A. 程序员面试时紧张怎么办
在平时多参加一些面试积累面试的经验与临场的感觉
如果即要参加面试，做好充份的准备，比如预想面试官会问什么，面试的流程和内容不会有太多的差别，所以准备好简洁有吸引力的自我介绍，自己的优缺点，离职原因。对于程序员来讲你的业务能力强项在哪里，说清楚就好。
不用太紧张，你就想不只是公司在选择你，你也在选择公司，这样 就会轻松多了。
B. 面试时很紧张,脑子里一片空白,都不知要说什么好了
看一下他们怎么用人，你要根据他们的方法调整一下你自己就可以了
.1 最重要的雇佣标准
Fog Creek公司最重要的雇佣标准是：有头脑, 并且完成工作。
就是这些了。记住这条标准。我们公司的目标之一就是雇佣拥有这样潜质的人，而不是雇佣懂某些技术的人。任何人所拥有的某些具体技术都会在几年内过时，所以，雇佣有能力学习新技术的人，要比雇佣那些只在这一分钟知道SQL编程是怎么回事的人对公司更划算。
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轻松面试 搞定技术奇才
如何做一名出色的面试经理
有头脑确实是一个很难定义的品质。但通过面试时提问的一些问题，就可以找出拥有这种品质的人。完成工作非常关键。看起来有头脑但是不能完成工作的人经常拥有博士学位，在大公司工作过，比起准时交货，他们宁愿对于一些学院派的东西沉思。这些人由以下特性可以识别出来。他们总是爱指出两个根本不同的概念间的相似性。例如，他们会说“Spreadsheets是一种特殊的编程语言”,然后花一个礼拜写一篇动人的、智慧的白皮书。这篇白皮书论述了作为一种编程语言，spreadsheet关于计算语言特性的方方面面。他们聪明，但是没用。
下面，我们来看完成工作但是没有头脑的人。他们爱做蠢事。通过制造新的工作，他们成为了公司的负债而不是资产。因为他们不仅没有为公司贡献价值，还浪费了好多人的时间。这些人通常到处粘贴大堆的代码，而不愿意写子程序。他们是完成了工作，但不是以最聪明的方式完成工作。
面试时最重要的法则
面试时最重要的法则是: 做决定。
面试结束时，对于被面试者，你不得不做一个直截了当的决定。这个决定只有两个：雇佣或者不雇佣。
没有其他的答案。永远不要说，“雇佣你，但不是在我的团队中”。这是非常粗鲁的，所以就尽可简单的把这句话变成“不雇佣”。如果某个人在特定领域很能干，但在别的队伍中表现不好，答案也是不雇佣。某些情况下你发现了一个拥有某些特殊能力的白痴专家，他对于SQL非常、非常的精通，但除此之外什么也不会，答案还是：不雇佣。在Fog Creek公司，他们没有将来。
永远不要说，“也许，我吃不准”。如果你不能做出决定，那也意味着不雇佣。最重要的是记住这点：宁可错失一千，不可放过一个。一个不合格的求职者如果进了公司，将消耗公司大量的金钱和精力。还要浪费其他优秀员工的时间来修复这个人的错误。总之，无论寻找合适的应聘者有多么困难，也永远不要降低你的标准。
如何作出雇佣或者不雇佣这样艰难的决定？答案只有一个：这个人有头脑吗？这个人能完成工作吗？要想做到正确的判断，面试时你必须问对问题。
开个玩笑，下面我要问个有史以来最差的面试问题:“Oracle 8i中的数据类型varchar和varchar2有什么区别”？这是一个可怕的问题。掌握这种琐碎的技术细节和Fog Creek公司想雇佣你之间没有任何联系。谁会去记这种东西？如果有在线帮助，你可以在15秒内找到答案。实际上，还有更差的问题，等会我们会谈到。
面试时应提哪些问题
现在我们要谈到有趣的部分了：面试时提哪些问题。我的面试问题清单来自于我去微软公司找第一份工作的经历。这里实际上有几百个微软面试问题。每个人都有偏爱的问题。你也可以发展一套自己的面试问题以及面试的个人风格，这样就可以比较容易地做出雇佣/不雇佣的决定。以下是我成功使用过的一些面试技巧。
面试前，读一遍应试者的简历，然后在一张纸片上写下面试计划。这个计划实际上就是问题清单。以下是一个例子（用来面试程序员的）：
1. 介绍 2. 应试者参加过的项目
3. 不可能的问题 4. C语言函数
5. 你满意吗？ 6. 设计问题
