凝聚運演算法寶

『壹』 在企業的核心競爭資源中，如何增強團隊凝聚力

各方對團隊凝聚力的解釋不一而足。我認為，團隊凝聚力就是成員對團隊的向心力以及成員之間的吸引力綜合形成的一種合力，它能在最大程度上保證個體利益和整體利益的統一，進而保證團隊的高效率運轉並達成團隊目標。因此，提升團隊凝聚力，需要在以下幾方面作出努力：

有效的激勵是團隊的加油站。職場中，對於團隊成員的激勵來自於兩方面，一是物質激勵，這是基礎，不在於多，關鍵在公平公正、大家認可；二是精神激勵，這種激勵措施往往更有效更長久，比如，充分挖掘工作的意義，或者激發出團隊成員的競爭意識，或者將團隊目標與成員的某種情感聯系起來，讓成員形成某種自覺意識，這是更高層次的激勵。

總結：領導藝術、共同價值觀、充分溝通、有效激勵，這是提升團隊凝聚力的四大法寶，結合團隊特點靈活運用，團隊凝聚力將大大提高！

『貳』 如何增強小組凝聚力，達到員工之間相互協作的目的

一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，後三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。人力資源管理的戰略性作用十分突出，當一個組織失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至於因為技術秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處於被動地位。那麼，人才留不住的原因是什麼？組織該怎麼做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的.一、員工流失的含義當一個員工產生心裡不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產生心裡不滿，但是他並沒有選擇離開，而是採取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。二、員工流失的現狀對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對於一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重製約了企業的發展。我目前供職的廠是一家國有棉紡織大型企業，在重慶市國有企業中具有較典型的代表性。通過了解這個典型，我們便可以看到目前組織人員流動的大概的情況。到2003年末，廠有在冊職工3700人，其中管理人員有208人，中層幹部53人，高層幹部8人。2002年，該企業就有8名管理人員和3名中層幹部跳槽，新進人員2名。2003年，又有3名管理人員、1名中乾和1名廠級幹部跳槽，新進人員7名。跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所免費的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……目前員工的流失有以下特點：（一）人員流動大，流失率高。（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。三、員工流失的原因分析導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：（一）員工個人的因素某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特徵使得這類員工本身就有較高的流動意願。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。（二）企業的因素有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：E1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。 2、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：「從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭幹活，幹得不明不白，無法了解我們工作是為了什麼，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了」。3、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。E4、員工對「令人討厭的上司」產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職並不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得「干這樣的工作沒有成就感」。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委屈求全，但他們最終會決定跳槽。E5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，於是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的願望是相抵觸的，員工們總會按他們的願望去尋求一種更適合他們的工作和職位。四、增強組織內聚力，減小員工流失的對策通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養並加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的「金手銬」，一旦員工心裡戴上了這把「金手銬」，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。新鄉求職網|_yK\F[JO河南新鄉人才網bTmaVgs_^河南人才網加強員工內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法：（一）樹立企業與員工是合作夥伴關系的理念。傳統的企業與員工的關系是僱用和被僱用的關系，在這種關系下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處於從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。如果樹立企業與員工是合作夥伴的理念，才真正肯定了員工在企業中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。（二）充分授權，以「上君盡人之智」的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心裡卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到企業的尊重與重視，有助於建立企業內的信賴關系。以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的台灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的「無為而治」，也就是「不管理學」。但這並不意味著他真的就什麼也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實於他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得「讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍」。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。（三）完善企業合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。並且可以通過上情下達，讓企業的管理者與員工保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業的整體凝聚力。（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜志、內部電視網路、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點：E1、選好員工代表，並加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。 2、作好把關人的角色。該疏導的信息，有利於企業的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利於企業的信息，應該堅決抑制。E3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平台，員工可以利用它充分發表自己的看法，有利於交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了員工的想法，並且對幹部的行為起到了很好的監督作用。E4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求並盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。 E5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。E6、及時讓員工的心裡不滿得以發泄。員工的心裡不滿如果沒有得到及時的發泄，就會形成一種潛在的危機，對企業產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置於一間屋裡，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。 7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時間內應該達到什麼樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。五）為員工提供培訓升遷的機會。前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少員工流失的可能性。1、加強培訓工作。有許多企業只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。河五、結束語綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受企業良好的人文環境，增加員工離職的心裡負擔和機會成本，減小員工流動的意願。這種機制的建立可以達到穩定企業人才的目的，有力地促進企業發展。

