微軟每個程序員都有自己的辦公室

① 帥呆了，國外的程序員辦公環境都是什麼樣的

估計，大部分閱讀本文的程序員都是坐在敞廳的隔斷里編程。這種工作環境是最節省空間的，但未必是最節省工作能量和注意力的。程序員不喜歡開放式辦公室，因為開放式的辦公室嘈雜，極易發生各種干擾事件。而程序員最害怕被打攪的職業人群。但獨立辦公室並不是每個人程序員都能有資格享受的。雖然坐在嘈雜的敞廳的隔斷里編程、甚至加班，但工作還是要按時完成。努力吧，等得到了老闆的賞識，你自然會有一個稍微獨立、安靜的辦公室。
雖然吃不著豬肉，我們還是可以看看豬跑的。下面就在網路上搜集的一些國外知名程序員的辦公桌的樣子，都很不錯，將來要是做了公司首席計算機科學家，也參照他們的辦公桌設計一個。呵呵。
Ilya Grigorik: Google 工程師。

Alex MacCaw: JavaScript 程序員，O』Reilly 作者，目前在 Stripe 公司工作。

Sam Soffes: iOS 和 Rails 軟體工程師，Synthetic 前雇員，目前在創業。

Max Howell: Homebrew 的作者。

Scott Hanselman: 微軟工程師。

Jeff Lindsay: 開源黑客，Hacker Dojo 創始人，目前在 Twilio 工作。

Dr Nic Williams: 每個 Ruby 社區的人都應該聽過或看過他的作品，貢獻了超過100個開源項目，目前在 Engine Yard 工作。

Phil Haack: 前微軟 ASP.NET 程序經理，目前在 GitHub 工作。

Michael Bleigh: 開發了幾個被廣泛使用的 Ruby 開源軟體庫。

② 談一談，程序員的工作環境是怎樣的呢

程序員對工作環境往往需要有一張大的辦公桌，他們不僅用一台電腦在工作，有時候需要幾台電腦同時操作，而且遇到一些bug或者瓶頸的時候需要和同事協同工作，當然在硬體方面除了辦公桌要大外，還需要配置比較高的電腦，畢竟這是程序員最基本的工作工具，試想如果剛有靈感，結果電腦卡頓或者死機了，那有可能靈感頓時就消失了，所以他們大多數工作環境都擁有足夠大的辦公桌和高配置的電腦。

③ 微軟公司允許員工在家辦公，酬薪和福利是否有所改變

對於如今的社會發展，其實很多方面比較以前已經是有了巨大的進步，尤其是現代社會，已經是一個信息化世界，一切都可以看成無數的數據，所以編程帶給世界的改變是巨大的，就先一個小小的手機裡面的軟體就完全改變了我們的生活一樣，所以互聯網大公司對於社會很關鍵，這時候人們會開始疑惑最近的微軟公司允許員工在家辦公，酬薪和福利是否有所改變？其實我覺得可能會有所改變，但是這是一個新的方向，未來說不定有很大的期待。

而至於酬薪和福利應該是有改變的，根據條件來改變，比如說作品的完成程度還有美工程度等，這些才是影響公司生意的關鍵，而不是每天都在公司裡面，說實話對於互聯網公司，尤其是編程人員真的不合適。

④ 誰知道微軟的人力資源管理戰略

從《逆風飛颺》看微軟的人力資源管理

因為太多的原因，吳士宏女士的《逆風飛颺》獲得了太多的「注意力」。從這本書里，看到什麼的都有。但對於微軟公司的管理經驗，盡管有人認為是大曝光，有人認為只是陪襯，我則覺得，這些經驗對於企業還是很有啟示和借鑒意義的。
組織效率

微軟有3萬多正式員工，超過一半是做軟體開發的，另一萬人左右做營銷，其他幾千人分布在各管理職能部門和法律部門。微軟一貫的資源戰略是，需要時盡量從社會上買資源，不必太多直接雇員。所以，微軟一直成功避免了臃腫膨脹，沒有患上這種成功企業的常見富貴病。

人事、財務、生產、流通等所有的管理職能統稱財務行政部門，人員精簡，但管理效率極高。微軟將所有可能外包的功能一概外包，但有著功能無比強大的實時在線管理系統，外包方（如工廠）和供應商都必須達到微軟管理系統的要求。比如，外包的工廠必須嚴格執行聯機日報生產狀況，並根據系統下達的銷售預報准備生產計劃和材料，管理也必須十分嚴謹，否則達不到微軟的效率管理目標；供應商必須能夠連接到微軟的聯機采購系統，處理聯機采購訂單，等等。

IT部門管理著微軟自己的「數字神經系統」。蓋茨提出衡量企業數字神經系統的標准，同時也是對微軟IT部門的直接要求，其中最重要的幾條有：
企業記憶是否完整；
企業最高領導掌握的信息是否所有管理者都隨手可及；
是否很容易地找到關於客戶的任何信息；
是否很容易地收集、傳達客戶的反饋；
合作夥伴是否成為系統的有機組成部分；
在危機情況下，是否所有人能夠迅速暢通地做出「接力」反應。

從買文具、銷售報表、分析統計，到個人績效計劃與評定，所有的管理工具都是實時在線的。在其他公司要由經理執行的管理職能，有很大部分已經由員工自己分擔了，經理們被最大程度地解放出來做更有價值的事。

