨的，他们有待羽翼渐丰。

微软诞生于1975年，但当时微软与MITS之间的关系十分模糊，确切地说微软“寄生”于MITS之上。1975年7月下旬，他们与罗伯茨签署了协议。期限10年，允许MITS在全世界范围内使用和转让Basic及源代码，包括第三方。根据协议，盖茨他们最多可获利18万美元。罗伯茨在全国展开了声势浩大的宣传，生意蒸蒸日上。借助Altair的风行，Basic语言也推广开来，同时微软又赢得了GE和NCE这两个大客户。盖茨和他的公司声名大振，腰杆子一下子硬了许多。

盖茨和艾伦开始将更多的精力放在自己的公司上，但他们仍在MITS兼职。1976年底，MITS内部出现波动。1977年罗伯茨将MITS卖给Perterc公司。Perterc要把软件作为交易的一部分，这个争端最后诉诸仲裁。在盖茨父亲及其律师朋友的帮助下，盖茨侥幸获胜。若干年后，罗伯茨仍忿忿不平，觉得自己被人出卖了。因为MITS已经付足了20万美元，应该取得这批软件的所有权。“真是倒霉，这个裁决完全是错误的”。盖茨也承认这个裁决对罗伯茨是不公平的。

但1995年，盖茨与艾伦的对话中，谈到此事时，口气已完全不一样：“他们想把我们饿死，我们甚至付不出律师费，他们想以此（指停止给钱）逼迫我们就范，我们也差点妥协了。”此时，功成名就的盖茨开始以另一种语气来回顾这段至关重要的历史。因为这就是微软颇不寻常的起步，如果输掉这场官司，盖茨不得不从头再来，今日微软的历史就得改写。艾伦回忆道：“这场官司让人心有余悸，如果我们输了，我们就得从头再来，比尔让他老爸出点子，我们一直如坐针毡。但这以后，微软再也没有借过钱。”

罗伯茨这位微软的“功臣”，也因此成了微软的“罪人”。

但不可否认的事实是，正是MITS，确定了盖茨和艾伦作为程序员的地位，跻身这个新兴行业。是MITS，积累了微软发展的第一批资金，同时他们目睹并参与了MITS从设计到生产，从宣传到销售服务的全过程，锻炼了市场能力。盖茨以法律武器，打败了自己的恩人，从此法律成了他唯一的“恩人”。

盖茨结束软件业的开放传统
艾伦离开MITS后不久的1977年元旦，盖茨正式退学。解决了与MITS的关系后，两人开足马力，准备大干一场。

早期的微机用户都是一群穿牛仔裤、听摇滚乐、不满现实、怀着将“计算机还给人民”的信念，图谋改变世界的年轻人。他们依靠俱乐部和展销会，彼此交流，互购产品。他们拒绝赤裸裸的商业，他们不像盖茨那样野心勃勃，追逐财富和成就，而是出于某种信仰，一种痴迷的爱好。当时最着名的家酿俱乐部，就主张开放制度，向所有的人免费传播软件编码和内部运行情况。正是这种开放的理想，促成了早期的PC业，因为他们是早期最主要的消费者、发明者、革新者和制造者。

盖茨一方面赞同这种理想，因为可以帮助他的软件形成广泛的标准；但另一方面，他又不愿让自己的软件成为免费午餐，他要开启一个钱眼。

起初，爱好者们对硬件兴趣浓厚，软件只是眼中的配角。大家从来没有意识，要花钱买别人的软件。他们编写软件，不是为了商业利益，甚至不是为了使用计算机，而是为了显示机器的能耐而已。因此在他们眼中，软件仅仅是一种玩具，甚至还不是工具，更不是商品。

早期盖茨和艾伦也只能从开创性的工作中更多地体会创造的乐趣，而不是财富的滚滚到来。但是盖茨会等时机一到，来向大家收钱的。

盖茨是第一个提醒人们重视软件非法复制问题的程序员，也是盖茨结束了家酿俱乐部所倡导的开放传统（如今这一传统又由Linux得以复兴）。后来，盖茨也反复使用这个伎俩：先让大家用上他的软件，上瘾后，再收钱！