『叄』 如何增強團隊凝聚力

如何增強團隊的凝聚力

有一個正確的價值觀，倡導快樂的工作生活方式 ，經常鼓勵自己的團隊成員，這就是一個凝聚力很強的團隊所具備的優點。
讓直銷團隊里的每一個人都有一些正確 的價值觀，這對加強團隊的凝聚力是非常有必要的。但 我們說「正確的價值觀」，這還只是一個前提條件，關鍵在於需要有共同的價值觀，這是更為重要的東西。共同的價值觀是社會 文化 企業的支柱 ，但要大家擁有相同的價值觀並不容易,任何差異（工作經歷 態度 目標 願望）都 會造成不同的價值觀，所以做為領導者在幫助人們形成共同的價值觀時必須多做努力。
具備一種正確的 共同的價值觀無論是對於個人，還是對於團隊都是一樣重要。只有這樣，直銷商才會找到他們的使命感。比如說你認可什麼，支持什麼，你判斷是非的標準是什麼。。。。。只有你擁有一個清晰的價值觀，才知道今天要做哪些事是正確的。
大家都在做正確 的事情，大家在一起時就會感覺到團隊里有一股正氣，自己就會有一種前所未有的使命感：比如說我們現在在做直銷，就想到是追求一種高品質的生活方式 ，如果你只想到如何掙錢，這種使命感就大打折扣了。或者為了賺錢，讓你去干偷雞摸狗的事，違背自己良心的事，你會不會去干？價值觀不正確 ，有些人去騙人，做非法傳銷，結果是害人害已。
所以，我們就應該在直銷團隊里倡導一種積極樂觀 有使命感的精神。現在我們的經濟水平上去了，就更應該把眼光放長一點。比如日本人原來的平均壽命是59歲，現在的平均壽命是82歲，它是全球平均壽命最長的國家。如果一個人能通過你的幫助，可以改善他的身體狀況，讓他長壽。你把這作為你的價值觀，你就會感到你身上背負的使命是多麼神聖，整個團隊都這樣，凝聚力自然會增強許多。
我們小時候就聽教師講要樹立遠大的理想，有的人弄一輩子也沒弄明白是什麼意思，我們做直銷的可不能這么稀里糊塗地盲目跟從別人。我們要經常在一起談理想。因為一個人沒有了理想，不想未來，他做事就沒勁，他還會經常失望，沒精神。比如說，我們經過幾年的奮斗，以後就可以買房子，開自己喜歡的車，到處旅遊，做自己喜歡的事，對家裡盡職，這就是理想。他經常想這些事，就會激動，做起事來就會不知疲倦。有人說21世紀是一個講故事的世紀。我也很贊同這個說法。我們要善於去講故事，談未來，這樣會時刻激發自己的行動力。為什麼現在許多人安於現狀？我和一些安於現狀的人談過，其實他們也並不喜歡安於現狀，當和他們談未來時，他們也知道自己不能這樣過。只是時間一長，沒人來提醒，或者說是不到激勵就麻木了，所以說，我們要善於談理想，敢於想未來，這對增強團隊的凝聚力也是非常有用的。
我曾經也碰到過一些凝聚力不是很強的團隊 ，我通過了解這些團隊的直銷商發現，他們當中有許多人就沒想到以後，一味地估計眼前的利益，沒有長遠的追求。通過和這些人交談，我讓他們 感覺，直銷就是一種長期的事業，這樣一種事業能提供給人一個追求夢想的平台，氛圍輕松愉快，但它需要你有長遠的眼光，如果不具備這樣的眼光，沒有看懂直銷，那你就會很辛苦，還不如去擺個地攤來的輕松。
我在給一些團隊的領導者談到，如果人看不到希望，你就會失望。為什麼這樣說呢？試想，如果你干一種事情，長時間沒有進展，你還有幹下去的信心嗎？直銷做的是未來的格局和版圖，是一種漸進式發展的事業，我們應該多鼓勵直銷商多發現自己的變化 。比如他可以在一群人面前主動談及自己的感受，把自己很好地融入團隊的氛圍[之中，這都是一種進步，我們作為直銷團隊的領導者，都應該提出來肯定，對他將是一種無形的激勵。這對團隊凝聚力也是很好的。
直銷就好像是一所大學，能夠培養一些好的生活習慣，恰好，習慣也正是一個人步入成功的關鍵因素。我們可以通過生活方式的改變，吸引團隊成員向更大的目標奮斗。自由的生活方式是很多人暫時沒有的：比如可以享受財務上的自由 到世界上任何一個地方去旅遊等，這時，他們會想:這些人的今天就是我們的明天 ，或許我們做兩三年就會有這樣的結果。這時，也就產生了凝聚力了。同時，在團隊中，每個人的思想都 不一樣，有個別人會有消極情緒，這時我們應該利用疏導的方式 ，教他如何看待這樣的問題，營造開心氛圍。我們發現許多團隊做不好就是因為團隊中的「苦臉」太多，剛開始因為學習不夠，提升不夠，但又想賺錢，期望太高，兩三個月以後，因為方法出現了問題達不到目標 ，便會很容易喪失信心。一個團隊的「苦臉」多了，也就自然談不上什麼凝聚力了。
現在有一本《EQ》情商書賣得很好，為什麼呢？因為很多人已經認識到了情緒是第一生產力。情緒的破壞力是很大的，一個好事因情緒不好就變壞了，在生活中也是樣。比如說有人因為沒漲一級工資，因為區區6元錢，就喝農葯結束了自己的生命。我們的直銷商也可能會因為100多元產品賣不出去，受到了顧客的氣，就放棄了。如果一些消極，不利於發展的思想在團隊里散開 以後，那這就會直接影響團隊的發展，更別談凝聚力了。
另外，我們可以通過舉辦一些活動，增加交流溝通的機會 ，增進感情。比如舉辦一些小型的旅遊研討會，與社會一些公益組織聯合舉辦一些活動 鼓勵我們的直銷商多參加慈善活動 組織一些內部的聯歡活動等。人們都喜歡和那些富有感情 並懂得營造快樂氣氛的人在一起。所以說，這樣的活動我們應該再多組織一些，既可以增加交流溝通的機會 ，又可以增進彼此間的感情。我們應當時刻記住:每個人都付出自己的關懷對凝聚一支直銷團隊而言是何等的重要！有時，團隊里直銷商的流失正是因為他們感覺到做的很乏味，做的很辛苦，做的很寂寞。許多領袖比如毛澤東 鄧小平，他們在生活中都是極富感情的，因此，他們就會得到大家的擁護。我認為在做直銷的過程中，感情是增強凝聚力是重要因素，雖然說一些人學歷不高，也不會講，但他很擅長觀察。比如身邊的人生了病或家裡有事，他就會主動關心，他把別人當自己的事，給別人帶到去愛，哪怕是一句簡單的問候。如果直銷團隊每個人都去這樣做了，團隊的凝聚力也就無形中增加了。