7. 挑战 8. 你还有什么问题？
面试前，我会非常当心，避免自己先入为主。面试就像一个非常精巧的天平。一小时的面试结束后就要对一个人下结论是不容易的（但是你又必须在面试结束后得到结论）。一些不起眼的细节可能会影响最后的结论。所以，如果你在面试前就对应试者作一点了解，就好比天平的某一端加重了砝码。这样面试本身就会失去原有的价值。
记得有一次面试前，一位猎头公司的人跑进房间说，“你会喜欢这个家伙的”。当这个家伙开始说蠢话时，我对自己说，“他应该是个例外，也许是大智若愚。”于是，我带着玫瑰色眼镜看他，并最终以“雇佣”结束了面试，虽然他是一个糟糕的员工。这次面试对我的教训是，不要听别人的话，不要在面试前四处打探这个应试者的情况。最重要的是不要和别的主考官谈论应试者，除非你们都已经做出了独立的判断。这是科学。
1.3.1 介绍
作为面试的第一步，介绍的目的是让应试者放松。我通常花30秒钟，讲一下我是谁，接下来面试会如何进行。我总是使应试者确信，我们关心的是他如何解决问题的，而不是他的最终答案是对还是错。顺便说一下，面试时，你不要和应试者隔桌而坐，否则你们间就有了一个障碍，并且暗示着一种比较正式严肃的气氛，这样应试者就很难放松了。较好的办法是把桌子靠墙，或者和应试者坐在桌子的同一边，这样有助于应试者放松。只有应试者不因为紧张而表现失常，你才能更有效的进行面试。
1.3.2 应试者参加过的项目
第二步就是了解应试者最近做了什么项目。对于那些刚离开校门的学生娃，就问他与学位论文相关的项目，或者问一下他们最喜欢的课程。例如，有时候我会问，“你最喜欢上学期哪门课程？不一定要和计算机相关。”这时你发现这名应届生档案中选修与音乐相关的课程远远大于计算机课程，但他却回答最喜欢的是《面向对象数据库》。实际上，如果他承认喜欢音乐胜过计算机，我会更高兴。当面试有工作经验的人员时，可以让他们谈谈前一份工作。
问这个问题的目的是寻找一种品质：热情。在应试者谈到他最近做过的项目时，如果能观察到以下迹象，那都是很不错的：
谈到他们做过的项目时变得热情洋溢；语速更快，语言更生动活泼。这说明他们对某些东西有兴趣，有热情。即使他们激动地表达对做过项目的负面感情，这也是一个好的信号。“我曾经为前一个老板安装Foo Bar Mark II，但他是个傻瓜！”表现出热情的人就是我们要雇佣的人。差的应试者对工作不关心，所以根本不会激动。一个非常好的信号是当应试者很激动地谈论上一份工作，以至于暂时忘记了他们正在被面试。有时候应试者刚开始面试时表现得很紧张，通常我会忽略不计，但是当他们谈到Computational Monochromatic Art时，激动的以至于忘记拘谨。不错，我喜欢这样的应试者，因为他们关心自己所做的事。
他们非常小心地解释事物。我曾经拒绝了一些应试者，因为在谈到他们做过的项目时，满口都是普通人不能理解的术语。如果应试者开始满口行话了，告诉他，“能帮个忙吗？你能把刚才所说的用我祖母也能理解的语言再讲一遍吗？”这时会有许多应试者还是使用术语，没有人能够理解他们在说什么。天哪！
如果所做项目是一个团队项目，看看他们是否有承担领导责任的迹象？一个应试者可能会说：“我们用X方法，但老板说Y方法，而客户要求用Z。”我会问，“那你是怎么做的？”一个好的答案可能是“我设法和团队中其他人开会，然后一起商量出办法……”坏的回答是，“嗯，我没办法，这样的问题我解决不了”。记住，聪明并且能完成工作。要搞清楚某人是否能完成工作的一个办法就是看他过去是否倾向于完成任务。事实上，你可以主动要求他们给你例子，证明他们能担任领导角色，完成任务——例如克服公司的陈规陋习等。
1.3.3 面试时无法回答的问题
现在谈谈清单上的第三款，无法回答的问题。这很有趣。这个主意的关键在于问一些不可能有答案的问题，就是想看一下应试者怎么办，如“西雅图有多少眼科医生？”“华盛顿纪念碑有多重？”“洛杉机有多少加油站？”“纽约有多少钢琴调音师”等等。
