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用命令管理員工

發布時間:2022-08-18 23:51:29

㈠ 如何管理超市員工及獎勵方法

員工管理技巧:
1、了解人才能管人
了解員工,有從初級到高級階段的層次劃分:
1)假如你自認為已經了解員工一切的話,那你只是處在初級階段而已。
2)當手下的員工遭遇困難時,如果你能事先臆測他的行動,並且給予適時支援的話,這就是更深一層地了解了員工。
3)知人善任,使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。
2、先管自己,再管別人
1)要求自己的原則與方法和要求他人是相互關聯的,不是一朝一夕可成就的,你必須有「三軍可以奪帥,匹夫不可奪志」的決心和毅力,從不斷的努力與經驗中,鍛煉自己促使自己更進一步邁向成功的管理者之路。
2)不斷的反省自己,高標準的要求自己,才能樹立起被別人尊重的自我形象,並以其征服手下的所有員工,使他們產生尊敬,信賴,服從的信念,從而推動工作的開展。
3)員工服從管理者的指導,有兩個理由:一是因管理者地位既高,權力又大,不服從則將遭受制裁;二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗較自己更勝一籌。
3、尊重人是管人的基礎
1)不要對員工頤指氣使;
2)禮貌用語多多益善;
3)勇於面對員工的建議;
4)對待員工要一視同仁;
4、不要過分信賴權力
管理者信賴權力的現象在員工管理上體現為以下幾點: 1)以命令壓制員工、 2)在思想上漠視員工、 3)越權指揮 。
5、樹立正確的行為准則 1)身先士卒、 2)尊重所有員工、 3)尊重員工隱私、 4)經常稱贊、5)注意批評要公正 、6)尊重他人的自主權、 7)讓員工有機會接觸你 、8)用員工喜歡的方式稱呼他們、 9)小事著眼,禮讓他人、 10)不要把員工當作你的僕人。

㈡ 80後員工該如何管理

1、平等對待。
與員工獨立性和自主性相伴隨的是,80、90後的權利與契約意識的增強,他們要求公平公正。但是,大多數管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以後,企業認為他對來自企業的指令就只有服從的份兒,再加上企業內部森嚴的等級制度,嚴重影響了80、90後員工的積極性。例如,國內某家大型製造企業,會根據員工職位的高低,提供有差異化的工作午餐。就因如此,流失了不少優秀的基層員工,這些流失的員工幾乎全部是80、90後,原因就是員工感受到了「不平等待遇」而引發的。因此當80、90後逐漸成為公司中流砥柱的時候,我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要改變態度,平等對待每一名員工,改變高高在上的命令方式,不要再簡單地強行命令、強力執行。管理者應在企業中推行親情文化,減少等級觀念,營造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業氛圍,讓這些80、90後員工感受到平等的企業文化,從而提高他們的企業歸屬感。
2、尊重個性。
80、90後從小生活在一個較為寬松和自由的環境,進入職場後,我們不能要求他們完全磨去稜角。首先我們要尊重他們的興趣,要了解他們的意願,他們願意從事哪方面的工作,在條件允許的情況下,優先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上,可以將相關任務列出來,讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。其次是要避免同質化管理。過度的同質化會讓企業失去活力,失去創新能力,這無疑給企業不小的打擊。在重視以人為本的大環境下,要重視員工的個性發展,讓80、90後的創造力來保持企業的活力,使企業蓬勃發展。
3、加強溝通。
在給員工安排工作時,要說明這項工作對公司的意義,讓員工了解工作的重要性。應該說,每一位員工都希望承擔重要的工作,工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現。要讓員工敞開心扉,說出他的感受和想法。當然,溝通的方式也很重要,要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關心的口吻。溝通的地點和場合應該也有所選擇,除了辦公室、會議室,也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕松愉快地方,或者在出差時、一起參加培訓課程時溝通,這樣會提高溝通的效果。
4、積極引導。
80、90後在為人處世方面頗顯稚嫩,管理者應採用合適的方法,多給提示和指導,以朋友身份談心、誇獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導,去掉浮躁氣,使其盡快成熟起來。對成熟穩重、鑽研肯乾的員工採取鼓勵和委以重任。在企業基層干過一段時間後,若表現出色,就應作為骨幹力量培養。若表現過於狂傲、急功近利,同樣應加以引導,讓他們懂得做人的道理,理性求得發展。對稚氣純真、心直口快的採取溝通、激勵和鞭策的方式促進其成長。
5、主動適應。
管理者不要一味地要求他們來適應自己,而應該採取更加主動的姿態去適應他們,因為他們是未來和方向。要看社會今後的發展方向,一個簡單的方法,就是看年輕人如何。他們在工作之餘的愛好,我們的管理者也不妨積極參與,等他們認為你是「老傢伙」的時候,你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當地增加一些娛樂設施來滿足他們的需要。例如,某單位新招的大學生特別喜歡踢足球,該單位就專門組織了足球隊,極大提高了他們的團體榮譽感,培養了團隊意識。但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合,有些約束能使他們更好的成長,也是必要的。