所以，為了增強團隊的凝聚力，我們不妨嘗試：
1：倡導一種正確的價值觀
2：經常和你的直銷商們一起工作
3：多與他們談理想，談未來
4:：鼓勵我們的直銷商，讓他看到自己的進步
5：讓每一個直銷商始終有個好心情
同時，在增強團隊凝聚力方面也要生活化，不能犯教條主義，更不能為增強團隊凝聚力而制度化，這樣就會適得其反。
如何加強團隊建設增強團隊凝聚力，提高團隊整體營銷能力，實現整體業績提升？
21世紀是一個團隊至上的時代，個人英雄獨唱主角的日子一去不返。所有事業都將是團隊事業。依靠個人的力量已經不能取得什麼成就了。這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣「團結就是力量」，只有擁有了一支具有很強向心力、凝聚力、戰鬥力的團隊，擁有了一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的員工，企業才能不斷前進、壯大。
團隊由若干獨立成員共同組建，有臨時與長期之分。團隊要為某一共同目標而奮斗，這需要團隊成員貢獻各自不同的專業特長並要有團隊精神。所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協調，需要正確而統一的企業文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態度，為了一個統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任並願意為此目標共同奉獻。
加強團隊建設，必須要有良好有效的溝通、必須要學會服務。溝通是團隊精神的直接表現形式，是企業發揮團隊合力的基本方法和技巧。同時也應看到，由於行業流動性強，布點散，溝通受限，因此也應注重通過聊天、娛樂等非正式溝通渠道來進行信息交流。只有充分發揮各種溝通方式的獨特功能，就能在團隊內部做到上情下達，下情上報，增強團隊成員之間的理解與信任，最終把工作做好。團隊的工作是靠所有團隊成員共同完成，作為團隊的成員，首先想到的應是自己對這個團隊的責任，因此必須立足於服務，為團隊成員創造出一個良好的環境。
另外，團隊建設離不開企業理念、企業價值觀的塑造，離不開創新力、凝聚力的培養，一個成功高效的團隊成員首先是組織中的一員，然後才是團隊的一分子。 在競爭激烈的年代，組織中的每個成員，若想把工作做好，想獲得成功，首先就要想方設法盡快融入一個團隊，了解並熟悉這個團隊的文化和規章制度，接受並認同這個團隊的價值觀念，在團隊中找到自己的位置和職責。團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源於工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，團隊必須設置目標承諾，以工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，應採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
要想提高團隊整體營銷能力必須發揮團隊成員各自不同的專業特長，真正做到以崗定人，以人定責，進行調整，用其所長，盡其所能，突出業績導向，更好地發揮個人潛能。加強全體團隊成員的營銷理念教育。創建「人人參與營銷、個個積極營銷」的新型營銷文化氛圍。要使市場營銷的觀念成為全體員工的共識，培育全員營銷意識，並轉化為每位員工的自覺行動。保證上下通暢，左右協調，形成立體營銷網路。另個，著力提高營銷人員業務素質及營銷技能也是非常必要的，安排培訓，使團隊成員熟練掌握新興業務，便於更好地開展營銷工作。同時，建立客戶檔案，邀請優質客戶進行座談，充分發揮以點帶面的作用。建立客戶關系管理台帳，對客戶信息進行搜集、積累、分析、整理，建立客戶信息數據倉庫，並適時對客戶資源信息的價值、貢獻度、成本、效益進行分析評價，為市場開拓與業務營銷提供決策參考。不同的客戶有不同的需求，有針對性的對不同等級客戶實行差別營銷。在市場營銷過程中，全面整合公司與個人客戶資源，加強個人金融業務與公司業務部的合作，發揮整體資源優勢和營銷功能，充分挖掘和發現個人優質客戶，不斷創新服務手段，建立公、私客戶經理聯手制，實行一攬子服務，以公司業務帶動個人業務、以整合營銷推動市場拓展，積極競爭優質客戶，確保客戶質量。
21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的矢志成功的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。不同的人的才幹學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，並以此為動力產生更大的經濟效益。在當今銀行業殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。