只有胸有成竹、有能力駕馭全局的統帥才夠資格說「放權」，否則就是不負責任，甚至是玩忽職守。在危機的形勢下，總經理有理由越過高層經理直接進入前線，必須這樣才能在最短時間駕馭全局。此時此刻，總經理要做的是下達作戰任務、督戰、參戰，而不是放權。
人力資源

微軟對人力資源管理的原則是：需要人力時，立即到市場上去找最現成的、最短時間內能擔當某個具體工作的人。對人員培訓的原則是：5%通過培訓，95%靠自學和在職「實習」；公司業務在員工沒有能「跟著成長」時，就已被淘汰。

這個原則對公司利益是不錯的。但是，由於微軟選用人的原則是注意非常具體的技能和經驗，選到的人立即被放在非常具體的職位上，高速運轉使得許多人不可能找到時間和精力去進行專職之外的「自學」、「實習」，從而難以擴展、提高能力和知識。

微軟不在乎人員的流動，最在乎的是能否得到和保持足夠的激情和智慧，是否每一個具體的工作都有最好的專才在做，對於微軟來說，速度和結果是最重要的。

蓋茨總結過微軟的「最好的員工」所具有的特質，其中有這樣幾條：
對產品、技術有強烈的興趣，甚至是佈道者般的虔信和激情；
與公司一致的長期目標和思維，能自我激勵和不斷自我完善；
具有特長的知識和技能，有迅速學習的能力；
專注於競爭對手，從競爭對手學會更聰明的做法，避免它們的錯誤；
會思考，更會行動；能夠迅速決斷，承諾結果。

企業的人力資源，最重要的是薪酬體制和績效體制。它是吸引人才最重要的手段，過去十幾年裡，微軟一直沿用的薪酬體制證實是非常成功的。微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低於原來所在公司的水平。但是，「持有微軟股權」的分量足夠吸引大部分所需要的人才。

它的設計是這樣的：相當級別以上的員工被僱用即得到一部分認股權，按當時市場最低價為授權價，所授認股份分期在幾年內實現股權歸屬，員工可以按授權價認購已歸屬自己的股權，實際支付的認購價與認購當時市場價的差價就是股權收益。被僱用後每年都可能得到新的持股權獎勵——取決於個人的績效和對於公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資而公司又不冒任何風險。對於員工也沒有風險：股權歸屬時如果市價不高不必著急，盡可能等到升值再認購。唯一可能的風險是股票一路下跌再不升值，員工在較低工資方面的「損失」就補不回來了，可是，這在微軟的歷史上還沒有過（最近有所下跌）。�

這種方法在已經或快要上市的處於上升的公司效果會很好，但很快就可能遇到新的問題：人員過於穩定，不稱職的員工寧可降職也要留在公司里，這個問題十幾年前就在微軟遇到了。因此，要激勵鞭策富翁們自覺地努力工作，必須有一套強有力的績效管理體制。

微軟的績效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。

個人任務目標計劃由員工起草，由經理審議，再修改制定。制定計劃有幾個原則：具體，可衡量，明確時限（不能用「努力提高」，「大幅度改進」之類的模稜詞語），現實而必須具有較高難度。

績效評分曲線的形狀和角度是硬性的，不許改變（各級分數的百分比是規定的，最佳和最差的比例都很小）。評分等級有：最佳、較好、及格、不及格。做到任務目標計劃並不一定意味著高分，你必須爭取做英雄中的英雄，才有可能不落到最後。

微軟的績效體制能不斷地驅使本來優秀的人群更努力地進取、競爭，置優秀的一群於危機感的壓力之下，使其自覺保持顛峰競技狀態。

年度加薪、授權、獎金與績效評分直接掛鉤，不及格就什麼都得不到，還要進入「績效觀察期」。一個進入觀察期的人通常就會主動辭職了，也就自然失去了所有未到期歸屬的股票認購權——這是最沉重的損失。（吳智勇）

⑤ 比爾蓋茨的IQ有好高啊

比爾·蓋茨（Bill·Gates）

出生日期：1955,10,28

提起這個名字，電腦一族或網路一族應該沒有不認識的吧！他就是微軟公司的總裁，也是當今全球首富。

比爾·蓋茨很早就表現出他異於常人的特質了（這就像偉人都會有不凡的童年一樣必然吧）。他在就讀哈佛的第二年，毅然決然地舍學業而將所有精力投入電腦界。光是這一點，我想就不是每個人都有勇氣敢於這么做的。

火星位於第八宮，其活力及耐力會投注在貫徹目標上。

水星與火星合相，具有積極的想法以及決斷力。

木星與冥王星合相，擁有達到目的的決心，對人的動機及行為都具備敏銳的見識。

土星與天頂合相，具有某種堅定不移的野心，往往可藉由不屈不撓的苦幹精神以及辛勤工作，而攀升至令人稱羨、崇敬的地位。

月亮與土星三分相，在做生意方面有獨到的洞悉力，可望成為新契機的開創者。

當然，他並非是因逞匹夫之勇才這么做的。比爾認為，未來將是個人電腦的天下，因此若能寫出一套簡便的程式以供個人電腦使用的話，其前途無可限量。於是，他與好友合創了公司，然後致力於此道。

