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2. 小米造车，背后的组织能力够吗
年初，雷军高调的宣布小米造车，小米手机已经成全球第三，接下来，小米 汽车 会成吗？
我们没有预测未来的能力，只能梳理过去小米手机为什么能成，给大家一些思考。我们也不框定什么是组织能力，听听大佬怎么说。
一、雷军谈小米的成功
去年4月份，雷军有一个小米十周年的讲话，他总结小米的成功，简单可归纳4条：
1、聚人才
雷军说，创立小米干的第一件最了不起的事情是什么？是我们不惜一切代价汇聚了在各个领域里面超一流的人才。
雷军说，很多人说我们找不到人。我只问一句，你们每天有多少时间在找人？至少在小米创办初期，我每天都跟大家谈到凌晨两点，从早上九、十点钟开始，我百分之百的精力在招人。
我把所有可能的人列成名单，我是一个一个亲自给每一个工程师打电话，约他出来一起聊一聊。其实刚开始很难，他们不相信我能做得成。所以，我们花了五、六个月的时间招人。
2、抓风口
雷军说，我觉得小米做到今天，除了我们找了一帮优秀的人，觉得最最重要的成功因素是我们站在一个非·常好的市场时间点，就是我讲的台风口。这个成功99%的原因是因为台风口。
雷军强调说，找准时间点很重要，小米创办的时间点刚刚好。我们内部也反复商量说要是再早个半年、一年可能更好，但是我认为我们已经是95分的时间点，如果你比小米再晚一两年进入这个市场，其实机会也不大了，成功的困难会提高很多。
换个说法，就是“小米抓住机会的能力”太强，这次雷军果断的造 汽车 ，感觉“台风口”又来了。
3、拼资源
雷军说，小米成长得到了 社会 各界的支持非常重要，包括股东。因为没有这些资源你是做不起来的，其实这个过程就是拼资源的过程，哪怕它帮了你，之后贡献不大了，但是你不能说第六个馒头吃饱了，前五个馒头就不重要。
雷军还强调，在小米在成长过程，更离不开国家政策对企业的扶持和帮助。大家能看到的，雷军每年年初参加两会都跟劳模一样。
4、赢口碑
雷军形容小米与用户的关系是“鱼水情”关系，强调“坚持和用户交朋友， 做产品的时候做到用户能够尖叫，让用户发自内心深处觉得你的产品好”，这的确是小米的特长。
雷军说，赢得口碑背后要超过用户预期。
怎样才超预期呢？雷军说，
大家留意一下，雷军谈小米的成功，绕开咨询公司或其他大厂通常会说——战略、文化、价值观、更侧重的是：产品，用户，市场，创新。
二、梁宁谈小米的成功
产品思维大咖梁宁认为，小米的成功核心是——拼效率，这个“效率”有三个含义：
1、创新效率——小米的护城河
2011年，小米手机一代发布，三年时间就做到了中国第一、世界前三，在全球的硬件企业中，这基本上是绝无仅有的成长速度。
2015年和2016年，这两年小米挺困难的，但是在2017年奇迹般地逆转了。
梁宁认为，小米崛起的背后是在进行一场“效率革命”——小米用1亿人民币来研发一款手机，单款小米手机的研发投入可能是同行业的10倍，但是总研发成本，小米却是其他品牌的1/10。
2、智能效率——小米的逆袭
2015年和2016年两年是小米的负向周期，小米前途堪忧。
梁宁说，这个时间段，因为oppo、vivo快速做了渠道下沉，开 60万家专卖店。而小米一心一意专注在线上，错过了县、乡市场的线下换机潮，这是小米掉队的本质原因。
后来，小米开始重视线下，迅速把渠道扩张成了一张立体的网。线下零售做到了27万的坪效（全球第二），并计划开1000个小米之家，最有突破性是，小米利用个人流量一年的时间开了20万家小米小店，小米计划是开到100万家。
梁宁总结，小米这次逆袭靠 “智能效率”——背后是小米长期积累的用户数据、网络数据。
3、管理效率——成果数字化
梁宁说，小米打造了一个全员面对用户的组织结构，接受来自用户的压力。你让员工修改一个东西，两个人是要相互说服的。