1976年1月，盖茨写了一封“致业余爱好者的公开信”，发表在“家酿俱乐部通讯”和其它一些地方。信中指责对Basic的广泛非法复制行为，并将这样做的业余爱好者称为是贼。这封信成了微软发展的旗帜和宣言。

生意是好的，而且很好。但盖茨的嘲骂并不起作用，因为大家对他将Basic语言标出500美元的天价，更为不满。他们看不出这么高的定价有什么依据。

后来，软件业一次又一次试图用盖茨的手段来保护他们的软件。但具有讽刺意味的是，大多数公司仍把非法复制作为开拓市场的手段，包括微软自己。因为没有一定程度的开放性（也就是非法复制传播），任何一个新产品都无法获得足够的市场动力。那些挥舞着大棒的，都是为了已经成功地确立了市场地位的产品。

微软为软件业的发展确立了新的规则，这是未来软件业发展的极大动力。但是微软也给自己留下了许多“后洞”。可以说，今天软件业的许多游戏规则都是微软自己制定的。出于公司的商业利益，这套规则漏洞百出，也是情有可原的。比如盖茨赖以扬名立身并最终发家致富的Basic语言，是60年代达特默斯学院的两位教授创造的。而微软起飞的翅膀DOS，更是基尔代尔的“临摹品”。

微软鱼跃龙门
盖茨的精明，可以确保微软成为一家成功的公司，但是要成为未来软件业，乃至整个计算机业的霸主，微软却不得不依赖“神助”。

最早干起计算机软件编程的不是盖茨，而是他的朋友和竞争对手加里·基尔代尔。这位海军研究院里的教授，在PC研制上起过重大作用。作为最伟大的程序设计员和设计家之一，他搞程序主要是出于缜密思维的雅兴，而不是为了赚钱。他为英特尔8008芯片写出了PL／I这样大型的、复杂的计算机语言，他也是解释型Basic程序的发明者，他所开发的CP／M操作系统更是差点断了盖茨飞黄腾达的美梦。

如果70年代初王安能觉悟到PC的力量，就不会有微软。而如果没有基尔代尔这个堪称“PC之父”的先驱，也不会有今天的微软。

与MITS合作期间，盖茨和艾伦用Basic开发出一个简单的DOS，但很不好使，而且居然和别的微机不兼容。MITS的竞争对手IMSAI公司则找到基尔代尔，以25000美元买下CP／M的许多使用权，马上把盖茨的“杰作”给盖了。CP／M成了70年代未、80年代初最具影响的PC操作系统，可在当时流行的上百种PC上运行。

基尔代尔最大的遗憾就是错过了与IBM合作的天赐良机，而将这一机会拱手让给了盖茨。1980年，IBM准备进军PC市场，想购买CP／M操作系统。盖茨表现出十足的骑士风度，愿为IBM安排与基尔代尔的会晤。因为此时，盖茨手中除了Basic还一无所有。

对这项本世纪最值钱的买卖何以错失的问题上，有许多版本。有人说谈判时基尔达尔刚好不在，他妻子多露西觉得IBM的协议对自己不利，没有爽快地签下协议，而心急火燎的IBM退而求其次，就决定与盖茨联合开发新的操作系统。

为了赶时间，盖茨选中了西雅图电脑产品公司蒂姆·帕特森搞的一个叫“快手和下流”（QuickandDirty）的操作系统，连公司带人一块买下。将产品作了一番改进，包装后就成了后来名震天下的MSDOS。其实帕特森的产品是在基尔代尔老版本的CP／M8086上做修改和简化而成的。

1980年11月，IBM与微软签订了合同。“蚂蚁”傍上了巨人，而且后来也成了巨人。

可是，盖茨不但否认基尔代尔的作用，而且大言不惭地将帕特森树成了“DOS之父”，出现在他的着作以及无数的出版物上，以此来掩饰自己的老底。“历史是用钱写成的”，这一点对盖茨来说最明白不过。电脑史上第一位硬、软件全能型的天才基尔代尔渐被人们忘却，而踩在基尔代尔之上的盖茨却成为全球首富。正如一位基尔代尔的崇拜者言：“每一位PC用户都欠加里·基尔代尔一份情，而比尔·盖茨和他的微软公司欠得比谁都多”。