比爾·蓋茨的月亮位於第二宮－－財帛宮，顯示他有極佳的創業能力，並且能固守錢財。他對賺錢非常敏感，對與累積財富有關的事感興趣。

比爾·蓋茨的木星位於第七宮，可自合夥關系中得到福報。

他押對了寶。因而造就了今日的比爾·蓋茨。

然而，人生並非是能一路平坦無礙的。今日的比爾雖貴為全球首富，然而他似乎無法好好享用他的財富。此外，他還必須花許多時間來做溝通的工作，必須為了工作而四處奔走。他真的快樂嗎？

土星位於第九宮，會為了工作而長途旅遊，而不是為了樂趣。

另外，值得一提的是比爾的領導與管理模式。不分職階，微軟公司的每個員工都擁有獨立且有窗戶的辦公室；文具、飲料完全是免費、無限取用，比爾對員工采全信任，即使員工把文具拿回家用也無妨，因為他寧願員工將采買文具的時間用來好好工作；公司餐廳的伙食樣式繁多且好吃；可隨己意地穿著來上班；上班時間自訂……。

在這樣的環境工作，是不是很令人羨慕呢？

木星在獅子座，具有領導才能，並能激勵他人的熱忱及自信心。然相位不良，容易變得驕傲自負。相當喜歡小孩子。

日前微軟被判違反反托拉斯法。這表示比爾可能必須再度調整他的企業經營模式。我們不妨仔細來觀察一下，在遇到重大挫折時，比爾有何反應、將怎麼做！

天王星受困於第七宮，可能會有訴訟纏身及不良公共關系的危險。

冥王星與天頂四分相，企圖改變現有秩序的慾望會與上司、家人或政府官員發生沖突。當他們握有權力時，又會出現獨斷獨裁的行為。

比爾·蓋茨簡介

蓋茨在軟體業堪稱頭號人物，以其個人資產衡量也屬世界首富，倘若人們僅從這些結果就把他推崇為「神」，那就大錯特錯了。事實上，蓋茨的成功是商業達爾文主義和全球資本主義聯姻下的奇跡，也是自由競爭和市場強權雙重杠桿游戲下的神話。不容否認，蓋茨在經營微軟時確有過人的能力，並有許多好的管理方法值得學習，但也應客觀地看到，在蓋茨的背後，實際是由千千萬萬、大大小小的軟體人才們撐起了微軟帝國。

愛他、恨他，都無法漠視他

這是一個真實的故事。在加州矽谷的一次會議上，蓋茨發表了一篇關於IT業未來方向的演說，隨後是提問時間。一個美國工程師對蓋茨說：「我正在找工作，我工作過的兩個公司都被貴公司擠跨了，因為貴公司發覺到我們的產品很有前途。我有一個很可愛的小女兒，她的夢想是有一個小沙池和一付小鞦韆。我不敢奢望一間您那種豪宅，我只想買一間帶一個小後院的房子。小女兒問我，什麼時候我們才能買房子，我告訴她，要等到我有穩定的收入，銀行才肯貸款給我們。我來開會前，小女兒囑咐我問清楚您，什麼產品是您肯定不會去做的，以便我好選工作。另外，很對不起，我不想替您工作。」

1999年，《福布斯》公布全球富翁名單，蓋茨再次以900億美元遙遙領先，最近，甚至有消息說，他的財富已超過1000億美元，穩居世界首富之席。蓋茨創辦並領導的微軟無疑是最成功的公司之一，蓋茨無疑是最成功的商人之一。他的舉止與他的成就總不協調。說話語調尖銳高亢，滿口俗話，態度傲慢甚至粗魯。但是，他的動作又隱藏著充沛的精力和高昂的情緒。蓋茨是世人羨慕、敬畏、奉承和恐懼的對象。這些強烈的情緒，令人無法對他的行為做出理性和正確的判斷。但無論你愛他、恨他，你都無法漠視他。有人說：「蓋茨對軟體的貢獻，就像愛迪生對燈泡的貢獻一樣，集創新者、企業家、推銷員和全能的天才於一身。」而Mitch Kapor則說：「他精明干練、飛黃騰達、冷酷無情且缺乏道德，他是個惡毒的欺凌弱小的人。」

蓋茨的成功是商業達爾文主義和全球資本主義聯姻下的奇跡，也是自由競爭和市場強權雙重杠桿游戲下的神話。他的成功在《微軟的秘密》一書中得到了很好的概括總結，值得所有企業尤其是軟體企業借鑒和學習。但蓋茨的故事必然是五光十色的多面體，本文選擇另一個角度，透視他的發家史，也別有趣味。因為仔細研究發現，蓋茨的成功並不是必然的，而是來自許多偶然的機遇，來自許多人的鋪路和幫助。可是在微軟和蓋茨的字典里，從來沒有「溫情」、「恩人」這個字眼。盡管如此，歷史總將是歷史，它將還原在書本上，還原在人們的腦海里：微軟是偶然帝國。

從小就是電腦迷
1955年10月28日，比爾·蓋茨生於美國西北部華盛頓州的西雅圖。父親是律師，是他早期打官司的重要幫手。母親是教師，後來在蓋茨與IBM歷史性的合作中起過關鍵作用。

蓋茨從小歡快活潑，是一個高能量的孩子。不論什麼時候，他都在搖籃里來回晃動。接著又花許多時間騎彈簧木馬。後來，他把這種搖擺習慣帶入成年時期，也帶入了微軟公司，搖動了整個世界。

