程序員談判技巧

1. 程序員面試時，怎樣跟HR談薪水

1.在談判時想辦法增加自己的籌碼
也就是你在技術面試和管理者的面試過程中一定要表現比較好，這樣你就在HR面前得到較高的評級，這樣HR這能給你的幅度也會大些。這些都是要在面試之前進行充分的准備，如果你在面試的過程中是別人猶豫的對象，表現也就一般，能夠隨時找到能夠代替你的話，那麼HR一般情況下是不會對你進行讓步的。記得以前自己剛開始出來工作的時候，我面試一家公司時，HR直接用很強硬地語氣對我說「就這個價，你就值這個價」，我就是成為他們可以代替的對象。雖然說我脾氣較好，一般情況下比較理性，但是我也只能接受這個價位因為我沒有更好的選擇。
但在之後的面試過程中，經過我自己不斷的學習，我不在接受HR的價位，只接受我自己認為合理的價位。
2.在關鍵位置上要有自己人
這一點很重要，有自己人在你要面試的公司內部，你就可以獲得他們很多的情況，比如這次招聘是否緊急，公司內員工的能力，水平等等，什麼是坐地起價，就是別人沒有而你有的。有自己人在裡面，你才能知道有沒有其他比你合適的候選者，沒有的話，你才有資格坐地起價。

比方說一個公司找了好久都找不到一個合適的人，但項目已經迫在眉睫了，這個時候你出現了。但是你並不知道你是他們千辛萬苦找到的，他們不要你就有可能將項目至於風險中可能會有更大的損失，這個時候你是可以要一個比較高的價位的。但是如果沒有人告訴你這個狀態的話，你還是會從自身出發，可能覺得自己的表現並不算特別好，會患得患失，臉皮薄的話當然不敢獅子大開口（或者你不明白你為什麼在這個時候在這個公司值高價）。
如果沒有相關資訊了解對方公司內部對人員的需求情況的話，很多時候你靠的是運氣，就是看你前後的面試者（候選人）和你的性價比結果。如果那個時期，只有你一個候選人，那麼你的要求不過分，一般都可以滿足。當然，HR還是會打擊你一下壓壓價，別人的工作就是要控制人力成本嘛。所以你認為能力不如你的人工資卻比你高，一點也不奇怪，你們進入公司的時機不一樣。而且就算你認為對方水平不如你的，那隻是你個人的看法，他的水平可能真不如你，但在公司的層面，你們可能被劃分在同一級別。所以不要太在意，最好就不要去打聽。
3.知道自己想要什麼
一定要清楚自己想要什麼，這個公司能給自己什麼。如果這個公司能給的是自己未來需要的，那麼它的價值就遠遠高於它支付給你的薪資。要看清楚自己的價值在哪裡，工資最終會是你價值的體現！雖然你可能技術很厲害，但你的價值不一定就很高，能力和價值是兩個概念並不能直接劃等號。所以，你應該花時間發掘、培訓、增長、鞏固自己的價值，當你的價值足夠高時，自然有公司（或獵頭、風投、BOSS等）願意為你買單。你能解決他們的問題，他們當然樂意幫你解決你生活中關於錢的問題。

所以，不要光向錢看，要向自己的價值看。這一點很重要，在和HR談判時，不需要太在意自己的技術能力，哪怕前幾個階段表示不好，也把它忘了吧。這時你應該在意的是所應聘的職位能給公司創造的價值，通過這個價值和行業、地域的薪資水平來評估出自己的價值。然後再上浮點吧，這個點多大自己考慮吧。

2. 我通過了面試，但是不會和hr聊薪水，怎麼辦

互聯網公司員工的收入一般分為三個部分，第一個部分是底薪，也就是俗稱的base。第二個部分是獎金，主要是年終獎。第三個部分是股票期權。對於互聯網老人來說，這些應該都很熟悉了，但對於新人來說可能還不太了解， 我一一簡單介紹一下。

底薪

首先是base，底薪的計算方式是月薪（稅前）乘上月數。比如常見的15 * 15，表示的就是每個月15K，一年發15個月。為什麼會有15個月？因為Hr把三個月的年終獎也算上去了，但問題是年終獎是根據績效來的，並不是每個人都有3個月。有的時候Hr更過分，會給你一個所謂的“平均數”，也就是大多數人能拿到的月數。這裡面的水分是很大的，我之前就被套路過，hr說年終獎平均有7-8個月，我雖然沒全信，但也覺得應該不少，結果到手3個月都不到。

當然用這招也要謹慎，因為有些公司的hr比較強勢，他們會覺得你既然不想來，那麼我們也不要你了。這種也不是沒有，因此這裡面有一個度需要把握，既要撤退一些，表示自己沒那麼迫切想去，也不能太過火，讓人覺得希望很小。比較好的方式是表示猶豫，我很想去啊，但是怎麼怎麼，會更好一些。

