如何通過程序員調查背景

A. 程序員背調幾率

60%左右。
一般一個被調查人會查三個證明人嗎，包括被調查人前任公司的HR，他的直接上級以及有業務關系的同事，一般來說背景調查的通過率在60%左右。

B. 員工入職背景調查存在哪些誤區

在遭遇職場誠信危機的今天，背景調查越來越受到企業的認可，成為HR在招聘工作中一道必經的程序。在對求職者進行背景調查的時候，有部分HR對背景調查存在一定的誤區，導致背景調查並沒有發揮出真正的作用。

所以，背景調查還是很重要的，但是很多HR在做背景調查的時候會存在一些誤區，下面我們一起來了解一下。

1、只對核心崗位進行背景調查就行了

大家應該讀過很多關於背調的文章，告訴HR們對核心崗位背調的重要性。也有很多HR認為，背景調查流程繁瑣、價格高昂，還沒有什麼用。其實，一般HR只需要完成一些身份信息、學歷信息的認證即可，企業會對比較重要的核心人員委託第三方背調機構進行調查，比如我們一直合作的全景求是背調公司。

要知道，基層員工也是公司的組成部分，他們的工作和行為或多或少都會對公司產生一些影響。有這樣一個案例，一家做金融的公司，其中一個背調委託項目是對該企業高層領導的司機進行背景調查。做過招聘的HR應該都知道，領導身邊的司機是最親近的人，很多機密信息都會被司機獲取，有時候還會交給司機辦理一些重要的事項。所以，司機職位雖然是基層員工，但是對其素質和人品的要求甚至要比中層幹部要高。

據此，該公司對司機人選進行了詳細的背景調查，最終通過核實，發現該候選人曾是涉案人員，最後放棄僱傭該候選人。

所以建議，在招聘過程中，無論是基層人員還是中高層領導，都需要進行一定程度的背景調查。HR也可以通過背調工具靈活組合，合理的安排有效提高招聘率，降低企業用工風險。

2、背調對於候選人工作能力作用不大

負責招聘的HR每天都會打出大量的招聘電話，都打到懷疑人生了，所以自己做背調時沒有很多時間跟證明人更深入的溝通獲取更深層次的信息，「背調流於形式」逐漸被傳開。另外，很多時候候選人提供的上級、同事都會提前打好招呼，如果沒有在背調之前列好提綱，那麼獲得的都將是正面的評價，得不到想要的信息，或者遇到在進行溝通的時候，上級以及同事都不願意多說的情況，也會讓HR覺得被調沒用。

建議，在做背調的時候可以重點了解這三個方面的信息，一是基礎信息調查，比如身份信息、教育背景、商業利益沖突等；二是工作履歷核實，比如入離職時間、崗位、薪酬待遇等等；三是工作表現核實，對比簡歷和職位要求進行分析，列出訪談提綱預設證明人可能會給到的答案，以便及時追問。對於候選人過去的行為、技能、處理問題的能力，是可以預測他在未來的行為的，因為人的經歷是連續的，不會突然發生變化。

3、在職人員工只能在入職前做背調

曾有人留言咨詢，候選人入職後還能對其進行背景調查嗎？這可能是很多HR的疑問，難道不是應該在入職前進行背景調查嗎？

大多數HR都會在候選人入職前做背景調查，以保證他在就職後能夠勝任工作，但給在職員工做背調，很少見。畢竟，人家已經入職了，覺得做背調沒有意義，再就是，一旦在職人員做背調查出問題，HR不是給自己挖坑嘛！

但是，並不是所有情況下都要對員工進行背景調查，只是如果HR遇到這樣的情況：招來的員工已經入職，但是在工作中發現他並不能勝任其工作，對這個員工的簡歷產生懷疑。這個時候，即使這個員工已經入職了，想要知道他的簡歷是否作假，不用擔心，HR也可以對他進行背調。

4、背景調查採用「一招萬用」的方法

背景調查確實有「套路」——調查什麼？怎麼查？用什麼手段？采訪什麼人？用什麼話術？但是每個人的情況不一樣，HR需要因崗而異、區分層級等綜合因素考慮，並不是所有人都能用一個調查方法，詢問同樣的問題。

比如，一個做程序的員工和一個做文案的員工，最做調查的時候，調查他們的工作能力肯定會有不同的側重點。做程序員的員工，就要看他的專業技術能力；做文案的員工，就需要看他一起的作品和數據。靈活的運用背調方法，調查出的結果才能更可靠。