蓋茨自小酷愛數學和計算機，在中學時就成為有名的「電腦迷」。保羅·艾倫（PaulAlan）是他最好的校友，兩人經常在湖濱中學的電腦上玩三連棋的游戲。那時候的電腦就是一台PDP8型的小型機，學生們可以在一些相連的終端上，通過紙帶打字機玩游戲，也能編一些小軟體，諸如排座位之類的，小比爾·蓋茨玩起來得心應手，在程序上略施小計，就使自己座位的前後左右都是女生。

1972年的一個夏天，年齡比他大3歲的保羅拿來一本《電子學》的雜志，翻到第143頁上，指著一篇只有十個自然段的文章，對比爾說，有一家新成立的叫英特爾的公司推出一種叫8008的微處理器晶元。兩人不久就弄到晶元，擺弄出一台機器，可以分析城市內交通監視器上的信息，於是又決定成立了一家命名為「交通數據公司」（TrofOData）的公司，不過，兩位少年的游戲很快結束了。1973年比爾上了哈佛大學，保羅則在波士頓一家叫「甜井」的電腦公司找到一份編程的工作，兩位夥伴經常會面，探討電腦的事情。1974年春天，當《電子學》雜志宣布英特爾推出比8008晶元快10倍的8080晶元時，比爾和保羅已認定那些像PDP8型的小型機的末日快到了。他們在新晶元背後已看到了對每個人來說堪稱是完美電腦的輝煌前景：個人化、適應性強而且最重要的是不超出個人購買力。一句話，英特爾的8080晶元將改變整個工業結構。

法律與恩人
如蘋果砸出牛頓的智慧一樣，個人電腦突入蓋茨的腦海也有一個外在的啟蒙者。這就是1975年1月份的《大眾電子學》雜志，封面上Altair8080型計算機的圖片一下子點燃了保羅·艾倫及好友比爾·蓋茨的電腦夢。

這台世界上最早的微型計算機，標志著計算機新時代的開端。這個基於8008微處理器的小機器，卻是一位虎背熊腰的大漢的傑作，他叫埃德·羅伯茨，當時他經營的MITS公司陷入困境，情急之下發明了這台微機。還在哈佛上學的蓋茨看到了商機，他打電話表示要給Altair研製Basic語言，羅伯茨將信將疑。結果，蓋茨和艾倫在哈佛阿肯計算機中心沒日沒夜地幹了8周，為8008配上Basic語言，此前從未有人為微機編過Basic程序，蓋茨和艾倫開辟了PC軟體業的新路，奠定了軟體標准化生產的基礎。

1975年2月，大功告成，艾倫親赴MITS演示，十分成功。這年春天，艾倫進入MITS，擔任軟體部經理。念完二年級課程，蓋茨也飛往MITS，加入艾倫從事的工作。那時他們已有創業的念頭，但要等到Basic被廣大用戶接受，此前他們是不會離開羅伯茨的，他們有待羽翼漸豐。

微軟誕生於1975年，但當時微軟與MITS之間的關系十分模糊，確切地說微軟「寄生」於MITS之上。1975年7月下旬，他們與羅伯茨簽署了協議。期限10年，允許MITS在全世界范圍內使用和轉讓Basic及源代碼，包括第三方。根據協議，蓋茨他們最多可獲利18萬美元。羅伯茨在全國展開了聲勢浩大的宣傳，生意蒸蒸日上。藉助Altair的風行，Basic語言也推廣開來，同時微軟又贏得了GE和NCE這兩個大客戶。蓋茨和他的公司聲名大振，腰桿子一下子硬了許多。

蓋茨和艾倫開始將更多的精力放在自己的公司上，但他們仍在MITS兼職。1976年底，MITS內部出現波動。1977年羅伯茨將MITS賣給Perterc公司。Perterc要把軟體作為交易的一部分，這個爭端最後訴諸仲裁。在蓋茨父親及其律師朋友的幫助下，蓋茨僥幸獲勝。若干年後，羅伯茨仍忿忿不平，覺得自己被人出賣了。因為MITS已經付足了20萬美元，應該取得這批軟體的所有權。「真是倒霉，這個裁決完全是錯誤的」。蓋茨也承認這個裁決對羅伯茨是不公平的。

但1995年，蓋茨與艾倫的對話中，談到此事時，口氣已完全不一樣：「他們想把我們餓死，我們甚至付不出律師費，他們想以此（指停止給錢）逼迫我們就範，我們也差點妥協了。」此時，功成名就的蓋茨開始以另一種語氣來回顧這段至關重要的歷史。因為這就是微軟頗不尋常的起步，如果輸掉這場官司，蓋茨不得不從頭再來，今日微軟的歷史就得改寫。艾倫回憶道：「這場官司讓人心有餘悸，如果我們輸了，我們就得從頭再來，比爾讓他老爸出點子，我們一直如坐針氈。但這以後，微軟再也沒有借過錢。」

羅伯茨這位微軟的「功臣」，也因此成了微軟的「罪人」。

但不可否認的事實是，正是MITS，確定了蓋茨和艾倫作為程序員的地位，躋身這個新興行業。是MITS，積累了微軟發展的第一批資金，同時他們目睹並參與了MITS從設計到生產，從宣傳到銷售服務的全過程，鍛煉了市場能力。蓋茨以法律武器，打敗了自己的恩人，從此法律成了他唯一的「恩人」。