『肆』 如何正確的領導團隊提高凝聚力

21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的矢志成功的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今影樓殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。那麼立足於經濟的視角，怎樣才能把團隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢
一、形成團隊的核心力量
擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。與其說一支團隊能夠團結在某位「領導」身邊，不如說是齊聚在某種人格魅力的麾下。他們都是團隊策劃的軍師、指揮的元帥、行動的領頭羊，都在以自己的卓越，成就團隊的完美。一個高效團隊的建立在於是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持。「理解」與「信任」是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。
1、充分了解員工的長處與短處
對於今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理范圍與管理許可權。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應並採取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什麼，都有哪些能力，即了解他們的特長和短處，做到揚長避短。
2、選擇不同的人
不同的人的才幹學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，並以此為動力產生更大的經濟效益。
3、做到有效的用人決策
做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟：
①、仔細考慮任命的核心問題
任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用並培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開辟新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。假如「因人設事」，組織中任何一個「職位」的變更，都會造成一連串的連鎖反應，組織中的職位，都是互相關聯的，牽一發而動全身，我們不能為了給某人按插某一個「職位」，而使整個組織的每一個人都受到牽連。因人設事的結果勢必會造成大家都是「人不適職」的現象，即會形成恩怨幫派。作為當今影樓經營體制的管理者，對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼於所用之人能有績效，而不在於所用之人是否肯順從已意。
②、初定一定數目的備選人才
正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼於3—5名合格的候選人。
③、以尋找候選人的長處為出發點
在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績效，後者卻很容易使團隊弱化。
4、確保任命人了解職位
被任命人在新的職位上，應將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什麼，要明確被任命人的管理范圍與管理許可權。並應以書面的形式寫出管理方式與管理計劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績不佳；應該責怪自己，因為你自己沒盡到一位管理者應盡的責任。總之，作為有凝聚力的管理者須不間歇的規范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團隊的核心力量。
二、建立合理的分配體系

在人才流動過程中，經濟因素和職權晉升始終佔有很大比重，但過分強調這一點，就容易產生誤導，人為製造內部矛盾，致使團隊潰散，殘局難收，其實擁有足夠凝聚力的管理者都會使團隊成員清楚；道不同不相為謀，理想不同就談不上凝聚。管理者通過可行的管理來將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，建立的考核體以「人適其位、人盡其責」為原則，把平等、合作、默契樹為團隊的理念。在現在企業的運行過程中，要想在競爭者中走向成功，必須組建一個有戰鬥力的團隊。世界首富比爾·蓋茨成功的最大秘訣是什麼？答案是：微軟有成功的團隊。微軟公司是一家由聰明人組成管理良好的公司。蓋茨很自豪能請來這一群他所能找到最聰慧的人才。他在1992年曾說：微軟和其他公司與眾不同的特色就是智囊的深度，把他們稱作螺旋槳頭腦，數字頭腦，齒輪轉動頭腦或工作狂，用腦狂，還是微軟狂都可以，蓋茨多次說道：「把我們頂尖20個人才挖走，那麼我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司。」微軟公司的成功在於靠出類拔萃的人物和比爾·蓋茨合理的管理制度，從微軟和其他一些成功公司的管理者身上，可總結的經驗是：
1、明確合理的經營目標
目標是把員工凝聚在一起的重要基礎，對目標的認同和共同才會形成堅強的組織和團隊，才能鼓舞員工團結奮進的鬥志。
2、增強管理者自身的影響力
管理者是組織的核心，一個富有魅力和威望的管理者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍；反之，就會人心渙散，更談不上團隊精神了。管理者由於其地位和責任而被賦予一定權力，但僅憑權力發號施令、以權壓人是形不成凝聚力的，更重要的是靠其威望、影響力令人心服，才會形成一股魅力和吸引力，這種威望：一是取決於管理者的人格、品德和思想修養；二是取決於管理者的知識、經驗、膽略、才乾和能力狀況；三是取決於管理者是否晉升於律已、率先垂範、以身作則、能否全身心的投入事業；四是取決於管理者能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟等等。
3、建立系統科學的管理制度
建立與人員管理相適應的一套科學制度，管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是團隊管理協調、有序、高效運行的重要保證。沒有有效的制度和規范，就會出現無序和混亂，就不會產生井然有序、紀律嚴明、凝聚力很強的團隊。
4、良好的溝通和協調
溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，二者是形成團隊的必要條件。上下級之間、各部門之間、員工與員工之間，認識和意見不一致是經常的事，彼此產生誤會、猜疑甚至反目也不少見，因而溝通工作應是經常的、持續不斷的。
5、強化激勵、形成利益共同體
這涉及工資、獎勵、福利待遇、晉升等各方面，即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。
6、引導全體員工參與管理
每個員工都是團隊組織的一員，如果他們能像管理者一樣操心盡力，時刻關切著公司成長，上下心往一處想，勁往一處使，管理主客體目標協調，這們的企業肯定會成為優良的團隊，全員參與式管理這種形式，吸引著員工直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策，則會形成更強大的向心力。
7、開發人的潛能，促進每一成員的成長
管理者必須考慮如何使員工與企業共生共長，如何幫助他們規劃人生的道路，發揮他們的才幹，開發每個人的潛能，使他們明確人生的目標和意義，引導他們去創造輝煌，實現人生的價值。當每個人的成長與公司命運緊緊相連時，當每個人都可以從公司的事業發展過程中創造自己亮麗的一生時，這個團隊將堅不摧，團隊精神將得到最大發揮。為此需要認真研究每一個員工的才能、專長、潛力、志向、幫助他們規劃設計人生之路，並用其所長，速人盡其才，同時為不斷提高員工的素質，開發他們的潛在能力做出積極努力。