聪明的应试者猜到你不是在测验他们的专业知识，他们会积极地给出一个估计。“嗯，洛杉机的人口是七百万；每个人平均拥有2.5辆轿车…….”如果他们的估计完全错了也没有关系。重要的是他们能积极地试着回答问题。他们可能会试着搞清楚每个加油站的储量。“嗯，需要4分钟给一个储油罐加满油，一个加油站有10个油泵每天运行18个小时……”他们也可能试着从占地面积来估计。有时候他们的创造力会使你吃惊，因为他们问你要洛杉机的的黄页。这都是好迹象。
不聪明的应试者则被难住了。他们目瞪口呆地望着你，好像你来自火星。你不得不提示：“如果想建一个象洛杉机那么大的城市，你需要多少个加油站？”你还可以提示他们：“加满一个储油罐要多长时间？”但是不聪明的应试者还是傻傻地坐在哪里，等着你继续提示下去，直到你自己解答了问题。这些人不是问题的解决者，我们不想和他们一起工作。
1.3.4 编程问题
关于编程问题，我通常要求应试者用C语言写一些小函数。以下是我通常会出的题目：
1将一个字符串逆序
2将一个链表（linked list）逆序
3计算一个字节（byte）里有多少bit被置1
4搜索给定的字节（byte）
5在一个字符串中找到可能的最长的子字符串，该字符串是由同一字符组成的
6字符串转换成整数
7整数转换成字符串（这个问题很不错，因为应试者要用到堆栈或者strrev函数）
注意，通常你不会希望他们写的代码多于5行，因为你没有时间理解太长的代码。
现在我们来看一下这些问题的详细内容：
第一个问题：逆序一个字符串。至今为止，每一个应试者第一次解答这道题目时都答错了。所有的应试者都试图动态生成缓冲区，然后将逆序的字符串输出到该缓冲区中。问题的关键在于，谁负责生成这个缓冲区？谁又负责释放那个缓冲区？通过这个问题，我发现了一个有趣的事实，就是大多数认为自己懂C的人实际上不理解指针和内存的概念。这真叫人吃惊，他们不懂这个基本概念却可以做程序员？这个问题可以从多个角度判断应试者：
他们的函数运行快吗？看一下他们多少次调用了strlen函数。我曾经看到应试者写的strrev的算法竟然只有O(n^2) 的效率，而标准的算法效率应该是O(n)，效率如此低下的原因是因为他们在循环中一次又一次地调用strlen函数。
他们使用指针运算吗（译者按：原文为pointer arithmetic，指的是加减指针变量的值）？这是一个好现象。许多所谓的“C程序员”竟然不知道如何使用指针运算。当然，我在前文说过我不会因为应试者不掌握一种特定的技巧而拒绝他。但是，理解C语言中的指针不是一种技巧，而是一种品质。每年一所大学要招进200多个计算机系的新生，所有这些孩子很小时就开始用BASIC语言在Atari 800s写冒险游戏了。在大学里他们还学Pascal语言，学得也很棒。直到有一天他们的教授开始教C语言，突然，他们开始搞不懂了。他们就是不能再理解C语言中的任何东西了。于是90%的计算机系学生转系去学政治。为了挽回面子，他们告诉朋友，之所以转系是因为他们计算机系英俊貌美的异性太少。许多人注定脑子里就没有理解指针的那根弦。所以说理解指针是一种与生俱来的品质，而不是一种单纯的技巧。理解指针需要脑子转好几个弯，某些人天生不擅长转这几个弯。
通过第三个问题，你可以观察到他们对于bit操作运算符掌握得怎么样？但是这是一种技巧，不是一种品质，所以你可以帮助他们。有趣的是你观察他们建立了一个子函数用来计算byte中为1的位的数目，然后你要求他们优化这个子函数，大大加快这个函数的运行速度。真正聪明的应试者会使用查表算法（毕竟这个表只有256个元素，用不了多少内存），整个表只需要建立一次。你还可以和这个聪明的应试者讨论一下如何权衡算法的效率和算法占用的内存。更深入一点：告诉他们你不想在程序启动时初始化查询表。厉害的程序员会建议第一次计数时使用普通算法，同时将查询结果缓冲到查询表中。某些天才程序员在计算那个查询表时，甚至试图使用已经使用过的模式。
当你观察应试者写C代码时，以下技巧会有所帮助：
事先向应试者说明。这完全理解，没有一个好的编辑器只在纸上写代码是困难的，所以你不在乎他们手写的代码是否看上去整洁。你也完全明白没有好的编译器和调试器，很难第一次就写出完全没有bug的程序，所以请他们不必为此担心。