別家的offer

別人家的offer這個是一個大殺器，它直接告訴了hr兩個信息。一個是你還有其他選擇，甚至是更好的選擇。二是你足夠優秀，可以贏得很多公司的認可。並且它還把這個聊薪水的僵局踢回給了hr：別人家的offer按道理我是不能告訴你的，但是我告訴你了，顯得我很有誠意，那麼你怎麼顯示你的誠意呢？

hr還能有什麼辦法，一般來說要麼抱歉地告訴你沒辦法和你的其他offer一樣，但是我們的機會很好，你可以考慮一下。要麼就是給你加錢，補齊。這也是為什麼很多人跳槽的時候都會去拿一個頭條或者是pdd offer的原因，不僅僅是作為一個備胎，也是一個要價的砝碼。因為頭條、pdd的高薪水是建立在高強度加班上的，雖然hr也知道這點，但是這並不能完全否定掉他們給出的高薪。

如果是大公司的話，一般這招使出來hr都會盡可能幫你爭取的。因為大公司沒那麼缺錢，對優秀的人才也的確比較迫切。

引入第三方

如果其他的辦法都不適用，我們還有最後一個辦法，就是引入第三方。怎麼操作呢？如果你面試得很好，你可以和hr說我感覺我面試的情況不錯，當前的評價可能低了，我應該有更高檔次的評級和薪水。如果你面試得一般，你可以和hr說，我感覺面試的時候沒有發揮好，有些遺憾，可能因此影響了評價。其實不管怎麼說，目的都只有一個，就是讓hr去咨詢面試官或者是技術主管的意見，把第三方拖下水，而不是讓hr一個人決定你的待遇。

因為技術主管和面試官是不對你的薪水負責的，你拿多少錢和他們一點關系也沒有，他們也是過來人，其實是不希望你被壓價的。因為你被壓價了很有可能不來，他們就少了一個助力。所以在薪水這件事情上他們有一半是站在你這邊的，所以如果你要求技術官重新評估你的面試或者是重新安排一次和技術總監的加面，對你來說是非常有利的。我沒親身經歷過這些，但我經歷過的幾個朋友都無一例外地“破格”獲得了更好的待遇。

3. 產品經理和程序員,如何避免矛盾

產品實現是你的目的，為了這個目的不必太講究。

做了一陣子之後我有了自己對於與程序員相處的方法論，對這句話並不苟同，我還是傾向於把事做好的同時也能把話說好，雖然我現在也能深刻的領會到當時leader的核心意思是產品本身是第一位的。

接下來我就闡述下自己的一些心得：

• 產品經理與程序員最大的矛盾在於——改需求。這牽涉兩個問題，一個是如何盡量地做足前期工作，盡量把需求細化，需求做的足夠扎實就會大大減少改需求的次數，這是產品本職工作，不屬於溝通問題；另一個問題就涉及如何溝通了，就是需求無論如何確實要改。這個時候有一點很重要就是努力與程序員（或者開發經理）達成共識，比如「我們的目的是要做最好的xxAPP」、「這個功能對於我們的目的來說是必不可少的」等，然後再來談詳細的需求點，程序員也就會逐步認可改需求這件事情。（還有一點很重要的就是，如果無論如何也達不成一致，也有必要反思這個需求是否真的有改的必要？）

• 用數據和客戶來幫你增加底氣。在談論某項功能實現的時候，產品經理經常會碰見程序員消極被動不願意做，或者質疑這么做有沒有道理的時候，採取需求依據的數據和真實的客戶需求是能有效推進的好辦法。比如「80%的同類產品都有這個功能」、「每周都能收到幾個客戶對某某問題的反饋」，一般來說程序員是能夠接受這種說服的。

• 試著多用詢問的語氣。讓程序員感到他是專業的，他是能夠解決這個問題的，要依仗他才能做的更好。這會無形中賦予他一種責任感（因為你把問題拋給了他，他就隱形中負有解決這個問題的責任），在傳達出意願的同時也避免了話語的生硬，讓程序員感受到對其職業技能的尊重。

• 注重日常交往。日常生活中交個朋友，比如一起打球、打游戲，聊聊電影和漫畫，實在是沒有共同語言就經常沖他賣個萌、攪個基、撒個嬌、講個笑話。這樣，大家都是朋友了，不看工作職責的那一半看交情的那一半，溝通起來也會順暢很多。

總結：有很多時候產品的產生不完全是靠嚴格的流程和規章制度誕生的，也需要很多溝通的潤滑。能夠開開心心地把產品做出來最好，但是最終我們還是不能離開產品實現這個 標的物。