蓋茨結束軟體業的開放傳統
艾倫離開MITS後不久的1977年元旦，蓋茨正式退學。解決了與MITS的關系後，兩人開足馬力，准備大幹一場。

早期的微機用戶都是一群穿牛仔褲、聽搖滾樂、不滿現實、懷著將「計算機還給人民」的信念，圖謀改變世界的年輕人。他們依靠俱樂部和展銷會，彼此交流，互購產品。他們拒絕赤裸裸的商業，他們不像蓋茨那樣野心勃勃，追逐財富和成就，而是出於某種信仰，一種痴迷的愛好。當時最著名的家釀俱樂部，就主張開放制度，向所有的人免費傳播軟體編碼和內部運行情況。正是這種開放的理想，促成了早期的PC業，因為他們是早期最主要的消費者、發明者、革新者和製造者。

蓋茨一方面贊同這種理想，因為可以幫助他的軟體形成廣泛的標准；但另一方面，他又不願讓自己的軟體成為免費午餐，他要開啟一個錢眼。

起初，愛好者們對硬體興趣濃厚，軟體只是眼中的配角。大家從來沒有意識，要花錢買別人的軟體。他們編寫軟體，不是為了商業利益，甚至不是為了使用計算機，而是為了顯示機器的能耐而已。因此在他們眼中，軟體僅僅是一種玩具，甚至還不是工具，更不是商品。

早期蓋茨和艾倫也只能從開創性的工作中更多地體會創造的樂趣，而不是財富的滾滾到來。但是蓋茨會等時機一到，來向大家收錢的。

蓋茨是第一個提醒人們重視軟體非法復制問題的程序員，也是蓋茨結束了家釀俱樂部所倡導的開放傳統（如今這一傳統又由Linux得以復興）。後來，蓋茨也反復使用這個伎倆：先讓大家用上他的軟體，上癮後，再收錢！

1976年1月，蓋茨寫了一封「致業余愛好者的公開信」，發表在「家釀俱樂部通訊」和其它一些地方。信中指責對Basic的廣泛非法復制行為，並將這樣做的業余愛好者稱為是賊。這封信成了微軟發展的旗幟和宣言。

生意是好的，而且很好。但蓋茨的嘲罵並不起作用，因為大家對他將Basic語言標出500美元的天價，更為不滿。他們看不出這么高的定價有什麼依據。

後來，軟體業一次又一次試圖用蓋茨的手段來保護他們的軟體。但具有諷刺意味的是，大多數公司仍把非法復製作為開拓市場的手段，包括微軟自己。因為沒有一定程度的開放性（也就是非法復制傳播），任何一個新產品都無法獲得足夠的市場動力。那些揮舞著大棒的，都是為了已經成功地確立了市場地位的產品。

微軟為軟體業的發展確立了新的規則，這是未來軟體業發展的極大動力。但是微軟也給自己留下了許多「後洞」。可以說，今天軟體業的許多游戲規則都是微軟自己制定的。出於公司的商業利益，這套規則漏洞百出，也是情有可原的。比如蓋茨賴以揚名立身並最終發家致富的Basic語言，是60年代達特默斯學院的兩位教授創造的。而微軟起飛的翅膀DOS，更是基爾代爾的「臨摹品」。

微軟魚躍龍門
蓋茨的精明，可以確保微軟成為一家成功的公司，但是要成為未來軟體業，乃至整個計算機業的霸主，微軟卻不得不依賴「神助」。

最早干起計算機軟體編程的不是蓋茨，而是他的朋友和競爭對手加里·基爾代爾。這位海軍研究院里的教授，在PC研製上起過重大作用。作為最偉大的程序設計員和設計家之一，他搞程序主要是出於縝密思維的雅興，而不是為了賺錢。他為英特爾8008晶元寫出了PL／I這樣大型的、復雜的計算機語言，他也是解釋型Basic程序的發明者，他所開發的CP／M操作系統更是差點斷了蓋茨飛黃騰達的美夢。

如果70年代初王安能覺悟到PC的力量，就不會有微軟。而如果沒有基爾代爾這個堪稱「PC之父」的先驅，也不會有今天的微軟。

與MITS合作期間，蓋茨和艾倫用Basic開發出一個簡單的DOS，但很不好使，而且居然和別的微機不兼容。MITS的競爭對手IMSAI公司則找到基爾代爾，以25000美元買下CP／M的許多使用權，馬上把蓋茨的「傑作」給蓋了。CP／M成了70年代未、80年代初最具影響的PC操作系統，可在當時流行的上百種PC上運行。

基爾代爾最大的遺憾就是錯過了與IBM合作的天賜良機，而將這一機會拱手讓給了蓋茨。1980年，IBM准備進軍PC市場，想購買CP／M操作系統。蓋茨表現出十足的騎士風度，願為IBM安排與基爾代爾的會晤。因為此時，蓋茨手中除了Basic還一無所有。

對這項本世紀最值錢的買賣何以錯失的問題上，有許多版本。有人說談判時基爾達爾剛好不在，他妻子多露西覺得IBM的協議對自己不利，沒有爽快地簽下協議，而心急火燎的IBM退而求其次，就決定與蓋茨聯合開發新的操作系統。

為了趕時間，蓋茨選中了西雅圖電腦產品公司蒂姆·帕特森搞的一個叫「快手和下流」（QuickandDirty）的操作系統，連公司帶人一塊買下。將產品作了一番改進，包裝後就成了後來名震天下的MSDOS。其實帕特森的產品是在基爾代爾老版本的CP／M8086上做修改和簡化而成的。