『伍』 如何提高團隊凝聚力

在企業的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成為企業傾情關注的課題。21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞台上獨唱主角，依靠個人力量叱吒風雲、勁舞弄潮的日子一去不返。團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鑽研。團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。 拳頭傷人之所以要比手指傷人或者巴掌傷人疼的多，因為當拳頭攥緊時，整隻手上的全部力量都凝聚在拳心，它更強大！如果一支軍隊能夠攻城掠地百戰不殆，它最大的特徵就應該是人和。在營銷領域，一支優秀的經濟團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為他們成就夢想創造輝煌的制勝法寶。那麼，立足於企業的視角，怎樣才能把團隊中分散的力量斂聚起來，也就是如何提高團隊的凝聚力呢？我認為，應該從以下幾個方面來談： 第一、為企業員工規劃一個共同的遠景展望。企業遠景，就是企業的發展和前途，是企業行為的根本目標，是員工信心的基礎來源。看得到遠方的燈火，腳下的路才開始堅實。船隊出海，沒有目標的航程，各路船隻就要迷失方向，四散漂流。所謂道不同不相為謀，期願不同展望不同，就談不上凝聚。企業應該依靠文化建設將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實現員工為企業的前程為自己的前程，團結一致、全力以赴，去奮斗！ 第二、經營企業如同治理國家，君聖則國興，主庸則家敗。團隊有它的核心力量，也就是領導階層。虎父虎子，強將精兵，一位優秀的領導能成就一支完美的團隊。領導是團隊的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領導的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產生影響。作為團隊領導，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表