如果你要拿领导的权威去压他，他可能就会说那我改吧，但心里不服气。如果这个建议是来自用户，这个员工自己就默默改了，他加班也得改，而且心服口服。
用雷军自己的话来讲：互联网把人数字化了，把每个人的工作成果全都数字化了。每个人每天都可以看到自己的数字，数字自然会对人产生压力。
总结，小米成功是不是靠“效率革命”不好下结论，可以下结论的是，梁宁重新定义
了“效率”。
三、刘润谈小米的成功
刘润前段发了一篇文章，重点提到他专访小米联合创始人王川，王川分享小米创新管理方式：超级扁平化、网状组织。
文章写得比较细，有很多工具，推荐HR去读。
1、超级扁平化
小米3万人，按管理幅度6算的话，得5000多基层经理，怎么可能还“扁平化管理”呢？
王川提到，解决问题靠用新方法、新工具，比如开会，小米就采用不说话只打字的“飞阅会”。
常规的开会是用声音开会的，而且声音有独占性，“飞阅会”就鼓励用文字在线上开会，打破声音的独占性，而且开会的文档不用PPT，开会的时候，汇报人不说话；
要求与会者自己看文档，有问题可以文字提出，汇报人跟进。这就相当于开会的有人举手提问。
2、网状组织
传统的树状组织（科层组织）容易遇到一个问题，比较依赖单颗中央处理器（CPU）的算力来决策，如何改进这个bug？
一是进化到矩阵组织，但矩阵组织还是有天花板，二是直接进化到网状组织。
谈到网状组织的时候，王川举例，小米用到“飞书”的两个功能，一是“@”（集结号），@重点是提醒、召集，瓦解了传统汇报关系，以“事”把大家串联。二是“ ”（解散号），事情完了，大家就地解散。
“用@集结，用 解散”之后核心逻辑是，所有人都可以在一张网上，守候着各自的节点。以前是“事儿围着人转，现在是人围着事儿转”，一旦有“事”，聚是一团火；一旦完成“事”，散是满天星。
当然，靠一个方法、一个工具就试图解决“科层组织”的bug，显然是不科学的。不过，小米在管理创新上的 探索 ，依然值得我们去肯定和学习。
四、晚点团队谈小米的短板
晚点团队今天最新的文章《进攻与防守，小米造车后的双重组织架构》，上来就点出小米的软肋——小米的组织能力尚未经过大考。
前面我们提到小米有很多优点，也适当了解小米的短板，看看晚点的观点：
1、雷军管得太细
雷军过于追求对执行细节的掌控。据《 财经 》杂志报道，发布会前，雷军会仔细研究 PPT、文稿，看每一个条目、用词，他不希望有任何差错。
小米前硬件产品负责人说，只要做产品，“最终面对的那个人绝对是雷总”。产品开发过程中，雷军会直接向负责人提出不少要求，不论对方是否直接向他汇报。
小米的一位投资人曾评价，雷军作为管理者，缺点是 “太勤奋了”。这挤压了雷军本人做战略思考的时间和下面管理团队的成长空间。
2、高管培养不足
2018 年小米上市后不久，启动了最大的一次组织架构调整——四块业务被重组为十个一级部门，由一批以 80 后为主的年轻高管分别负责，直接向雷军汇报。
雷军曾说，小米要 “着手培养、提拔一大批年轻管理干部”。但三年过去，那批一级部门总经理中，只有当时负责小米有品电商的高自光晋升为集团副总裁，并进入了手机核心业务。
去年，原本由这些年轻后备干部领导的一级部门又被重新整合。总得说来，上一轮小米对内部青年高管的 提拔和培养计划“难说成功”。
3、组织能力需补课
小米今年大规模招聘了 5000 名应届毕业生，直接推动员工数量从今年 3 月底的 2.3 万人增至目前的约 3 万人。雷军此前一直谨慎对待公司扩张，上一次增长 7000 人，小米用了 39 个月。如此多新人会不会将给小米的管理带来新的冲击？
雷军名言：“在风口上，猪都能飞起来”。
随着小米原有主业，手机业整体增长见顶，小米到了要回答 “没有风口怎么办” 的阶段。
小米目前的应对之法，一是造车业务去寻找新的增长，从 0 到 1 进入一个新领域，雷军已有成功经验。