1980年11月，IBM與微軟簽訂了合同。「螞蟻」傍上了巨人，而且後來也成了巨人。

可是，蓋茨不但否認基爾代爾的作用，而且大言不慚地將帕特森樹成了「DOS之父」，出現在他的著作以及無數的出版物上，以此來掩飾自己的老底。「歷史是用錢寫成的」，這一點對蓋茨來說最明白不過。電腦史上第一位硬、軟體全能型的天才基爾代爾漸被人們忘卻，而踩在基爾代爾之上的蓋茨卻成為全球首富。正如一位基爾代爾的崇拜者言：「每一位PC用戶都欠加里·基爾代爾一份情，而比爾·蓋茨和他的微軟公司欠得比誰都多」。

微軟騰飛之路
1981年8月12日，IBMPC問世。負責這個項目的唐·埃斯特利奇成了PC業的「教父」，他也是IBM中唯一讓蓋茨誠服的人。這位「教父」在1984年就給IBM帶來40億美元的收入，光這一塊就可成為美國第74大公司，也是僅次於除去這一部門的IBM和DEC的第三大電腦公司。埃斯特利奇對PC的眼光可以與蓋茨媲美。只是IBM官僚病復發，換上了洛伊來代替他的位子。洛伊對PC幾乎一竅不通，這位自以為很高明的人為微軟留下了一個史無前例的空子。

1985年6月，微軟和IBM達成協議，聯合開發OS/2操作系統。根據協議，IBM在自己的電腦上可隨意安裝，幾乎分文不取。而允許微軟向其他電腦廠商收取OS/2的使用費。當時IBM在PC市場擁有絕對優勢。兼容機份額極低，洛伊幾乎不加思索地同意了。而到了1989年，兼容機市場已達到80％的份額。微軟在操作系統的許可費上，短短幾年就贏利20億美元。

當然，雙方在OS/2上的合作未能持續下去。微軟從1981年就開始開發後來稱之為「Windows」的操作系統。Windows最初版本與OS/2有很大關系。1985年，Windows1.0問世，才真正成為一個產品。而1995年8月，Windows95發布，正式把微軟推向計算機業的顛峰。而1992年IBMOS/22.0銷量僅100萬套，Windows3.0卻達1000萬套。

沒有了埃斯特利奇，IBMPC就失去了活力。IBM霸主地位日漸降低，使失去了對手的蓋茨成為無冕之王。1992年，著名電腦作家RobertCringely說「如果說IBM是PC宇宙中的上帝，那麼蓋茨就是教皇。」而且他正式將微軟命名為「偶然帝國」。

藉助強大的市場優勢和金錢實力,微軟屢屢實施「吸功大法」，將許多其他公司創造的新技術新功能納入自己的產品，尤其是Windows之中，使其成為無所不能的百寶箱。這種形勢下，弱小的軟體公司的確無法與微軟一起參與這場游戲。

的確，微軟雖然已是一個龐大的帝國，但還從未曾真正通過自己原創的設想，開發出市場上巨大的產品。其起家Basic並不是自己發明的，DOS也是從其他公司買來的，Windows用的是Xerox和蘋果的技術，Excel其實是Lotus123的復製品，Web瀏覽器也是藉助網景的創意開發的，Word純粹是Wordstar、WordPerfect的跟風......這些模仿的產品構成了微軟的主要力量。而一些他自己的創意和產品，如Bob、MSN、Slate、Mungo、Park等則無一成功。

帝國告成
當然，微軟的光芒也吸引了美國反壟斷法的注意力。1990年，美國聯邦貿易委員會開始調查微軟的市場行為，主要是針對其操作系統與應用軟體一起捆綁銷售的方式，這種搭售方法正是反壟斷法「專政」的對象之一。不過作為信息時代的美國傳奇，微軟習慣了法律對它網開一面的照顧。1993年，司法部接管調查工作，才使微軟有點緊張起來。1994年，司法部對微軟的市場行為作出限制性裁決。尤其是當微軟准備購並財務軟體市場的領頭羊——Intuit公司時，司法部挺身而出，指控這起兼並為非法，微軟不得不放棄了這個燙手的山芋。

1995年，法院作出裁決，禁止微軟將不同軟體產品強行捆綁，這與其說是司法部的勝利，不如說是雙方體面的「言和」,因為微軟毫發未損，而且也認定這項裁決將束之高閣。

微軟給人最深的印象就是其好戰的本性及一貫咄咄逼人的策略，用比爾·蓋茨的話來說：「任何會動的東西，都是我們的獵物。」也正是非凡的野心和一往無前的氣勢，成為微軟不斷成功的動力源泉。20多年來，微軟如同一頭風度翩翩的大白鯊，游進了金魚池中，令對手聞風喪膽。在比爾·蓋茨的率領下，不但在原有的業務領域內鞏固了壟斷地位，也頻頻開拓可供佔領的全新疆界。

1994年元旦，這位世界上最具價值的年近40歲的單身漢終於結婚了。成家後的蓋茨並沒有收斂自己的野心，而且他馬上投入了一場更赤裸裸的野蠻戰爭中：圍剿網景公司的瀏覽器。這是一場力量懸殊的肉搏，勝利的天平必然要向蓋茨傾斜。但是，這場計算機史上最慘烈的戰爭不會有任何勝利者。蓋茨在市場上笑傲江湖，但他的代價可能任何人都難以估量。1996年，蓋茨喜得千金，但反壟斷法也開始收網。