微软腾飞之路
1981年8月12日，IBMPC问世。负责这个项目的唐·埃斯特利奇成了PC业的“教父”，他也是IBM中唯一让盖茨诚服的人。这位“教父”在1984年就给IBM带来40亿美元的收入，光这一块就可成为美国第74大公司，也是仅次于除去这一部门的IBM和DEC的第三大电脑公司。埃斯特利奇对PC的眼光可以与盖茨媲美。只是IBM官僚病复发，换上了洛伊来代替他的位子。洛伊对PC几乎一窍不通，这位自以为很高明的人为微软留下了一个史无前例的空子。

1985年6月，微软和IBM达成协议，联合开发OS/2操作系统。根据协议，IBM在自己的电脑上可随意安装，几乎分文不取。而允许微软向其他电脑厂商收取OS/2的使用费。当时IBM在PC市场拥有绝对优势。兼容机份额极低，洛伊几乎不加思索地同意了。而到了1989年，兼容机市场已达到80％的份额。微软在操作系统的许可费上，短短几年就赢利20亿美元。

当然，双方在OS/2上的合作未能持续下去。微软从1981年就开始开发后来称之为“Windows”的操作系统。Windows最初版本与OS/2有很大关系。1985年，Windows1.0问世，才真正成为一个产品。而1995年8月，Windows95发布，正式把微软推向计算机业的颠峰。而1992年IBMOS/22.0销量仅100万套，Windows3.0却达1000万套。

没有了埃斯特利奇，IBMPC就失去了活力。IBM霸主地位日渐降低，使失去了对手的盖茨成为无冕之王。1992年，着名电脑作家RobertCringely说“如果说IBM是PC宇宙中的上帝，那么盖茨就是教皇。”而且他正式将微软命名为“偶然帝国”。

借助强大的市场优势和金钱实力,微软屡屡实施“吸功大法”，将许多其他公司创造的新技术新功能纳入自己的产品，尤其是Windows之中，使其成为无所不能的百宝箱。这种形势下，弱小的软件公司的确无法与微软一起参与这场游戏。

的确，微软虽然已是一个庞大的帝国，但还从未曾真正通过自己原创的设想，开发出市场上巨大的产品。其起家Basic并不是自己发明的，DOS也是从其他公司买来的，Windows用的是Xerox和苹果的技术，Excel其实是Lotus123的复制品，Web浏览器也是借助网景的创意开发的，Word纯粹是Wordstar、WordPerfect的跟风......这些模仿的产品构成了微软的主要力量。而一些他自己的创意和产品，如Bob、MSN、Slate、Mungo、Park等则无一成功。

帝国告成
当然，微软的光芒也吸引了美国反垄断法的注意力。1990年，美国联邦贸易委员会开始调查微软的市场行为，主要是针对其操作系统与应用软件一起捆绑销售的方式，这种搭售方法正是反垄断法“专政”的对象之一。不过作为信息时代的美国传奇，微软习惯了法律对它网开一面的照顾。1993年，司法部接管调查工作，才使微软有点紧张起来。1994年，司法部对微软的市场行为作出限制性裁决。尤其是当微软准备购并财务软件市场的领头羊——Intuit公司时，司法部挺身而出，指控这起兼并为非法，微软不得不放弃了这个烫手的山芋。

1995年，法院作出裁决，禁止微软将不同软件产品强行捆绑，这与其说是司法部的胜利，不如说是双方体面的“言和”,因为微软毫发未损，而且也认定这项裁决将束之高阁。

微软给人最深的印象就是其好战的本性及一贯咄咄逼人的策略，用比尔·盖茨的话来说：“任何会动的东西，都是我们的猎物。”也正是非凡的野心和一往无前的气势，成为微软不断成功的动力源泉。20多年来，微软如同一头风度翩翩的大白鲨，游进了金鱼池中，令对手闻风丧胆。在比尔·盖茨的率领下，不但在原有的业务领域内巩固了垄断地位，也频频开拓可供占领的全新疆界。

