Ⅰ 如何讓自己實現從管理者到領導者的華麗轉變
拿破崙有一句名言：不想當將軍的士兵，不是一個好士兵。任何一個職場上打拚者，都有升職加薪願望和理想。企業中最不缺少努力做好自己工作，積極應對挑戰成為管理者，繼而野心勃勃想成為領導者員工。
如何擁有足夠能力和遠見，讓自己不僅僅是一名普通管理者，而是一位叱吒風雲領導者，這是大多數員工心中焦慮。要做到這種職場上轉變和升華，最低標准需要突破4個障礙。
05.結語
如果你有足夠能力，就要讓自己變得足夠優秀。才華是讓自己變得優秀前提，而突破這些很多人存在障礙，是一個職場人從管理者到領導者轉變基礎和關鍵。
有一個融入集體、主動作為心態，讓自己才華能夠在我們最希望地方得到最大程度發揮。認識和克服這些障礙，從而實現普通職場人到管理者，再到領導者角色轉變。祝願你的職場生涯越走越好、越飛越高。
Ⅱ 從程序員能到軟體開發主管嗎
呵呵，哥們，你這問題問的有點兒低級了吧，我雖然不是計算機專業的，但我還是知道的，像這，你必須考相關的學歷證書才行，軟體開發首先要學的就是程序，學程序又得學編程語言，學了這些才能進行軟體開發，想干主管當然可以，你只要程序做的好就行，還有就是，即使你不是做程序的，假如你是一個管理人才也完全可以做軟體開發主管，當然這都需要時間的磨練，希望你會馬到功成，自信會讓你事半功倍的。
Ⅲ 從職員到主管 位置和思想轉變的培訓資料或書
分析自己的性格
任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的主管
外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。
作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要剋制自己打斷員工並直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。
在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的主管
內向型的主管可以選擇一個外向型的合作夥伴，並且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。
在工作中要著眼於大局，適當的時候要敢於冒險。
需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對於剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能
對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什麼，優勢是什麼，劣勢是什麼，根據這個認識採取相應的措施揚長避短。
作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然後就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，並監督自己執行。
獲得家庭的支持
新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。
這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致「後院失火」，最後既影響了家庭，又耽誤了工作。
【案例】
一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最後感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多麼重要。
【自檢】
你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大幹一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。
培養自信
要有自信的心態
自信就是相信自己能做到的一種心態。
【案例】
小張今年30多歲了，已經工作了整整十年，可是到現在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：「交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什麼的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女朋友。」實際上，小張的主要原因是自信心不足，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。
激發自信的十種方法
【案例】
一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：「我希望三年之內買一部自己的車。」他的理想遭到很多同學的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。可是這個年輕人堅定地說：「我一定會實現這個目標。」三年後，這個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。
正確的職業心態
◎積極的進取心
對自己設定的目標要產生強烈的實現慾望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功後的自我滿足。作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，並牢記在心裡了？
◎自信
自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，並且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。
◎永不滿足
優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。
由員工上升為部門經理
管理與被管理
由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。
首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。
其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。
作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理准備，忍受所謂的孤獨。