如今微軟已成為了業內的「帝國」，除了主宰PC操作系統和辦公軟體外（這是微軟的命脈），還插足個人財務軟體、教育及游戲軟體、網路操作系統、商用電子郵件、資料庫及工具軟體、內部網伺服器軟體、手持設備軟體、網路瀏覽器、網路電視、上網服務以及近20個不同的萬維網站。拉爾夫·納德說：「與約翰·洛克菲勒不同，蓋茨清楚地認識到，他的壟斷行為沒有界限。」除了反壟斷法，他已天下無敵。

⑥ 聚通人心 聚通天下 聚通為什麼這么牛x

聚通辦公室裝潢風格體現公司實力和文化

穩重凝練型。老牌的大型外貿集團公司喜歡選擇這種風格的聚通裝潢，讓客戶和生意夥伴建立信心。從聚通裝潢特點上來看，是較少選擇大的色差，造型上比較保守，方方正正，選材考究，強調氣質的高貴和尊威。

如今的國際辦公室裝潢潮流可謂百花齊放。由於城市人口的流動性強，住宅可能只是暫時居住的地方，而上海聚通裝潢公司辦公室則是鐵打的營盤，在辦公室的裝潢上自然不遺餘力。

在90年代初期大開間辦公室風靡一時的時候，比爾·蓋茨卻堅持給他的程序員每人一個11平米的獨立辦公室，讓每個人在這個相對獨立的空間里按自己的個性布置。在這種充分尊重個性的環境中，開發人員的智慧才能得到充分發揮。不論職位高低，所有微軟人的辦公室都在11平米左右。這樣的辦公室環境昭示著一種思想：人人平等、張揚個性，和微軟「尊重個人創造力」的形象相得益彰。

由此可見，辦公室的聚通裝潢一定要體現公司獨特的文化。通過聚通裝潢裝飾體現出來的公司文化向來訪的客戶和員工展示了公司對他們的基本認知，這些表現在整體的風格和裝飾的細部。「辦公室的聚通裝潢涉及到兩個問題：一是公司的文化，二是公司的實力。」深圳錦綉軒總經理曾先生在采訪的開始的就這樣說。曾先生在90年代初期就開始學習和實習聚通裝潢設計，並創辦了國內最早的聚通裝潢網站之一。

聚通裝潢風格各具特色任君選

聚通裝潢辦公室最重要的是風格的選擇。根據行業不同，面對客戶和生意夥伴需要建立的印象不同，一般有以下幾種流行的風格：

穩重凝練型。老牌的大型外貿集團公司喜歡選擇這種風格的聚通裝潢，讓客戶和生意夥伴建立信心。從聚通裝潢特點上來看，是較少選擇大的色差，造型上比較保守，方方正正，選材考究，強調氣質的高貴和尊威。

現代型聚通裝潢。普遍適用於中小企業。造型流暢，大量運用線條，喜歡用植物裝點各個角落，通過光和影的應用效果，在較小的空間內製造變化，在線條和光影變幻之間找到對心靈的沖擊。

新新人類聚通裝潢。不拘一格，大量使用幾何圖案作為設計元素，明亮度對比強烈，大量使用新式聚通裝潢材料。適用於新興的電腦資訊業、媒體行業。在強烈的裝飾效果中，新產品和特徵和公司創新科技的氛圍一覽無余。

創意型聚通裝潢。適合藝術、工藝品、品牌公司。造型簡潔，用料簡單，強調原創的特徵，盡量不重復，在造型上具有唯一性。

簡潔型聚通裝潢。簡單進行聚通裝潢和裝飾，強調實用性，較少裝飾和個性。一般適用於小型公司和辦事處。

運用VI設計

聚通裝潢取得整體風格的一致

「目前國際上辦公室裝飾的最大潮流趁勢，我想最值得注意的可能是CIS在聚通裝潢中的引進。」曾先生多次提到CIS的應用在提高聚通裝潢的企業文化氛圍和取得整體風格的協調中的重要作用。這可能是上世紀出現在藝術界與商界之間最大的鏈接工程。CIS由多個內容組成，而在聚通裝潢之中應用有關的，是VI系統。

是視覺形象系統的簡稱，是CIS-企業形象系統的一部分。「事實證明，一切視覺要素可以促進產品、構想和服務」買點的「目的。」曾先生補充說。辦公室對於促進「買點」的視覺效果顯然不可忽視。設計師要有意識地善於將公司的形象設計運用到聚通裝潢設計中去，對公司形象的統一和員工對公司文化的認同有良好的潛移默化的效果。

VI如何結合在聚通裝潢中應用之中，一直是困惑的問題。國內的辦公室聚通裝潢是一個越來越雷同，越來越缺乏個性的市場，同時由於整個聚通裝潢市場的惡性競爭，設計在聚通裝潢中的地位亦在急劇下降，國內很多的辦公室聚通裝潢，就停留在一個非常膚淺的層次：要麼是簡單的，要麼是豪華的。一個給人以強烈印象的辦公室應該充裝修設計運用到聚通裝潢設計去，而不是單純片面追求豪華。