优秀程序员的标志：优秀程序员写完“{”符号后，通常立刻跟上“}”符号，然后再在当中填上代码。他们也倾向于使用命名规则，虽然这个规则可能很原始。如果一个变量用作循环语句的索引，优秀的程序员通常使用尽可能少的字符为它命名。如果他们循环语句的索引变量的名字是，显而易见他们写代码的经验还不够多。偶尔，你会看到一个C程序员写下象if (0==strlen(x))一样的代码，常量被放在==的左边。这是一个好的标志。说明程序员理解了在C中=和==易于混淆。
优秀程序员在写代码前会订一个计划，特别是当他们的代码用到了指针时。例如，如果你要求逆序一个链表，优秀程序员通常会在纸的一边画上链表的草图，并表明算法中的索引指针当前移动到的位置。他们不得不这样做。正常人是不可能不借助草图就开始写一个逆序链表的程序的。而低水平的程序员则立刻开始写代码。
1.3.5 你对代码满意吗？
不可避免的，你会在他们的程序中发现bug，下面我们来看第五个问题：你对代码满意吗？你可能想问，“好吧，bug在哪里？”这是很糟糕但又一针见血的问题，要回答这个问题可要大费口舌。所有的程序员都会犯错误，这是真理。程序员必须找出这些错误。对于字符串操作的函数，他们通常会忘记在输出缓冲区加上字符串结束符。所有的函数，他们都会犯off-by-one错误（译者按：指的是某个变量的最大值和最小值可能会和正常值差1)。他们会忘掉正常的C语句结尾的分号。如果输入是零长度字符串，他们的函数会运行错误。如果malloc调用失败而他们没有为此写好错误处理代码，程序会崩溃。很少见的，一个程序员第一次写完的代码就完全没有错误。这时你可以问一个更有趣的问题，你说，“代码里有一个bug”。他们会再仔细地复查一遍代码，然后你就可以饶有兴趣地观察他们是否礼貌但是坚定地坚持自己的代码是否是完美的……总之，在程序员写完代码后，问一下他们是否对代码满意，就像美国ABC电视网游戏节目主持人Regis常问的那样“这是你最后的答案吗？”
1.3.6 设计问题
第六部分：关于设计的问题。让应试者设计某种东西。Excel的原始设计者Jabe Blumenthal喜欢让应试者设计房子。Jabe说，曾经有一个应试者跑到白板前，画了一个方块，这就是他的全部设计。立刻拒绝这样的家伙。再想一想你喜欢问什么样的设计问题呢？
好的程序员会问更多的信息。房子为谁建造？我们公司的政策是，我们不会雇佣那些在设计前不问为谁设计的人。通常，我会很烦恼地打断他们的设计描述，提醒他们“事实上，你忘记问这个房子是为谁设计的了。这个房子是给一群长颈鹿造的。”
愚笨的应试者认为设计就像画画，你想画什么就画什么。聪明的应试者明白设计的过程是一系列艰难的权衡。一个很棒的设计问题是：设计一个放在街角的垃圾箱。想一想你得做多少权衡！垃圾箱必须易于清空，但是很难被偷走；易于放进垃圾，但是碰到狂风大作，里面的垃圾不会被吹出来；垃圾箱必须坚固而便宜。在某些城市，垃圾箱必须特别设计，以防恐怖分子在里面隐藏定时炸弹。
有创造力的应试者会给出有趣而独特的设计。我最喜欢的问题之一是为盲人设计一个放调味品的架子。通常许多应试者的建议是把布莱叶文（一种盲人使用的文字）刻在放调料的罐子上，但这样文字会卷起来而变形。我碰到一个应试者，他的设计是把调料放在抽屉里，因为他觉得水平地感知布莱叶文比垂直地更方便。这个答案有创意，使我震惊！我面试了近乎一打的程序员，但从来没有人想到过类似的答案。这样有创意的答案确实跃过了普通人考虑问题的条条框框。仅仅因为这个答案太有创意了，而且应试者别的方面还过得去，我雇佣了这个应试者，他现在已经成为微软Excel团队中一个优秀的项目经理了。
总是争取一个确定的结果。这也是完成工作的特质的一部分。有时候应试者的思路飘忽不定，不能作出一个决定。有时候他们回避困难的问题，想蒙混过关。这很不好。好的应试者有一种推动事情自然前进的倾向，即使你有意把他们拖回来。如果关于某个话题的讨论开始原地打转变得没有意义了，好的应试者会说，“嗯，我们可以整天谈论这个，但是我们得做点什么。为什么我们不开始……”
1.3.7 挑战
问题转到第七部分，挑战。在整个面试过程中，你期望理想的应试者总是能够正确地评论某件事。这时你会说“等一会”，然后玩一种叫魔鬼代言人的游戏。你明知他们是对的，但你偏说不对。
