績效考核管理系統源碼

⑴ 管理者必須明白這幾點

每年三四月都是跳槽高峰期，有些職場人缺乏職業精神，不提前知會公司就另謀高就，更惡劣的是帶走整個團隊。歷來，對這種事情，職場人一直持有兩種不同看法。一種是站在員工角度，認為離職本屬於個人自由，公司無權干涉，另一種就是老闆心態，認為核心員工離職並帶走團隊是釜底抽薪，缺乏職業道德。核心員工離職對公司而言確實有著傷筋動骨的巨大影響，人力資源部門必須對此未雨綢繆，制定相關措施，預防核心員工離職，或者在核心員工離職之後能夠亡羊補牢。對此，人力資源部門應該大有可為。

明確核心員工離職的原因

員工提出離職一般有兩種情況，一種是理性型，去意已決，甚至已經找好下家；另一種是沖動型，在困難或壓力情境下，以離職作為情緒的宣洩或解決方法。無論哪種，了解其離職的動機是開展後續工作的基礎。

不論員工提出離職的理由為何，HR都需要認真傾聽，營造尊重與真誠的氛圍，引導員工吐露心聲。如果員工不願主動傾吐，HR可以結合近期的一些事件，做試探性地詢問，抽絲剝繭，以獲取盡量多的信息。

除了和本人溝通，HR還需要結合該員工近期的工作表現、業績情況及內部人際脈絡等，做整體復盤，最後綜合所有的信息，對核心員工離職的動機進行分析定論。

評估核心員工離職的影響

核心員工通常在企業的核心部門或核心業務版塊中承擔重要的責任，因此對公司的客戶資源、軟性資產以及其它人員具有一定的影響力。因此，在明確了離職原因後，需要評估此人離職對公司的影響。

這種影響主要是兩方面：一是業務層面的。如，直接影響現有業務的正常運轉甚至停擺，或是影響新產品新技術的研發進度；或是帶走部分客戶資源造成公司損失。二是團隊層面的。如，另立山頭帶走公司部分優秀人才，或是對公司不滿傳遞負面情緒蠱惑人心。此上種種，對公司的傷害都是巨大的。

對核心員工的離職影響需要評估得更細致一些，如某項工作誰可以替代？其所主導的項目進度？哪些客戶對其認可度極高？哪些員工與其過從甚密？評估越細致，後續的行動就更有針對性。

針對性制定解決方案

我們可以從離職影響、離職意願度兩個維度把員工分為四類：

以上三點是關於核心骨幹提出離職後的處理辦法。但是關於員工離職，企業還需要有一些配套的事前預防機制，以擺脫核心員工突然離職使企業陷入被動之地。

第一，核心崗位人員需配備AB角。在組織架構上，要明確核心崗位的關鍵職責，然後就此職責對應的能力配備對應的B角，以防在A角離職時，對應的業務版塊或項目出現斷崖式崩盤。

第二，軟性資產需進行災備管理。軟性資產具有價值高、分布零散、復制性強且遷移成本低等特點，一旦流失對企業產生不可估量的影響。故公司需強化軟性資產管理意識，建立系統的管理機制，如資料庫災備、源代碼管理、項目過程性資料管理、合同歸檔等等。

第三，優化企業薪酬績效體系。在引起人員異動的因素中，薪酬是第一要素，所以企業擁有一套具有市場競爭力的薪酬績效體系，是人員穩定的一劑強心針。企業優化薪酬績效體系主要需考慮以下幾點：1.薪酬體系是否與市場接軌；2.績效考核是否能有效促進業務激勵員工；3.福利制度是否符合企業發展階段。

第四，加強企業文化建設。除了薪酬，核心骨幹對企業宗旨、業務方向、團隊氛圍、職業發展機會等因素也是很看重的，這些都是企業文化的子集。企業文化可以明顯地提升企業的行業區分度，同時提高企業員工對企業的認同感和團隊士氣，這才是企業能留住人才的基石，所以企業需重視企業文化建設。