1994年元旦，这位世界上最具价值的年近40岁的单身汉终于结婚了。成家后的盖茨并没有收敛自己的野心，而且他马上投入了一场更赤裸裸的野蛮战争中：围剿网景公司的浏览器。这是一场力量悬殊的肉搏，胜利的天平必然要向盖茨倾斜。但是，这场计算机史上最惨烈的战争不会有任何胜利者。盖茨在市场上笑傲江湖，但他的代价可能任何人都难以估量。1996年，盖茨喜得千金，但反垄断法也开始收网。

如今微软已成为了业内的“帝国”，除了主宰PC操作系统和办公软件外（这是微软的命脉），还插足个人财务软件、教育及游戏软件、网络操作系统、商用电子邮件、数据库及工具软件、内部网服务器软件、手持设备软件、网络浏览器、网络电视、上网服务以及近20个不同的万维网站。拉尔夫·纳德说：“与约翰·洛克菲勒不同，盖茨清楚地认识到，他的垄断行为没有界限。”除了反垄断法，他已天下无敌。

⑥ 聚通人心 聚通天下 聚通为什么这么牛x

聚通办公室装潢风格体现公司实力和文化

稳重凝练型。老牌的大型外贸集团公司喜欢选择这种风格的聚通装潢，让客户和生意伙伴建立信心。从聚通装潢特点上来看，是较少选择大的色差，造型上比较保守，方方正正，选材考究，强调气质的高贵和尊威。

如今的国际办公室装潢潮流可谓百花齐放。由于城市人口的流动性强，住宅可能只是暂时居住的地方，而上海聚通装潢公司办公室则是铁打的营盘，在办公室的装潢上自然不遗余力。

在90年代初期大开间办公室风靡一时的时候，比尔·盖茨却坚持给他的程序员每人一个11平米的独立办公室，让每个人在这个相对独立的空间里按自己的个性布置。在这种充分尊重个性的环境中，开发人员的智慧才能得到充分发挥。不论职位高低，所有微软人的办公室都在11平米左右。这样的办公室环境昭示着一种思想：人人平等、张扬个性，和微软“尊重个人创造力”的形象相得益彰。

由此可见，办公室的聚通装潢一定要体现公司独特的文化。通过聚通装潢装饰体现出来的公司文化向来访的客户和员工展示了公司对他们的基本认知，这些表现在整体的风格和装饰的细部。“办公室的聚通装潢涉及到两个问题：一是公司的文化，二是公司的实力。”深圳锦绣轩总经理曾先生在采访的开始的就这样说。曾先生在90年代初期就开始学习和实习聚通装潢设计，并创办了国内最早的聚通装潢网站之一。

聚通装潢风格各具特色任君选

聚通装潢办公室最重要的是风格的选择。根据行业不同，面对客户和生意伙伴需要建立的印象不同，一般有以下几种流行的风格：

稳重凝练型。老牌的大型外贸集团公司喜欢选择这种风格的聚通装潢，让客户和生意伙伴建立信心。从聚通装潢特点上来看，是较少选择大的色差，造型上比较保守，方方正正，选材考究，强调气质的高贵和尊威。

现代型聚通装潢。普遍适用于中小企业。造型流畅，大量运用线条，喜欢用植物装点各个角落，通过光和影的应用效果，在较小的空间内制造变化，在线条和光影变幻之间找到对心灵的冲击。

新新人类聚通装潢。不拘一格，大量使用几何图案作为设计元素，明亮度对比强烈，大量使用新式聚通装潢材料。适用于新兴的电脑资讯业、媒体行业。在强烈的装饰效果中，新产品和特征和公司创新科技的氛围一览无余。

创意型聚通装潢。适合艺术、工艺品、品牌公司。造型简洁，用料简单，强调原创的特征，尽量不重复，在造型上具有唯一性。

简洁型聚通装潢。简单进行聚通装潢和装饰，强调实用性，较少装饰和个性。一般适用于小型公司和办事处。

运用VI设计

聚通装潢取得整体风格的一致

“目前国际上办公室装饰的最大潮流趁势，我想最值得注意的可能是CIS在聚通装潢中的引进。”曾先生多次提到CIS的应用在提高聚通装潢的企业文化氛围和取得整体风格的协调中的重要作用。这可能是上世纪出现在艺术界与商界之间最大的链接工程。CIS由多个内容组成，而在聚通装潢之中应用有关的，是VI系统。