软弱的应试者会屈服。那我就和他说拜拜了。
坚定的应试者会找到办法说服你。甚至他们会以肯尼迪总统的口才来说服你，“也许我误会了你的意思，”他们这样开头，但是正文仍是坚定地站稳立场。这样的人值得雇佣。
不得不承认，面试双方的地位并不完全平等。有时应试者由于害怕你的权力而不敢与你争辩。但是，好的应试者有足够的热情和勇气坚持正确的观点，他们由于热切希望说服你而会暂时忘记正在被面试。这样的人正是我们要找的人。
1.3.8 你还有什么问题
最后，可以询问应试者有什么想了解的。一些人喜欢看看应试者这时是否会问一些聪明的问题。这是市面上流行的面试书籍的标准技巧。我个人不在乎应试者问什么，因为这时我已经做好了决定。这一步的困难之处在于，应试者也许已经见过了5、6个人，进行了好几轮面试，他们可能很疲倦，以至于不能为每轮面试都准备一个聪明而独特的问题。所以如果他们没有什么可问的，这也没关系。
我总是留下面试的最后5分钟来推销我们公司。这很重要。即使我不打算雇佣眼前这位应试者，我也会如此。原因在于如果你幸运的找到一位很满意的应试者，你当然愿意做任何事情说服他（她）来你的公司。如果他们不是很好的应试者，你也要尽力让他们为Fog Creek公司心动，这样面试结束时他们会对Fog Creek公司留下很好的印象。记住，应试者并不仅仅是可能的雇员，他们也是顾客，也是我们公司的推销员。如果他们觉得我们的公司很棒，他们也许会推荐朋友来面试。
1.2 几个糟糕的面试问题的范例
啊哈，下面我要举出几个糟糕的面试问题的范例。
首先，避免不合法的问题。有关种族、宗教、性别、出生国、年龄、服役记录、是否老兵、性取向、生理障碍的问题都是不合法的。即使他们的简历说他们1990年在军中服役，也不要问有关问题。即便他们会愉快地谈论在海湾战争中的经历，但你的问题还是不合法的。
其次，不要在问题中给应试者以暗示，我们公司喜欢或者不喜欢什么样的员工。我能想到的一个例子是问应试者是否有小孩或者是否结婚了。这个问题也许会让应试者认为我们不喜欢有家庭拖累的员工。
最后，不要问那些脑筋急转弯的题目，例如6根火柴怎么拼出4个三角形。像这样灵机一动的问题是不能看出应试者是否具备“有头脑/完成工作”的品质的。
面试与其说是科学，不如说是艺术。但是只要你记住有头脑/完成工作这个原则，你就可以应对自如。有机会问问你的同事，看他们喜欢什么样的面试问题和答案。这本来就是我们公司员工午饭时热衷的话题之一啊。
C. 小弟昨天面试了家互联网公司当程序猿，为什么面试时候我会被HR砍工资砍得喘不过气来，回来后依然心有余悸
小屁孩曾经有过4年的招聘经验，期间见识了各种类型的程序猿：有大牛、有菜牛；有功成名 就，有苦苦挣扎不知方向。等后来做了一枚程序猿之后发现，HR眼中的程序猿和程序猿中的HR都是不一样的。有感与此，从HR的角度，跟大家分享一些个人关 于程序猿面试的注意事项，给大家找工作提供一些参考。毕竟大牛只是少数。因为很多人对人事工作不了解，所以不适用人事装逼的术语，而是用大白话来描述。
1、招人是HR说了算还是用人部门说了算：
这个问题很多人都想知道，但是每个公司的情况都不一样，根据公司创始时间、规模、发展阶段等等来定。但是概括起来讲，可以理解为部门拥有决定权，人 事拥有建议权。可以这么讲，如果你的技能达到部门leader的需求点，只要本身没有太大缺陷，部门都有最终的决定权。人事看重的缺陷指薪资要求太高性价 比低，频繁换工作不稳定，性格过分内向，素质较低，与公司文化极不符合。
2、HR会考察程序猿的哪些点：
中国百分之九十的公司是小公司，很多小公司的人事都是不专业，没有受过正规人力资源培训的。小公司的招聘，基本是部门和老板说了算，人事很多是走走 流程。因此这个问题讨论的是大中型、知名企业的考察点。因为人事工作，是一个定性的工作，虽然也有指标可以衡量，但是毕竟都是比较感性的。小屁孩之前呆的 中国知名世界500强公司，人事主要考察语言表达能力、逻辑思维能力、沟通能力、积极性、气质等等。总结起来，我们想要一个积极向上，逻辑思维敏锐，沟通 无障碍的程序猿。对于拥有第一项所列的缺陷，人事会使用建议权，建议不录用。