『陸』 凝聚效應的簡介

凝聚力越大，企業越有活力
提出者:美國社會心理學家沙赫特
觀點：凝聚力越大，企業越有活力
點 評：凝聚效應是指集體對其成員的一種吸引作用。
值得強調的是，集體可以滿足人們成就的需要。人們普遍具有一種探索、創造並且取得成就的需要，當通過努力，在某個方面取得成績的時候，他們就會產生一種積極的情感體驗，就會感到精神上的滿足。然而正如剛才所述，個人的力量是有限的，如果能夠得到集體中成員的幫助和支持，他們不僅越來越深刻地體會到集體的力量、魅力，更會在集體的幫助下取得更大的成就。
在集體中，人們不僅得到多種需要的滿足，同時還逐步認識到個人與集體的關系。只有集體每個成員都對集體負責，主動承擔集體義務，逐漸形成集體意識，產生集體責任感、榮譽感的時候，集體才真正具有凝聚力，才能產生凝聚效應。需要指出的是，凝聚效應也具有兩重性，防止狹隘小團體思想的滋生，是在工作中需要正確引導的。 社會心理學家沙赫特曾就群體凝聚力對生產效率的影響這一課題進行過試驗。在別的因素保持不變的狀態下，企業的凝聚力越大，這個企業的生產效率就越高，企業也就越有活力。
這個試驗的結果提示管理者注意，必須在群體凝聚力提高的同時，加強對群體成員的思想教育和誘導，克服群體中可能出現的消極因素，這樣才能使群體凝聚力成為促進工作效率的動力。對群體成員的思想教育和誘導是管理中不可忽視的重要工作。 團隊凝聚力是維持固隊存在的必要條件。如果一個團隊喪失凝聚力，就會像一盤散沙，難以維持下去，並呈現出低效率狀態；而團隊凝聚力較強的團隊，其成員工作熱情高，做事認真，並有不斷的創新行為，因此，團隊凝聚力也是實現團隊目標的重要條件。
作為團隊領導人，在給予每位成員自我發揮的空間的同時，還要破除個人英雄主義，搞好團隊的整體搭配，形成協調一致的團隊默契；同時還需努力鞏固隊成員懂得彼此之間相互了解、取長補短的重要性。如果能做到這些，團隊就能凝聚出高於個人力量的團隊智慧，隨時都能創造就出驚人的團隊表現和團隊績效。 早在1945年，號稱「經營之神」的松下幸之助就提出：「公司要發揮全體員工的勤奮精神」，並不斷向員工灌輸所謂「全員經營」、「群智經營」的思想。為打造堅強的團隊，在20世紀60年代，松下電器公司會在每年正月的一天，由松下帶領全體員工，頭戴頭巾，身著武士上衣，揮舞著旗幟，把貨物送出。在目送幾百輛貨車壯觀地駛出廠區的過程中，每一個工人都會升騰出由衷的自豪感，為自己是這一團體的成員感到驕傲。
在給全體員工樹立一種團隊意識的同時，松下公司更是花大力氣發動每一個工人的智慧和力量。為達到這一目的，公司建立提案獎金制度，不惜重金在全體員工中徵集建設性意見。雖然公司每年頒發的獎金數額巨大，但正如公司勞工關系處處長所指出的：「以金額來說，這種提案獎金制度每年所節省的錢超過給員工所發獎金的 13倍以上。」
不過，松下公司建立這一制度的最重要目的，並不在節省成本上，而是希望每個員工都參加管理，希望每個員工在他的工作領域內都被認為是「總裁」。
正是因為松下公司充分認識到群體力量的重要，並在經營過程中處處體現這一思想，所以松下公司的每一個員工都把工廠視為自己的家，把自己看作工廠的主人。縱使公司不公開提倡，各類提案仍會源源而來，員工隨時隨地——在家裡、在火車上，甚至在廁所里，都會思索提案。
松下公司與員工之間建立起可靠的信任關系，使員工自覺地把自己看成是公司的主人，產生為公司作貢獻的責任感，煥發出了高漲的積極性和創造性。松下公司因此形成了極大的親和力、凝聚力和戰鬥力，使公司不但從一個小作坊發展成世界上最大的家用電器公司，而且成為電子信息產業的大型跨國公司，其產品品種之多，市場范圍之廣，成長速度之快和經營效率之高都令人驚嘆! 在企業的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成為企業傾情關注的課題。21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞台上獨唱主角，依靠個人力量叱吒風雲、勁舞弄潮的日子一去不返。團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鑽研。團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。
拳頭傷人之所以要比手指傷人或者巴掌傷人疼的多，因為當拳頭攥緊時，整隻手上的全部力量都凝聚在拳心，它更強大！如果一支軍隊能夠攻城掠地百戰不殆，它最大的特徵就應該是人和。在營銷領域，一支優秀的經濟團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為他們成就夢想創造輝煌的制勝法寶。那麼，立足於企業的視角，怎樣才能把團隊中分散的力量斂聚起來，也就是如何提高團隊的凝聚力，應該從以下幾個方面來著手：
第一、為企業員工規劃一個共同的遠景展望。企業遠景，就是企業的發展和前途，是企業行為的根本目標，是員工信心的基礎來源。看得到遠方的燈火，腳下的路才開始堅實。船隊出海，沒有目標的航程，各路船隻就要迷失方向，四散漂流。所謂道不同不相為謀，期願不同展望不同，就談不上凝聚。企業應該依靠文化建設將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實現員工為企業的前程為自己的前程，團結一致、全力以赴，去奮斗。
第二、經營企業如同治理國家，君聖則國興，主庸則家敗。團隊有它的核心力量，也就是領導階層。虎父虎子，強將精兵，一位優秀的領導能成就一支完美的團隊。領導是團隊的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領導的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產生影響。做事先做人，與其說一支團隊能夠團結在某位領導身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力麾下。作為團隊領導，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率，立威信，講親和，在團隊管理過程中，顯得尤為重要。
第三、為員工創造可持續發展的發展環境。企業在追求自身可持續發展的同時，也要兼顧員工的可持續發展。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個層次：生存需求、關系需求和成長需求。為了控制團隊力量的流失，這就要求企業為員工提供一套完善的激勵培訓機制，營造良好的學習與提高的氛圍，幫助員工實現自我成長，實現價值追求。企業的培訓應該聯系企業文化，著眼於細微之處，融落於生活之中，從做人點滴到做事精要，從理論到實踐，全方位多角度的展開，培養員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業發展蓄備強大後續動力，推動企業現代化管理步入良性循環的軌道。
第四、深化內部分工，標樹外部強敵。很多企業過分強調職權晉升，以此激發員工上進心，催化員工積極性，卻一不留神產生誤導，人為製造了內部矛盾，無法溝通調和，要麼忍痛割愛，要麼坐觀矛盾激化，結果都是團隊潰散，企業收拾尷尬殘局。可謂處心積慮，功虧一簣。其實，理智的企業引導，必須要員工清楚：真正的競爭來自外部，員工應該加強危機意識——企業自身若得不到穩定的發展，就不能滿足員工的各種期望；只有團隊內部上下同心、協調一致，爭取到企業的功績，才留有個人的空間。同時，企業要建立一整套公正合理的考核體系，充分評估員工的優缺能短，准確分工，以人適其位人盡其責為原則，把平等、合作訴為理念，深攏人心，建設一支默契團隊。
第五、保持團隊的清潔。腫瘤最可怕之處在於它不休的擴散。我們常常看到一些原本俊俏的團隊，由於少數不安分成員的存在，變得橫眉豎眼、面目全非。我們稱之為「團隊垃圾現象」。任何團隊都無力保證永遠只吸納德才兼備者入圍，「垃圾」的滋生不容易避免，而能否迅速的清除「垃圾」就成了團隊成敗的制約因素。企業用人之道，宜以德為本，講究量身訂做，品行稱先。對待個人主義、消極思想者，可及時警告，善利善導，仍不能促其矯正，則予以淘汰；而對待擁有不良品質者，則立刻開除隊伍，絕無姑息餘地。
遠景、領導、培訓、分工、淘汰，企業在把握這些要素時，需要注意細節，微觀管理，吸點滴匯江河，以積累見實效，憑慎密勝全局，引而團隊的凝聚，將昭示偉大的勝利。

『柒』 黨的十八大指出，什麼是凝聚各方面力量重要法寶

黨的十八大報告指出,統一戰線是凝聚各方面力量,促進政黨關系、民族關系、宗教關系、階層關系、海內外同胞關系的和諧,奪取中國特色社會主義新勝利的重要法寶。

『捌』 加強班組凝聚力有什麼方法

您好！

加強班組凝聚力主要通過團隊建設來實現加強。

團隊建設，我們簡稱為團建。它是指，為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。從這個定義可以看出，它是有為了實現團隊目標而進行設計一系列的結構性的動作。它包括了旅遊活動，體育比賽等，但是顯而易見不局限於這些工作。