是视觉形象系统的简称，是CIS-企业形象系统的一部分。“事实证明，一切视觉要素可以促进产品、构想和服务”买点的“目的。”曾先生补充说。办公室对于促进“买点”的视觉效果显然不可忽视。设计师要有意识地善于将公司的形象设计运用到聚通装潢设计中去，对公司形象的统一和员工对公司文化的认同有良好的潜移默化的效果。

VI如何结合在聚通装潢中应用之中，一直是困惑的问题。国内的办公室聚通装潢是一个越来越雷同，越来越缺乏个性的市场，同时由于整个聚通装潢市场的恶性竞争，设计在聚通装潢中的地位亦在急剧下降，国内很多的办公室聚通装潢，就停留在一个非常肤浅的层次：要么是简单的，要么是豪华的。一个给人以强烈印象的办公室应该充装修设计运用到聚通装潢设计去，而不是单纯片面追求豪华。

⑦ 微软允许员工永久在家办公，互联网行业距离全面远程办公还有多远，有哪些挑战

疫情爆发后，美国各大科技公司最先反应过来，纷纷要求员工在家远程办公：

• Amazon、Facebook最先确认西雅图全员全部在家办公
• 随后Facebook让湾区的员工也在家办公。算上西雅图的人，总共有1.7万名员工WFH
• 微软要求其旧金山和西雅图总部将近5.4万名员工在家中工作
• 谷歌要求西雅图的4500多名员工尽量选择家中工作
• 苹果公司更狠，直接建议在总部的所有12000名员工全部在家办公

这些科技巨头合计起来，已经有超过10万员工开启WFH模式（5月中旬数据）。

甚至允许永久在家办公也不是新鲜事了

美国当地时间5月12日，twitter首席执行官Jack Dorsey给所有员工发了一封电子邮件，告诉他们如果愿意，可以选择永远WFH，即使是疫情结束之后。

Dorsey还在邮件中表示，twitter不太可能在9月之前回归办公室，今年之内所有的面对面活动也将被取消。最后，还将原本的家庭用品补助升级成了$1000现金补助。这一次，twitter成为了第一家宣布可以永久WFH的大型科技公司。

实际上，不止科技行业，金融行业也已经逐渐适应了这样的工作模式。前几天，efinancialcareers发文称50%的高盛员工未来可以永久WFH，主要包括Tech和Data相关的岗位。未来金融业和科技业的差别将越来越小。

工作新形态出现的时候大家首先会看到很多问题，除了工作方面可能出现的时间管理，跨部门协作，工作效率的问题，还有个人方面也会有存在感低，孤独感，倦怠感等种种问题。在公司上班时，中午可以和老板、组员一起吃吃喝喝，无形间加强了沟通和了解，还会谈工作的事情和公司八卦、小道消息，这是没有放在台面上的关系交流。

远程办公还可能出现的问题是，裁员优先，升职在后。目前的永久远程职位一般都有要求：一般是较高级别的工程师（可独立工作）、在公司有良好考评记录的人，这样的人，往往已经在公司工作了几年，具有一定的人际关系和工作职责基础，其他可替代性强的职位如果可以远程的话，就像其他答主所说的，你可以远程，他也可以远程，成本为王。

如果一些工作管理的问题能够被新技术解决的话，远程办公作为一种可行的成本降低的方法，加上疫情长期化的社会环境，互联网行业的远程办公的常态化实际上已经离我们很近了。作为个人，如果未来在远程办公化的企业中工作，一定要时常问自己，这个岗位真的非我不可吗？

⑧ 微软公司允许员工可以永久在家办公，你怎么看

我认为这样挺好的。既节省了公司提供办公场地的费用，又能够让员工可以在一个舒适的环境下工作。

总之，在条件允许的情况下，在家办公比在公司上班更有效率，也更节省时间和金钱。还能使人们有更多的时间来陪伴家人和朋友，有更多的私人空间。这样是一种更为先进的办公方式。希望未来有更多的公司，更多的职业，能够采取这样的方式，使人们足不出户也能工作挣钱养家。也减少了人际交往之间的麻烦。

⑨ 开题报告！各位哥哥姐姐帮帮忙！

浅谈企业人性化管理

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

一、实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求

所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。其次，随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。这种分权管理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