3、HR从哪些渠道获得程序猿简历：
随着互联网的发展，HR获得渠道的途径越来越广：传统的三大招聘网站（51、智联、猎聘，猎聘取代了中华英才的地位），内部推荐，猎头推荐；新型的 招聘渠道也有很多，比如专注于IT行业的垂直招聘网站拉勾网，社交型网站内推网，微信招聘等等。白领的就业，呈现出两极分化状态：高技能人才呈现出卖方市 场（程序猿说了算，比如高级开发人员），低技能人才呈现买方市场（公司说了算，比如行政人员，供应量较大的IT技术人员）。
4、程序猿该怎样要工资：
小屁孩见过，薪资谈判成功和失败的案例，这个问题，哪天可以细讲。薪资谈判会根据程序猿自身技能掌握情况、公司待遇水平、HR人员素质、程序猿找工 作时机等因素，会有差异很大的结果。如果非要说一个谈薪资模式的话，那就是在“心理可接受价位加价20%左右”，比如你觉得你心理价位是15k，那么你得 跟认识说你要18k，基本上双方扯一扯16k成交，你很高兴能接受，HR也可以较差。这是一个概括模式，给大家一个参考方式，而不是绝对的要工资方式，毕 竟每个人掌握的技能真心不一样。
D. 我是大四应届生，好害怕面试，该怎么办
我是渐渐的发现了，要想成功，就得去做自己害怕的一些事情。多去几次就不怕了，都是人，又吃不了你，多和朋友们谈谈，得到他人的鼓励是重要的，
我也现在这里鼓励你一下，加油，照照镜子，你行的！
E. 专业java程序员，应届生感觉找工作很难，有能力但是面试口才不行，大部分公司都要有经验目前找工作
是这样的，没有公司愿意培养新人，因为培养起来肯定要跑，所以你最好不要说应届生，要不工资会压得比较低。我昨天去面试了三家公司，一家上市公司，问的不多，过了。一家上市子公司问的也不多，也过了。一个问的贼多，回去等消息，估计没过。我是前天离开深圳的，如果学历够硬建议去大大大公司，哪怕初期工资低点也没事，熬一年出来什么都好了。如果，学历不够硬，可以先找个小公司熬半年到一年，然后再出来找。深圳的小公司很多，大点的很多都是外包公司，可以短期熬两年，做好职业规划。我就是没规划好，有些尴尬！ 来自职Q用户：匿名用户
可以后天锻炼，找些正确方法练习 来自职Q用户：郭先生
F. 为什么程序员越来越排斥面试时做题
几乎没做过程序员，不是不想做，实在是岁数大高手多的是。
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微wx笑
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为什么程序员都很排斥面试时做题？答不出题的程序员会是大牛吗？ 原创
2018-11-08 08:24:52 16点赞
微wx笑
码龄12年
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相信很多人都有过这样的经历，就是去面试的时候，先被要求做题。
如果像下面的判断选择还好！
如果是让写个什么算法之类的，那就呵呵了！每天和鼠标握手，还哪会写字啊！
关于这件事，很多小伙伴纷纷吐槽。
网友一：
不止是程序员，没有谁喜欢面试时做题吧。
对于程序员的面试来说，通常的面试方法有两种，一种就是做题加面试，一般针对比较低级的岗位。一种就是聊，直接和技术经理，或者技术总监聊，面试官一般会提醒面试者带着自己的作品或者项目来，通过作品项目更能看出一个人的过往经历和专业水平。
发现没有，很多人一起做题，本身就是对待比较初级岗位的做法，谁会喜欢？如果阿里巴巴挖一个华为的工程师，难道面试前先做个题？
有经验的HR就知道，很多时候面试的时候让面试者写题目，往往会错失一个好人才。
我的上家招我的时候一开始就是让我答题的，结果题目全是一些大学时候学的概念和平时写代码时候用到的知识点。
说实在的，我真的很多概念都记不住了。因为离开学校三年了，记忆力哪有这么好。
结果我只答了一半的题目，就直接放弃了，我说我不想答了，能不能直接找你们技术总监谈一下。
G. 公司让我面试新人，作为程序员我第一次面试别人，好紧张啊，要问点什么吗
面试，其实最主要的是要了解新人。