最後，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心裡很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，徵求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。
4R管理准則
4R管理准則為新任的部門經理提供了管理的模式和方法，部門經理可以參照這四個准則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，並告知對他們工作的評判標准，對那些按照要求完成工作任務的員工給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大家的尊重。
變換工作內容
◎不要做一個難以取代的人
如果你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不願意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養接班人。有人認為培養接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發現一位下屬非常願意將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？
◎走動管理
所謂走動管理就是要走出你的辦公區域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能避免產生錯誤，這對於新任的部門經理尤其重要。
熟悉新環境
換了職位也就換了新環境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環境對我們來說是一個大挑戰。
如果畏懼新環境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。
尋找盟友
這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友關系有助於部門經理今後開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。
評價員工
部門經理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點。根據員工的工作能力和工作態度，可以分為四類：
對於既有能力，態度又好的員工，我們要重用，給他更多的機會；
對於態度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；
對於態度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業不需要這樣的員工；
還有最後一種，就是能力很強，但是態度不好的員工。對於這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業帶來利潤，但是因為態度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，並因人而異地制定出對策。
【案例】
一家公司的一名業務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態度不好，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由於他的成績好，所以前任經理一直容忍他，但是後來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除並沒有影響公司的銷售業績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態度。
【自檢】
你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動員工的積極性，又能獲取你所需要的支持和信息。
這類問題有：
1.什麼情況下能使你的工作做得更好？
2.你願意在什麼事情上花更多的時間和精力？這個事情對我們部門和客戶有什麼幫助？
3.對於部門的工作，你有什麼建議？
4.你盡力而為了嗎？
5.如果你處於我的位置，你會採取什麼措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？
6.怎樣做才能使我們成為公司里最優秀的部門？
請記住這些問題，並且運用到你的工作中。此外，你還有什麼好的建議，好的問題？請把它們列出來，並且運用於實際工作中。
如何確保首戰告捷
金玉良言
首批任務
部門經理要確認自己的首批任務，包括：
首戰告捷
首先部門經理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成怎麼辦？另一方面提防可能存在的別有用心的人「搗亂」。
確定任務後，帶領下屬一起努力，並確保你在這項工作中處於領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發現任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面影響。
以上內容經供參考！可以根據自己的專業來做工作。祝你成功！
Ⅳ 從42歲程序員墜亡事件中我們得到什麼啟示
對於前幾天，一直被刷屏的中興42歲的程序員墜樓事件，大家眾說紛紜，有說企業冷血的，有說程序員想不開的，今天我就想和大家細細聊聊這件事，看看我們從這件事的背後都能得到哪些有意義的啟發。
華麗的一躍，抗爭的是什麼
程序員歐某出身於湖南一個普通的農民家庭，家庭條件很是一般。憑借自身的努力，考入北京航空航天大學，後又到南開大學繼續深造，是典型的「鯉魚跳龍門」式的榜樣，相信在農村絕對是受很多人羨慕的。
生活的真相就是這么殘酷，人生路上總會有一些意想不到的插曲，我們都可以直面挑戰、勇敢拼搏，不去在意一時的成敗。
最後說一句，家永遠是我們的避風港，失意時、痛苦時、氣憤到發狂時，都請謹記，還有人在等我們回家。十年河東，十年河西，保持感恩的心繼續活下去，總能來一場漂亮的突圍！
Ⅳ 從一個普通的員工到一名領班又到一名主管我的感悟怎麼寫
寫一下自己的努力和領導的栽培，在寫點自己工作中的不足和以後學習發展的方向。尤其是在新崗位新要求下如果提升自身能力的迫切性。
最後感謝公司的信任
Ⅵ 新入職程序員的痛苦和迷茫
我剛從動力節點畢業上班的時候跟你一樣，在一家小公司做編程，雖然薪資不低，有一萬六，單每天重復單調枯燥的過程，感覺自己像個上了發條的機器木偶，尤其是在地鐵上擠著上班的時候，我跟老師訴苦，老師開導我，每個人都會有一段低迷時期，找不到方向，想踏出固步自封的圈子又怕跌倒。關鍵是，你是討厭這份工作還是討厭這個行業，不用著急，慢慢理清自己的內心。