㈢ 如何管理手下員工,指導員工正確做事

1.想要讓員工正確的做事情,就得去觀察員工的工作情況。特別是對於一些生產線、班組工作的員工來說,管理者需要充當教練的角色,觀察他們是否有按照要求來操作。通過第一線觀察,這樣才可以及時發現問題,以免失去自己的判斷。管理者要能及時發現異常,搞清楚是工作流程的問題還是員工自身的問題,亦或是外部的什麼原因,搞清楚為什麼會出現這些情況。
2.和員工深入溝通,達成共識。只有了解員工的真實想法,才能理解事情的真相。不同的人去執行會有不同的做法,產生的結果也會不一樣,充分的溝通就是要以尊重員工的角度去改變員工的做事方式,而不是直接命令以免員工產生抵觸情緒。管理者可以和下屬達成這些共識,通過輔導改善員工的什麼問題,工作目標是什麼如何衡量,可以採取哪些行動,解決這個問題對員工的個人成長意義何在等等,根據目標下屬的工作過程,才能有針對性的實施輔導。
3.適當的進行示範演練。如果管理者可以身體力行的做出釋放,那帶給員工榜樣的力量是無窮的。俗話說「喊破嗓子,不如做出樣子 」,管理者直接做出示範、講清楚要點,能夠給員工留下深刻的印象。
4.輔導時要能夠容忍下屬適當犯錯,及時給予反饋。在指導員工正確的做事情的時候,要能夠容忍下屬適當試錯,任何人的成功都不可能一蹴而就,需要給予機會隨時總結工作情況,及時給予反饋,激勵下屬的每一點進步。

㈣ 靠「命令」管理 員工,是老闆的無能。

如果命令令人接受照做是有才能的老闆;
反過來命令沒人聽或做即無能;

㈤ 身為一個管理人員,要怎麼去管好自己的員工

轉載以下資料供參考

如何管理好員工一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區別,分為三個階段:
第一階段:了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段:當手下員工遇到困難,你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作,並且在其面臨此種困境時,給予恰當的引導。
總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。
在企業的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結員工,調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的症結,解決他的問題或耐心開導,才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員,也應當採取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後,才能對他們對症下葯,妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應轉動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經常調整,以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經營思想日漸保守,公司業績步步下滑,最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後,積極開拓創新,激發了員工的干勁,不到兩年,終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、
,量才使用
「尺有所短,寸有所長」,每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上,都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業

五、淡化權利,強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高,權力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工資源服從其領導,這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優秀的員工,人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性,在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功,一個人能多做正確的事,少做錯誤的事情,他就是一個優秀的人。作為一個管理者,若要求下屬不犯任何錯誤,就會抑制冒險精神,使之縮手縮腳,使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質,冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險,才可能有成功的機會,但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險失敗會受到上司的嚴懲,則員工就回報著不做不錯的觀念,這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此,身為管理者,應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機,應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時,不應過多職責;當冒險成功時,務必多加贊賞,並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中,員工之間也是存在競爭性的,競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者,關注員工心理的變化,適時採取措施,防止不正當競爭,促進正當競爭是其重要的職責。為此,
有一套正確的業績評估機制,要以工作工作實績評估其能力,不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工,從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時,企業內部應建立正常的公開的信息渠道,、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的,對不同特質的人,採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫學研究表明,人類的思維和行動軍來源於大腦皮層的活動,而大腦皮層又有內側與外側之分,這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來,根據不同人的特點採取不同的激勵方法。
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如何管理員工
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性,使員工更加忠誠於企業,盡心盡力地完成工作呢?

企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性,使員工更加忠誠於企業,盡心盡力地完成工作,是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本,是
的根本,並將這種觀念落實在企業的制度、
、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰是
的普遍表現,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領導之間需要經常的交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權的事不要自己去做,管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法,並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業績時應經常詢問員工,他心中的職業發展目標是什麼,並幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃,然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你,任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點:

公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經感受到非常難過了,我們應該更多的強調積極的方面,鼓勵他們繼續努力。同時,幫助他們學會在失敗中進行學習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創新,結果是員工不願再做新的嘗試。

十、建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的,我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述,使每個員工都清楚自己應該干什麼,向誰匯報,有什麼權利,承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格,但一定要有。建立合理的規范,員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時,應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

㈥ 怎麼管理員工

1、擺正自己的態度,讓員工從內心接受自己。領導要有一份態度,讓自己從外在就能走進員工的心理,領導需要注重自己的形象,並且能夠擺正自己的態度,提高自己的素質,不要進行辱罵員工。

2、兩套管理員工的方案,實施者不同。關於人才的管理,需要使用不同的管理方案來進行管理,而對於普通的員工,進行普通方式管理也是可以的。注重公司人才的培養,分清事情的大小主次。

3、恩威並施,有空的時候可以多進行交流。既然員工覺得自己有威嚴,又讓員工覺得自己很容易接觸,讓自己的形象走進員工的心理。領導有空的時候可以找員工多交流一下,從而員工的基本信息。

4、給員工放權,但是明確權利的使用方式。行使自己的權利,並且可以適當的給員工一些權力,並且在背後不斷地進行觀察,看是否適合這個管理崗位,從而達到管理全部員工的目的。

5、制定一系列的管理制度,按制度來賞罰分明。沒有規矩是不長久的,但是也有例外。制定一些員工制度,可以讓員工更好的工作,更是為了不嘗試制度的嚴格性,賞罰分明。

㈦ 怎麼用命令行獲得管理員許可權

通過電腦上程序「命令提示符」輸入代碼「net user test test123 /add」添加賬號,成功後再輸入代碼「net localgroup administrators test /add」添加管理員許可權。就能用命令行獲得管理員許可權,具體操作請參照以下步驟。

1、打開電腦界面右小角的「開始」菜單,搜索「命令提示符」後選中此程序點擊。

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