我们需要了解求职者的兴趣和爱好，从而判断其性格特征和工作能力。
我们可以根据所招聘岗位的要求和内容，要求面试者叙述下自己究竟哪些方面符合所应聘岗位的特殊要求，从而帮助判断是否符合该岗位的需求。
贵单位如果该岗位涉及加班或者经常出差，一定要询问面试者能否接受这种工作的模式和方式，从而帮助我们判断该求职者能否在此岗位长期做下去。
H. 明天就要去面试ASP程序员了，很害怕
没事的,我刚开始去面试的时候也跟你一样,甚至晕晕乎乎的都不知道怎么过去的,其实一般都是看你的能力+潜力+工作态度.只要你有做过,那还担心什么,写不出来还不能口述出你的思路来么.再说了,就是要你手写能力,楼上说的很对,我公司现在招聘新人的时候,给你时间,给你能联网的电脑让你做.如果连网络的资源你都不会使用了,你学习一个新东西要多久?
I. 我害怕面试，病态！求救！
面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？”
思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
问题十二：“我们为什么要录用你？”
思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题十三：“你能为我们做什么？”
思路： 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”
思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。 2、 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。 3、 如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。 4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
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名企面试最看中的七点关键能力
找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。
这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。
随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。
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另外细节决定成败:
对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。
最后祝你应聘成功!
J. 计算机软件技术专业的应届毕业生如何面对面试
面试并不可怕。
重要的是：
0。不要紧张:-)
1。掌握企业开发软件需要的编程语言（现学现卖肯定是不行的），有些过去成果的演示会好些（可能的话，会出些测试题）
2。对企业所在的行业有些必要的了解，如果一窍不通，只会编程也是不行的（也就是常说的行业经验），也就是说你在面试前要了解相应行业的大体情况
3。对招聘企业要有一定的了解（谈话时可以展开谈）
4。要有正确的求职观和良好的求职态度，不要过于关心工作环境、待遇等等
5。要自信但不可吹嘘，要低调但不可太谦虚
6。在计算机专业范围内要有较宽的知识面，要重点展现自己的学习能力、变通能力和工作潜力
7。程序员是经常要加班加点的，要有心理准备，不可“家住太远”、“周末约会”，或者非上班时间总有婆婆妈妈的事儿。总之，就是要有“充分的时间”工作。
8。要有主见，不可“我爸说...”、“我妈让我问问...”，“回家问一下家人...”等等
刚毕业学生最大的弱点就是没有工作经验，写软件都是在做作业，没有经过摔打，因此尽可能要有一些“成果”，一方面可以看看开发难度，一方面可以看看编程风格(一看你的源代码就知道你的性格和能力了)，如果在毕业前有参加过实际的软件开发和项目开发会更好一些。