那麼，究竟我們企業裡面的團隊建設該怎麼開展？我認為團隊建設在我們的企業裡面，特別是在製造型企業裡面，可以用一個字把它濃縮一下，就是「場」的建立。究竟有哪些「場」呢？以下總結了五個「場」，將有助於幫助我們做好團隊建設工作。

1、工作的賽場

建立工作賽場的目的：讓企業的團隊形成一種良性競爭的氛圍。怎麼樣建立工作的賽場呢？我們可以設立一些PK競賽的機制，讓團隊成員和成員之間進行工作的PK競賽：產能競賽、品質競賽、勞動紀律競賽、技能競賽等；我們可以設定組織目標，設立團隊的小目標，當團隊的目標設立以後，讓各個團隊成員圍繞著這個目標進行一些PK的工作。

工作賽場的建立有助於企業在團隊建設過程當中，遵循以「事情」為基礎的原則，這也是我需要強調的核心的觀點。如果沒有以「事情」為基礎，工作做不好，意味著企業沒有業績。團隊建設的其他工作的開展將失去意義。

2、業績的戰場

打造業績的戰場的目的：給團隊成員建立一個公平的PK環境。要把一個團隊成員的權力、利益和責任認定規則以及方式將它明確化。這就需要企業建設許多業績的戰場。

比如，案例分析會：讓問題部門、個人成為關注焦點；管理周例會：提供一個各部門展示和比拼工作業績的平台，讓重大事情呈現於陽光之下，對任務、目標達成檢討，讓最優和最差的部門與個人成為焦點；包括生產協調會、車間班組早會等等，這些都是業績的戰場。在會上我們將一周的工作、上一天的工作進行總結、分享、討論。做得好的，讓團隊成員共同學習；做得不好的，則一起檢討，群策群力，解決問題。

業績的賽場，它主要包括各種會議，你要在會議上面，公開的場合上面讓大家陳述問題，呈現業績。同時建立好業績的評分規則，業績的考核規則。工作的賽場與業績的賽場區別在於，前者更強調過程的管控、過程PK規則的建立，後者則更強調結果的呈現。

3、學習的考場

學習考場建立的目的：讓團隊成員每時每刻想著如何提升自己。一個團隊，如果我們的成員在工作過程當中不能夠快速地成長，我們就無法適應現代企業對人才的需求，無法跟上企業發展的步伐。

學習的考場怎麼建立呢？可以從建立、完善企業的內訓制度開始：

（1）開展一些定期的培訓。比如，每周在固定的時間給相關的管理人員、基層員工做一些管理技能、操作技能等方面的培訓，這個頻率是固定的。

學習的頻率比學習的內容更重要。我們不要去追求每一次培訓，每一次學習都精益求精，而要注重企業培訓的頻率。假如企業裡面每一周、每一天都有一個固定的學習時間，那麼一年下來，兩年下來，三年下來，企業團隊的成長性將優於同行或者是其他企業的這個成長性。

（2）定期派團隊參加外部培訓，「取經」。通過外部培訓獲得的新理念、新技能，對企業來說也是一筆潛在的財富。

（3）開展各種集體考試活動：企業還可以定期組織學習一本書，比如，組織學習工廠精細化管理著作，再組織對每一章進行考試、評比。

當然，還包括企業內部的上級對下級的培訓，部門之間的互訓。這些方式都是在建立學習的考場。

4、組織的情場

打造組織的情場的目的：營造一個良好的工作氛圍。

什麼是個人情感？比如，很多企業在進行團隊建設的時候，團隊的領導想的就是：下班了，請大家吃個飯，跟大家唱個歌。這裡面有一個很大的誤區是什麼？你是在打造個人和團隊成員之間的感情？還是在建立組織和團隊之間的情感？這是有區別的。我們要建立的是組織的情感，當然很多人就會問：「那組織的情感我們怎麼建立啊？」

比如，總經理見面會；再如，員工生日晚會。

總經理見面會，讓員工、管理者跟老闆、總經理之間的關系拉得更近了；而員工生日晚會則讓每一輪過生日的員工，包括管理者能夠感受到公司這個組織對他們的關懷，這樣長此以往會形成一種文化及良好的工作氛圍，會讓每一個員工對企業這個組織產生一定的情感。

再舉個例子，我們要善於組織對「困難員工」的慰問活動。當員工的家裡面出現了比較嚴重的困難時，我們組織整個團隊對他進行一些捐款、慰問。這都是在建立一個組織的情場。

5、生活的樂場

除了前面的四個「場」，我們還要在團隊建設過程當中想辦法建立生活的樂場。生活的樂場建立的目的是：讓團隊成員在工作之餘能夠開心快樂、身心健康。

建立生活的樂場有哪些方式呢？比如，組織主題旅遊活動，業績好的組織去國外，業績中等的組織去國內某一個地方，業績差一點的可能就沒有旅遊的資格了。

再如，舉辦「元旦、中秋、國慶、春節」各種文藝晚會，以及舉辦歌舞比賽、演講比賽、徵文比賽等文化競賽活動，這些都是我們在企業裡面進行團隊建設的過程當中，需要去開展的一些工作。