而提升小米原有业务的组织管理水平，这项任务也许更难。关键是雷军准备all in 造车去了，成立 11 年的小米，组织能力面临着大考。
晚点这次文章着力点不是小米造车的能力，而是小米手机原有的组织能力。
五、小米 汽车 能成吗？
如果小米 汽车 要赢，靠什么？在年初雷军宣布造车的长文上，他强调3点：
1、抗造能力——跟友商比，我们有钱
雷军说，“目前小米有稳健增长的全球第三手机业务，有最好的智能生态，还有1080亿元的现金储备。未来十年，我们将投入100亿美元，首期投入100亿元人民币。”
不用说， 汽车 肯定比手机要费钱，雷军说到，小米造车要担当的行业风险——百亿级的投资，三五年才能见效。
2、用户预期——跟友商比，我粉丝多
雷军说，发布会前，我们在微博上做了个调查，结果有超过95%的网友支持小米造车。
他还提到一个帮小米粉丝改造一辆智能房车和一个买了35万小米产品粉丝故事，情怀满满。
跟其他造车企业比，小米比较善于“捕捉”用户期待，也可以理解小米造车有“人味儿的”的初心。
雷军说：“我期待，在全球每一条路上，都有小米智能电动车驰骋的身影；我相信，小米能让我们的每一位用户，无论何时何地，都沉浸在 科技 带来的幸福生活中。”
3、亲自领路——跟友商比，我身体强
跟马云、刘强东退居二线、马化腾等互联网大佬退居二线，这次小米造车，雷军又一次亲自上阵。
雷军说“这一回，我将亲自带队，这将是我人生最后一次重大创业项目。我很清楚，这个决定意味着什么，我愿意押上我人生全部的声誉，再次披挂上阵，为小米 汽车 而战！”
读雷军这篇文章的时候，最有意思的他几段“心路历程”：
“从程序员到管理者，从创业者到投资人，从互联网到硬件，都是认知结构和人生阅历的巨大翻新。这几次重大的蜕变都需要无畏的勇气、坚定的意志、超强的学习能力，和对抗巨大痛苦的韧性。”
“每一次进入新的领域，过去的知识、经验、声望、荣誉，大部分都清零了，你能依靠的，只有一颗一往无前的心。”
“手机业务好不容易才重回世界第三，这一仗还没真正打完，做车会不会分心？但是，树欲静而风不止，时代的大潮面前，我们将何去何从？”
“我们敢不敢干？在困难面前敢不敢亮剑？我反复问自己，我还能有十年前一样的勇气，十年前一样的决心，甚至十年前一样的体力吗？”
刚一开始读这个，会有鸡汤感，多读几篇就上头了。文章最后，献上我们的祝愿，希望小米 汽车 能成吧。
3. 现在的北京又出现用人荒，饭店根本招不到人，什么原因，如何解决
我在前几天专门写过一篇文章，讲了为什么现在会出现农民工回乡潮的问题，北京出现用人荒，这其实并不光光是北京的问题，大城市都会出现这个问题，不光是饭店，很多工作也招不到人，这也是我们现在大城市现在面临的或未来更加严峻的问题。
我说个真实的例子，我有同学，在上海工作，以前英文学得很好，在学校时就考过了各种考级，但是他的兴趣不是英文，而用学好英文后编程，非常用功好学，后来也成为了一个程序员，因为当时在本地，根本没有相关的公司可以提供就业，就只身到了上海，一去就是七八年了。
前两年和他联系，问他的情况，他也是满肚子的口水。他是在上海的一家外企工作，做的就是程序员，但是本身不是科班出身，达不到那种顶级程序员的水平，待遇也自然有差异，工资在在一万五左右，但是在上海没房也买不起，只能租房，一家三口在上海，房子是不在城里，离工作单位比较远，但是房租一个月都要五千。
然后每天上班坐地铁要坐两小时，八点钟上班，五点钟就要起麻。下午六点钟下班，到家就八九点了，这些年，要么是在单位上班度过的，要么就是在地铁上度过的，陪家人的时间很少，扣掉房租、生活费、交通费、通讯费，其实根本就没存到什么钱，也买不起房。
他说想回来，但是回来还是没有适合他的工作，做了这么多年程序员，做不了别的了，自己创业又没有资金，想归想，又只能继续扛，实际上压力很大。