综上所述，实行人性化管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。

二、 实行人性化管理的主要途径

纵观中外一些成功企业的人性化管理，笔者发现他们的共同特点是十分尊重员工、爱惜人才，许多做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等特点。这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。

（ 一）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。
海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（二）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感

实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。

被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。

美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。

总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。

（三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。

美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要，其中，尊重和自我实现为高级需要，其它为低级需要。实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。
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浅谈企业的人性化管理

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

我们知道,任何一种实践都有相应的理论为指导,而理论的发展和完善乃至形成系统都有其演变的轨迹。综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索．就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设：人只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念，倡导新型的领导能力在于提高职工的满足程度，从而成为管理思想史上一个新的里程碑。马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论从个体行为方面的研究，又进一步丰富和深化了“社会人”的内涵。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是有惰性、缺乏理智等；Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派林立，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，提出用“管理人”代替“经济人”；以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础，首次提出“人性化管理”概念。

进入20世纪80年代，科技与信息技术的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝，在此条件下，对人的重视程度空前提高，正如当代美国着名的管理学者托马斯·彼德斯指出的：成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。知识经济时代的来临使企业的发展不能只靠少数几个优秀的经理人，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织，美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。

从管理科学的不断演变、深化，我们可以看到传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段，现代企业管理是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体，管理行为真正实现管理与被管理的高度重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致。

中国企业市场化的历程比较短，大部分企业处在成长阶段，在经济全球化的大背景下市场的竞争要比以往更加激烈和残酷，这就使得处于成长阶段的中国企业在参与竞争中要格外谨慎和清醒。企业要发展、要壮大必须遵循科学规律，如何管理好企业，充分发挥员工的聪明才智，构建能打硬仗的团队，使企业真正成为一个密切协作的有机体，这是每一个企业管理者要认真思考的问题，盲目照搬国外成熟期企业的管理经验和模式是不明智的，就如同让一个婴儿去啃骨头补钙一样。

对于现阶段的大部分中国企业，我比较主张以“法家”制企，用“儒家”待人。

中国的法家理论与美国麦格雷格提出的两类人性观中的X理论对人性的假设相似，强调“法制”和赏罚分明，提倡组织创新和变革。根据这种理论，依法治企是公司管理的首选。在管理中，首先必须依靠科学、严谨的制度与规范，进行刚性制约，无论是“正激励”，还是“负激励”，都应是从严管理、重视考核、奖勤罚懒，让每位员工有章可循，真正做到管理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、统一性和公平性。

中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观中的Y理论对人性的假设类似，儒家学说讲仁爱，讲宽恕，讲“己所不欲，勿施于人”，强调“以爱己之心爱人”。企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力。管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系。

人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在侨鸿集团公司,每一位员工都能感受到企业文化的力量，体会到人性化管理对员工的尊重。公司有健全的制度和规范,但往往在拟定阶段就多方征求员工意见和建议，企业精神的文字表述闪耀着人文的光辉，就是我们从员工提交的众多方案中选出的，体现了员工的意志；公司没有打卡机,但几乎没有员工迟到、早退，大部分员工都提早到岗，做好上班前的准备；下班时间到了，还有很多员工在岗位上忙碌，今日事今日毕，企业的员工有着良好的职业风范。这里没有“官”的概念，管理者以身作则起着模范带头作用，身教重于言教。我们倡导的企业用人理念是：“吸引人才，善用人才，发展人才”。每一位进入企业的员工都会得到系统的岗前培训，每一位新人都有企业指定的导师引领，内容详尽的岗位引导计划会和员工本人见面，导师的循循善诱帮助员工尽快地熟悉新的工作环境和氛围，克服心理上的不适感，很快融入工作团队。对于在岗的员工,我们每年都有详尽的年度培训计划,除了对专业技术的培训,我们也同样注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,我们与员工沟通的理念是:“企业不承诺终生聘用，但将帮助员工具备终生被聘用的能力”。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。

总得说来，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。

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⑩ 高级软件工程师有没有自己独立的办公室

你这个问题很有意思，谁说高工要有独立办公室？这两件事根本没关系，有些人有，有些人没有。项目经理、项目总监比较容易有，因为他们有人事任免权，有些事还真得在房间谈。