Ⅶ 如何做一名優秀的業務主管學習心得
1
《如何做一名出色的主管》學習心得
寫在前面的話
系統地學完《如何做一名出色的主管》系列光碟後，我想大家都會從自身角度說出自己的心得、體會、感觸和啟會。但是，「不習慣的事情就不容易做，即使你相信這件事是對的，也還是如此。」培訓的層次提到，教育使知道，訓練是能夠。任何管理體系的貫徹執行都需經過一個宣導、教導、輔導、督導的過程。同樣我們培訓也需經過一個學習、復習、練習、實習的過程，學習、訓練之後還要經過實踐的磨煉方可熟練進而干煉，不要指望一次培訓能促成行為轉變。昨天大家吃飯時，閆總提到「我聽我忘、我看我記、我做我會、我教我有」其實也說明了這一點。
要運用所學的知識，最好的方法就是開始做。以員工激勵中講到的「表揚」和「批評」為例，建議大家接照規范的步驟做起來。而且，我們不要求一開始就必須做得完美無缺。所以，我們大家有必要從現在開始就行動起來！
第一講 角色認知
中層管理人員組織好部屬的前提應是組織好自己，其中包括角色認知、時間管理和自我認知。組織好部屬則包括
1．目標管理→計劃管理
2．績效管理→在職輔導→解決問題（授權→年終績效評估） 3．人員管理→激勵→溝通→員工在職生涯規劃 4．團隊管理→建立有效的工作風格
管理體系並非獨立分割而是成網路的，甄選招聘、角色認知、時間管理、目標管理、在職輔導、員工溝通、領導與授權、績效管理、員工激勵、培訓開發、薪酬體系、職業生涯、團隊建設等都是這張網中的結點，而這張網我們現在還沒有織好！
主管扮演的三大角色 1．信息溝通角色
① 及時將上級指令傳達到下級，變為部屬的行動。
② 迅速將市場信息及部屬情況反饋到上級，以供上級決策用。
③ 橫向部門之間及時交流信息、進展情況以便更好協作，並與市場發生聯絡。 2．人際關系角色
① 在上級面前是被領導者，完成上級指令，在下級面前是領導者，下達指令並對結果負責。
② 在同級面前是協作者的角色。
③ 在用戶面前是公司形象的代表，代表公司履行各項職責。
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3．決策角色（目標轉化為任務，資源轉化為成果）
資源包括人、財、物、信息，其中以人和信息為重。實行「人本管理」將人的潛力更好地發揮。
① 把上級下達的任務轉化為部門目標並有效解決目標實施中的問題。 ② 幫助解決部屬目標中遇到的問題。
③ 善於發現將來的問題，並將問題轉化為機會作為自己規劃的依據。 主管需具備的三大能力
1．專業能力（解決問題、最終結果） 2．決策能力（不僅今天、明天）
3．溝通的能力（要考慮將更多的時間用於溝通） 管理的5項基本職能
1．計劃――建立目標制定計劃和程序
2．組織――建立一個有效地組織去完成企業的目標 3．指導――通過對部屬的激勵、在職輔導去達到目標 4．協調――加強團隊內和團隊間的協作去達到目標
5．控制――建立各項標准在上標和結果之間進行必要的調整與控制 主管工作現狀調查 1．喜歡抓業務工作
2．責任心強，習慣依靠個人的努力去完成任務 3．事無巨細，不善於授權 4．雖有工作目標，但缺乏工作控制 5．不善於、不習慣做計劃 6．救火現象普遍
7．未經過系統的管理技能培訓
8．不善於建立有效的工作網路、工作團隊 9．認為對人的管理是人事部門的事
10．不善於招聘、選拔、培訓發展激勵等人力資源管理的工作
很多中層管理人員的晉升緣於業務精、責任心強，崗位調整角色未調整，出現上述現象也就不足為奇了。未經過系統的管理技能培訓的解決辦法就是「補課」！人力資源管理的工作由人力資源部牽頭而後大家共同推進。因此，人力資源管理不單純是人力資源部的事，而大量具體的工作還需在職能部門內部完成，人力資源部的工作是引導、輔助與支持。
管理者的角色轉換 1．專才→通才
2．依靠努力→依靠團隊建立工作網路。利用他人的實現組織目標
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3．善做具體業務工作→做管理領導工作，花較少的時間做具體的業務工作。 4．認同技術性強的職業→對管理職業有認同感 自己角色認知（主管的工作風格）
1．工作風格的測定：認知自己的行為傾向，行為特徵以及改變工作中的不良行為。創造和諧的工作環境提高工作績效。
2．盧因的行為模式B=（PE）
P――個體變數、個體特徵：氣質、性格、興趣、能力 E――環境變數
3．人的行為是個體變數和環境變數共同作用的結果，在企業內不同的個性特徵，在不同的環境下，會產生不同的工作行為，即不同的工作風格。工作風格是一個人在工作中的行為表露，正常環境的工作行為與壓力環境下的工作行為是不同的。
主管的4種工作風格 工作風格 想像設計者 人際關系者 辦事系統者 激勵行動者 優點
富有想像力，有創造性的，善於探索，規劃，能縱觀全局
群體協作者，善於表達，溫和忠誠，信任並支持他人
認真有條理，善於分析定量能力強
進取心強，行動迅速，辦事果斷
缺點
不現實，理論化 易動感情，易受
他人影響
嚴肅，保守，謹小慎微 目光短，粗心，缺乏分析 工作出發點 觀念革新 人際關系
事實組織
結果行動
工作風格與自我管理
1．認知自我，自我控制，發展優勢，克服缺點，調節本人的工作風格，力求最大的工作績效。
2．認知本人與他人的工作風格，便於相互理解，相互合作，製造和諧的工作氣氛。同事間揚長避短，團隊協作。
3．主管了解下屬的工作風格，便於工作安排，把合適的人放在合適的崗位。 4．便於組班子組合搭配優化 單一任務→同質結構
上層管理→異質結構（避免一邊倒） 讓合適的人做合適的事，有理論依據和指導
主管的四種工作風格，我們的各級管理人員自然也不會跳出這個圈子。明白了其中的道理，我們需要做的是揚長避短，力求最大的工作績效。彼此間多一分理解，必要的溝通不可或缺
Ⅷ 保險公司晉升主管感言心語
您好，很高興回答您的問題，您可以從下面幾方面來說一下
首先，要表達感謝
1、感謝公司：感謝公司：感謝公司給您這個平台來展現自己，然後表達您對公司以及這份工作的熱愛；
2、感謝團隊：包括您的推薦人帶您來到這個充滿激情的行業、感謝主管（經理）對您耐心的輔導和支持，幫助您擴展展業技巧，克服困難等等、還得感謝您的團隊成員，因為實話也是他們給你帶收入的提高（但是話不能這么說哦，只是要換個說法，可以說是對你工作的支持和幫助）；
3、感謝家人
其次，您可以舉出您實際展業的案例說明工作的艱辛和最終如何取得勝利，也就是晉升的歷程
最後您可以喊下口號，比如說希望自己能取得更大的成功，在未來目標是什麼，自己在哪方面還需要加強，技巧還需要提升。
以上只是框架，具體的還需要您添磚加瓦，祝您成功
Ⅸ 【人生】程序員請進，談談你們的感悟
非常難,要靠自己小毅力和堅持度過!