⑦ 微軟允許員工永久在家辦公，互聯網行業距離全面遠程辦公還有多遠，有哪些挑戰

疫情爆發後，美國各大科技公司最先反應過來，紛紛要求員工在家遠程辦公：

• Amazon、Facebook最先確認西雅圖全員全部在家辦公
• 隨後Facebook讓灣區的員工也在家辦公。算上西雅圖的人，總共有1.7萬名員工WFH
• 微軟要求其舊金山和西雅圖總部將近5.4萬名員工在家中工作
• 谷歌要求西雅圖的4500多名員工盡量選擇家中工作
• 蘋果公司更狠，直接建議在總部的所有12000名員工全部在家辦公

這些科技巨頭合計起來，已經有超過10萬員工開啟WFH模式（5月中旬數據）。

甚至允許永久在家辦公也不是新鮮事了

美國當地時間5月12日，twitter首席執行官Jack Dorsey給所有員工發了一封電子郵件，告訴他們如果願意，可以選擇永遠WFH，即使是疫情結束之後。

Dorsey還在郵件中表示，twitter不太可能在9月之前回歸辦公室，今年之內所有的面對面活動也將被取消。最後，還將原本的家庭用品補助升級成了$1000現金補助。這一次，twitter成為了第一家宣布可以永久WFH的大型科技公司。

實際上，不止科技行業，金融行業也已經逐漸適應了這樣的工作模式。前幾天，efinancialcareers發文稱50%的高盛員工未來可以永久WFH，主要包括Tech和Data相關的崗位。未來金融業和科技業的差別將越來越小。

工作新形態出現的時候大家首先會看到很多問題，除了工作方面可能出現的時間管理，跨部門協作，工作效率的問題，還有個人方面也會有存在感低，孤獨感，倦怠感等種種問題。在公司上班時，中午可以和老闆、組員一起吃吃喝喝，無形間加強了溝通和了解，還會談工作的事情和公司八卦、小道消息，這是沒有放在檯面上的關系交流。

遠程辦公還可能出現的問題是，裁員優先，升職在後。目前的永久遠程職位一般都有要求：一般是較高級別的工程師（可獨立工作）、在公司有良好考評記錄的人，這樣的人，往往已經在公司工作了幾年，具有一定的人際關系和工作職責基礎，其他可替代性強的職位如果可以遠程的話，就像其他答主所說的，你可以遠程，他也可以遠程，成本為王。

如果一些工作管理的問題能夠被新技術解決的話，遠程辦公作為一種可行的成本降低的方法，加上疫情長期化的社會環境，互聯網行業的遠程辦公的常態化實際上已經離我們很近了。作為個人，如果未來在遠程辦公化的企業中工作，一定要時常問自己，這個崗位真的非我不可嗎？

⑧ 微軟公司允許員工可以永久在家辦公，你怎麼看

我認為這樣挺好的。既節省了公司提供辦公場地的費用，又能夠讓員工可以在一個舒適的環境下工作。

總之，在條件允許的情況下，在家辦公比在公司上班更有效率，也更節省時間和金錢。還能使人們有更多的時間來陪伴家人和朋友，有更多的私人空間。這樣是一種更為先進的辦公方式。希望未來有更多的公司，更多的職業，能夠採取這樣的方式，使人們足不出戶也能工作掙錢養家。也減少了人際交往之間的麻煩。

⑨ 開題報告！各位哥哥姐姐幫幫忙！

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入並運用這一理念，將有助於國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了採集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正進入了以全球化、信息化、網路化和以知識驅動力為基本特徵的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善於管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由於人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、 實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（ 一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟體開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的聖殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、傑出的開發和管理才能成為人們崇拜的「數字英雄」。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來後到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。
海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：「要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。」可見，要使員工安心工作、樂於工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的後顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平台，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為「日本的愛迪生」的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利於培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了「走動式管理」和「開放式管理」所謂「走動式管理」即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂「開放式管理」即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔牆、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自願、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的「需要層次論」把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業採取了相應的措施。一是放鬆控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放鬆對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持「發錢+發精神+發權利」的原則，對不同對象採用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還採取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成「在學習中工作，在工作中學習」和「在學習中創新，在創新中學習」的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。
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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工採用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，並逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了「社會人」的概念，倡導新型的領導能力在於提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了「社會人」的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇於承擔責任等，管理者應當針對不同的人採取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用「管理人」代替「經濟人」；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出「人性化管理」概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·聖吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自願遵守制度並愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處於成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對於現階段的大部分中國企業，我比較主張以「法家」制企，用「儒家」待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調「法制」和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是「正激勵」，還是「負激勵」，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講「己所不欲，勿施於人」，強調「以愛己之心愛人」。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善於發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成「我靠公司生存，公司靠我發展」的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方徵求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的准備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有「官」的概念，管理者以身作則起著模範帶頭作用，身教重於言教。我們倡導的企業用人理念是：「吸引人才，善用人才，發展人才」。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對於在崗的員工,我們每年都有詳盡的年度培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:「企業不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力」。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用「心」去體會，用「心」去感受，用「心」去交流，用「心」來指引。

我復制的請勿鄙視- - 只為幫助你

⑩ 高級軟體工程師有沒有自己獨立的辦公室

你這個問題很有意思，誰說高工要有獨立辦公室？這兩件事根本沒關系，有些人有，有些人沒有。項目經理、項目總監比較容易有，因為他們有人事任免權，有些事還真得在房間談。