他只是城市的一个缩影，越来越多的在这种困境之下，如果能回去找到合适的工作，很多人都会选择回去了，所以在这些一线城市，除非是自己真的能拿到高薪，对于一般的工作而言，本身工资也不是很高，房租太贵，生活成本太贵，只能逃离，自然招不到人了。
现在的北京又出现用人荒，饭店根本招不到人，什么原因，如何解决？
这个问题不仅是北京饭店招不到人，就是其他城市一样很难招到90后的年轻女性，现在90后谁还去餐馆饭店当服务员呢？昨天我的亲戚90后的女孩子给我说的。现在能在饭店餐馆做服务员基本是40岁以上的大妈。工资你给的再高也没人干，不信你去看看。我小区一家自助餐开业前招了20多名年轻女孩，工资3000元包吃住，不到一个月全部走了。剩下基本70后的大妈在服务。前台一个收银是90后的，可是是老板亲戚。
不是用工荒，而是给的福利待遇吸引不到人。
我2010年左右在北京干过一年左右it。那个时候是公司给租房子，公司租了一个三室一厅的房子，每个月房租加上水电煤气网等开销要4500左右。如果是个人的话个人合租其中一间要1000多块钱。再加上其他的开销，在饭店里如果给的钱不高的话，基本是不够生活的。
我一个同学，在北京很远的地方租的那种地下室，特别潮湿，公用厕所公用水龙头，一个月300块，为了什么？就是为了省点钱。
在北京的开销实在太大了，只有给的薪水能够满足日常开销的前提下，能有不错的富余，才能有人愿意去打工。
那些高薪的职位，从来不愁招不到人，每次都是面试笔试特别的严格，优中选优。
所以所谓的用工荒，不是没人愿意干，而是如果去干，给的薪水不够日常开销，谁愿意去？
首都北京餐饮出现员工荒很正常啊。
自从我做餐饮起，记得从2012年长沙就开始出现员工荒了，好多店铺招聘广告就没撕下来过，应聘的人更是寥寥无几.有应聘做长久的更是很少。所以急坏了很多餐饮老板。一直都在讨论到底要什么制度和薪资才能吸引人才，并把他们成功留下来。
由其现在的年轻人，自己也不看好这个服务行业，认为没面子没有尊严，就算包吃包住工资福利比别的行业稍高，做的人也是很少，她们宁愿去商场卖衣服卖化装品.不包吃不包住到月底没多少钱也没关系 。
如果说只有餐饮行业缺人就算了，但别的行业也缺人啊，比如我看到的：超市 工厂 便利店 等等，，，，这附近老板我都聊过都说人不好找，不知人到那去了，如果说工资很底不来人就算了，但问题是工资也还不是很低啊。那这个问题就出来了，人都到那去了，每年不是说好多“大学生”毕业就失业吗，他们都不做事吗？都在家啃老吗。
我听到很多答案：说年轻人都去跑外卖出了，工资高工作自由，做自媒体去了挣钱快成本少，还有的说创业去了家里有钱;哈哈五花八门的答案。
不过最后我想说：现在真是一个好的年代，有这么多工作可以选，只要努力肯干挣点钱还是很容易的。
狗屁用人荒，现在很多企业为了降低责任，保安，服务员，保洁都是外包，而外包公司都是扒皮公司，第三方用工一般都是没保险，没责任关系的垃圾企业，工人没保障，没福利，用工责任关系混乱，凡是福利好，合同关系明确，上五险，工资相对合理的企业，不存在用工荒！
没什么用工荒，缺人，没人干的都是工资低，福利差，不给上保险的企业。福利待遇好，给上保险的企业都不缺人，中国不缺人，缺的是良心企业。
我是小饭店的老板，说真的现在找干活的真的不好找！就拿我的小店说吧，营业面积不足15平米，让你说，最多能有几个人吃饭？我招人给的工资不低了，每个月一千多（1200）块钱人民币，干活时间也不长，早晨9点才开始营业，一般情况下夜里12点至一点就准时下班，偶尔也有客人喝酒到三四点多的，那只是偶尔，一个月也就有那么十多天。这工人还要求每个月休几天，你说你出门不是为挣钱呀，休什么啊。再说这吃吧，这干餐饮的有客人剩饭剩菜你就吃点，没有就回家吃呗，我这招的就是干活的，不是福利院。
无论怎么说吧，反正就是不好招人！
现在的北京又出现用人荒，饭店根本招不到人，什么原因，如何解决？我是@九门吏部尚殳。