當然，以上的這些建議都只是舉例說明。我們可以在這五個「場」之下，去豐富每一個「場」的具體表現形式。

最後，這五個「場」一旦建立起來，我相信你企業的團隊建設一定會優於同行，一定會打造出一支非常優秀的隊伍，從而促進企業的不斷發展，讓企業能夠在激烈的競爭當中保持著非常強勁的競爭力。

以上如果能幫您解惑，請及時採納！祝您生活工作愉快！

『玖』 怎樣增強團隊凝聚力

如何提高提高團隊凝聚力
1、增強企業文化，樹立企業形象，從而增強企業凝聚力
「企業文化具有增強企業和諧一致，培養員工歸屬的凝聚作用」。不同的企業有不同的文化背景基礎，不同的地域，不同的文化背景，有價值的企業文化將對企業的發展產生積極作用。「不同的企業有不同的生存方式，不同的生存方式造就不同的企業文化，而適合的企業文化則成就企業的發展與壯大」。企業文化作為一種無形的資產長期存在於企業中。
（1）全面推行人性化管理
人是有感情，特別是中國人，是最懂得感恩圖報的。對於員工我們不要太苛刻，要實行人性化的管理。所謂人性化的管理就是要切實從員工利益出發，合理制定員工的工作時間，解除員工的後顧之憂，不剝奪員工的剩餘價值，尊重員工，公平對待每一個員工。這樣員工也將以更加飽滿的工作熱情投入到工作中。我公司一向貫徹實施人性化管理，切實從員工利益出發，制定了合理的管理制度，合理的薪酬制度，對員工賞罰分明。公司領導考慮到現在的就業壓力，本著公平，公開，公正的原則對內招聘員工子女，解除了員工的後顧之憂。
（2）培養高素質人才，推動企業發展企業要發展，人才是關鍵。
不斷提高員工的整體素質，使員工的素質能夠融合到企業文化中，適應企業不斷變化發展的需求。這種融合越融洽，企業的凝聚力也就越強。企業不僅僅要在技術上培訓，更主要的是培訓員工的職業素質，道德水平等方面，使他們的心理素質能承受住打擊，不至於在企業危難關頭亂成一團，穩定的心理素質有助於在危急時刻理清思路，找到一條適合企業發展的道路，凝聚力在這個過程中也就形成了。

2、尊重員工，充分行使員工的主人翁責任
中國共產黨的成立離不開全國人民的共同努力，中國人民翻身做主，成為社會的主人，這種使命感形成了我們的凝聚力。所以領導者要發展企業，壯大企業，不應該只憑一己之見，而應該廣泛聽取、搜集員工的意見，讓他們積極參與。俗話說；「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。同時也可以讓員工購買企業的股票，讓員工成為企業的持股人之一，從而使他們感受到主人翁地位，更加增強了工作的動力。員工是企業中舉足輕重的夥伴，是企業發展不可缺少的力量。一個人的能力是不可限量的，當一個人得到激勵以後，往往可以發揮出更加出乎意料的力量。「美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工其能力僅能發揮20%—30%；而受到激勵的職工，由於思想和情緒處於高度激發狀態，其能力可發揮到80%—90%。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵後所發揮的作用相當於激勵前的三四倍」。員工的士氣得到了鼓舞，凝聚力也隨著這種鼓舞而逐步增強。

3、薪酬是促進員工工作的原動力，是增強企業凝聚力必不可少的條件
穩定的收入才能更好地調動工作地積極性，並且收入的多少從一個方面也體現了一個人的人生價值，是對於付出的回報，是企業對於員工的認可。我們在中學課本上學過「經濟基礎決定上層建築」。「金錢雖不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種很重要的激勵因素是不可忽視的。金錢是許多激勵因素的反映。金錢往往有比金錢本身更大的價值，它可能意味著地位和權力」。在收入的分配上如果太平均主義，會造成員工的懶惰，從而造成員工志氣低落，會使為企業作出貢獻的員工而不滿，使得人心煥散，降低凝聚力。因此在收入的分配上應該實行「按勞分配」，有合理的差距。當員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業產生一種信任。這種信任有利於調動員工工作的積極性，主動性，增強企業凝聚力。

4、個人發展是增強企業凝聚力不可缺少的環節
金錢的滿足只是人的最低慾望，個人的發展則是它的升華。我們從馬斯洛的需求理論可以知道，他把人的需求分為五個階段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實現的需求。這五種需求層層遞進。對一些人看來自我實現的需求是工作的動力，一個企業如果能夠為員工充分提供這么一個發展空間，使員工的才能得到充分發揮，他們對企業就會產生一種歸屬感，認同感，這種感覺越強，凝聚力也就越強。「正如著名的霍桑實驗所揭示的那樣：工作環境的簡單變化可引出生產效率的提高，你可以改變一下辦公傢具的位置，考慮一下員工在不同部門或辦公室以外工作一段時間可帶來哪些效益，採用某種形式的工作輪換機制可能是必要的」。讓員工參加各種技能學習，出國培訓等等都可以激勵員工，增強企業凝聚力。