北京一到年底就开始出现用人荒。原因应该和很多人提前回老家有关系。比如因为北京的疏解非首都功能的行动，还有拆除私搭乱建的行动，整顿群租房的行动等等等等的原因。租住的地方被拆了，或者行业被疏解了。就要失业或者搬家。很多需要搬家的已经到了临近年底的时间了就干脆直接回老家咯。
这个时候，如果是像饭店这样的地方，本身的员工如果是有什么原因要回老家了。那么就会缺人。临时的招工肯定是不好招。 这种现象会随着 社会 的进步越来越凸显。就是人工越来越贵。比如饭店服务员，保安，建筑工地的民工。虽然是没有什么技术含量在里面。但是，从事这行业的人越来越少，所以 这样临时缺人的招工就显得尤为艰难。
还有一个原因，就是外地就业机会的增加，和岗位的提升。 说白了就是在人家家门口也可以找到相应的工作，工资比北京也低不了多少。那么就有很多人选择在老家打工咯。何苦抛家舍业的到北京吃苦呢？
以上两个原因导致北京的用工经常出现用人荒。这是一个 社会 发展不可避免的现象。
我们怎么解决呢？我认为只能是从企业本身来提升。 就是要提高自己企业的凝聚力。说到底就是把收入提升，提升到他们舍不得离开。您说了，站着说话不腰疼。那是需要资金的呀。是，肯定是需要拿出一部分利益的。可如果您不这么做，工人就没有什么理由忠于这个企业，不是吗？
还有一个办法，就是企业本是办培训班。 比如厨师培训，服务员，收银培训。近水楼台先得月。培训出来的人才先紧着自己用。但是，这同样需要企业出资。
宁愿少吃一口也不愿遭人白眼活受罪！
去饭店打工本来就侍候人的活，虽然说不需要过高技能。但是，繁杂的事却还真不少，需要眼观六路耳听八方，方方面面都要细致入微去做到尽善尽美。
平常里低身下气装笑脸也就算了，遇到挑剔难缠喝酒洒疯的顾客更是心塞。长的漂亮的员工，有时候顺至还会招来男顾客或老板大堂管理的卡油骚扰。加上工资本来就不高，低人一等的工作环境做久了压抑心情。
都知道餐饮服务行业随季节性起落，生意不好时老板白眼，个别还拿员工撒气。
服务行业招不到人，除了受大环境影响，更多的是行业本身长期存在的规则环境造成。
想要留住人，还得多用心。
笔者认为，现在的北京又出现用人荒的原因有几个方面：
一是高房价，北京的房价太高，在北京打工的人根本不敢想买房的事情，就是租房，在市内租房，好一点的房子月租金超过一万元，每月租金几万元的房子才是有品质的房子，这么高的房租，如果在北京月收入低于一万的只有到河北去租房子，每天早出晚归住在河北。
二是北京的高房价逼着企业招人必须是高工资，企业给员工开两万一个月，交了社保之后，员工实际拿到手也只不过一万多一点，员工一个月的实际收入一万多一点，如果想住在北京市内，交了房租后再加上其他开支，就成了月光族。北京的高房价实际上变象加重了企业的负担。对于企业来说，在北京招到有点能力人月薪都在开到几万元，否则，根本招不到有能力的人，在高房价的压力下，企业和员工都在为高房价买单，所有人赚的钱都为房子变象买单了。
三是北京现在各种政策，让外地的低收入人群只有选择离开北京，倒如：小孩上学的问题，外地人在北京是收入小孩根本无法在北京上学，光这一条就逼着外地人离开北京。四是，饭店根本招不到人，什么原因，饭店服务员的收入太低，当然招不到人。如果饭店提高服务员的工资饭店也负担不起，北京的餐饮行业竞争最激烈，北京的餐饮行业50%是亏损的，也就是说北京的餐饮行业的淘汰率是最高的。
五是，问题如何解决？北京的未来发展是轻资产，也只有高收入的人群未来才能留在北京，这是大趋势，未来的北京许多行业会大量用机器人来代替人的工作，人工智能的出现是解决用工问题的唯一办法。当然，未来会有大量的人失业，对于大城市来说，完全可以用人工智能机器人来解决一些简单劳动。如果您的企业遇到融资，市场，品牌，利润低，投资，产业升级，资本运作等难题，欢迎从我的首页导航条中点击加入我的“圈子”提出咨询，谢谢您们的支持。